Zaměstnavatelé mohou při splnění zákonných podmínek provádět u zaměstnanců kontroly na dodržování povinnosti nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky. Problematikou provádění těchto kontrol se zabývá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, jak vyplývá ze změn provedených zákonem č. 183/2017 Sb.
V aplikační praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé nesprávným způsobem chápou zákonná ustanovení týkající se provádění kontrol u zaměstnanců, nepřihlížejí k judikatuře soudů a následně, v případě soudního řízení, neuspějí. Soudy totiž často rozhodnou, že je výpověď z pracovního poměru neplatná. Jak tedy správně postupovat, aby kontroly byly zákonné a obstály v případných soudních sporech ohledně neplatnosti výpovědi? Z hlediska BOZP je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zaměstnanec pod vlivem alkoholu může sám o sobě být v oblasti BOZP podstatným rizikovým faktorem, na což nelze zapomínat.
Na pracovištích platí zákaz požívání alkoholických nápojů
Podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnanec mj. povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele, v pracovní době i mimo tato pracoviště, a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Z tohoto ustanovení vyplývá, že zaměstnanec je jednak povinen nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele (v pracovní době, ale ani mimo pracovní dobu), a dále ani mimo tato pracoviště (například v průběhu své pracovní cesty).
Z výše uvedeného však existují určité výjimky. Tento poměrně striktní zákaz se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud budou požívat pivo, které má snížený obsah alkoholu. Zde se bude jednat zejména o tzv. horké provozy (sklárny, hutě, železárny apod.). Dále se zákaz nevztahuje na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů tvoří součást plnění pracovních úkolů (someliéři, degustátoři, sládci apod.) nebo je s nimi obvykle spojeno (přípitky v oblasti diplomacie, při uzavírání obchodních smluv apod.). Zákoník práce tedy vymezuje zákaz požívání alkoholických nápojů a užívání jiných návykových látek časově. V pracovní době platí zákaz, bez ohledu na to, zda se zaměstnanec nachází na pracovišti nebo i mimo něj. Dále platí, že na pracovišti je zakázáno požívat alkoholické nápoje i mimo pracovní dobu, z čehož vyplývá, že na pracovištích nelze ani po pracovní době pořádat různé večírky a oslavy s požíváním alkoholických nápojů. Rovněž je zakázáno pod vlivem alkoholu vstupovat na pracoviště zaměstnavatele (např. se zbytkovým alkoholem v krvi).
Zaměstnanec má za povinnost podrobit se kontrole
Na základě ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce platí, že je zaměstnanec povinen na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance, který byl písemně určen zaměstnavatelem, podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Tento vedoucí zaměstnanec musí být prokazatelně určen zaměstnavatelem, a může se jednat i o jednorázové pověření, nebo to může být určeno např. i interním předpisem zaměstnavatele. V případě provádění těchto kontrol ze strany zaměstnavatele však platí, že tyto kontroly by neměly být prováděny systematicky, svévolně ani plošným způsobem.
Zákon č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek (dále jen protikuřácký zákon) udává podmínky, za kterých by tyto zkoušky měly být prováděny. Podle tohoto zákona je zaměstnanec povinen se podrobit orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření, pokud:
- je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonával činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek,
- je důvodné podezření, že se požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky uvedl do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jinou osobu, majetek nebo veřejný pořádek,
- je důvodné podezření, že přivodil sobě nebo jiné osobě škodu na majetku v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky.
Na základě výše uvedeného zákona tedy platí, že k provedení kontroly musí mít zaměstnavatel důvodné podezření. U zaměstnance však platí bezvýhradná povinnost, že se této kontrole musí podrobit. V souvislosti s tím je nutno upozornit na to, že v některých oblastech existují právní předpisy, které připouštějí provádění těchto kontrol i bez důvodného podezření (např. zákon o Policii, zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů apod.).
Za účelem zjištění, zda zaměstnanec je, nebo není pod vlivem alkoholu, může zaměstnavatel využít orientační vyšetření nebo odborné lékařské vyšetření. Orientační vyšetření se provádí dechovou zkouškou pomocí vhodného analyzátoru, který je kalibrován a splňuje požadavky vyhlášky č. 345/2002 Sb., kterou se stanoví měřidla k povinnému ověřování a měřidla podléhající schválení typu. Kalibrace přístroje se provádí nejméně jedenkrát ročně. Samotné orientační vyšetření je potřeba nejméně dvakrát zopakovat, např. po 10 minutách. Je nutné mít na paměti, že existuje určitá tolerance ohledně výsledků měření analyzátorem. Při dosažení výsledků měření 0 - 0,04 ‰ je hodnocení negativní, při výsledku 0,04 ‰ - 0,24 ‰ se sice jedná o pozitivní hodnocení, ale považuje se ještě za neprůkazné. Od výsledku 0,24 ‰ a více se naměřený výsledek považuje za pozitivní a průkazný.
Po provedené kontrole se doporučuje, aby byl výsledek zkoušky písemně zaznamenán, aby o ní v budoucnu nevznikla žádná pochybnost. Lze tedy jen doporučit sepsání protokolu, který bude obsahovat určité náležitosti (datum a čas kontroly, jméno a příjmení osoby provádějící kontrolu, jméno a příjmení kontrolovaného, výrobní číslo přístroje, datum jeho kalibrace, jednotlivé výsledky měření, podpisy kontrolujícího, kontrolovaného a příp. svědků).
V případě, že zaměstnanec odmítne orientační vyšetření, provede se odborné lékařské vyšetření. Toto vyšetření se provádí i v případě, že orientační vyšetření nelze provést nebo je úspěšně dokončit. Odborné lékařské vyšetření se nemusí provádět v případě, že bylo orientační vyšetření provedeno kalibrovaným analyzátorem alkoholu v dechu ve smyslu vyhlášky č. 345/2002 Sb. Na základě judikatury však doporučujeme provést odborné lékařské vyšetření vždy, když je zjištěn pozitivní výsledek orientační zkoušky, a to z důvodu právní jistoty. Odborné lékařské vyšetření je povinen provést poskytovatel zdravotních služeb na žádost oprávněné osoby (zaměstnavatele) bezodkladně, pokud splňuje podmínky pro provedení tohoto vyšetření. Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit odbornému lékařskému vyšetření, hledí se na něj, jako by byl pod vlivem alkoholu.
Kdo hradí náklady vynaložené na odborné lékařské vyšetření
Náklady na odborné lékařské vyšetření včetně dopravy hradí v případě jeho negativního výsledku zaměstnavatel, v případě pozitivního výsledku zaměstnanec. Zaměstnanec rovněž tyto náklady hradí v případě, že odmítl provedení orientační dechové zkoušky.
Co ještě vyplývá z judikatury
Z dostupné judikatury např. vyplývá, že k prokázání požití alkoholu zaměstnancem mohou někdy stačit i svědecké výpovědi (sp. zn. 21 Cdo 1912/2004 z 24. 3. 2005). Požití alkoholu může být prokázáno svědeckými výpověďmi alespoň dvou svědků, kteří dosvědčí špatnou koordinaci pohybů, artikulaci a řeč, vrávoravou chůzi a špatnou rovnováhu, spatření požívání alkoholu dotčeným zaměstnancem a zápach alkoholu např. z úst tohoto zaměstnance.
Jak je to s možností výpovědi za požití alkoholu
K tomuto se v nedávné době vyjádřil i Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4733/2015, ve kterém bylo rozebráno, kdy může být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro závažné porušení povinností, pokud zaměstnanec požil alkohol. Při první orientační zkoušce, před začátkem směny, bylo zaměstnanci naměřeno 0,32 ‰ alkoholu, při druhé zkoušce, po půl hodině, bylo naměřeno 0,23 ‰ a v rámci odborného lékařského vyšetření bylo v krvi zaměstnance zjištěno 0,11 ‰ alkoholu v krvi. Zaměstnanci byla zaměstnavatelem udělena výpověď pro závažné porušení povinností. Zaměstnanec podal žalobu o určení neplatnosti výpovědi a uvedl, že alkohol před nástupem do zaměstnání nepožil.
Soudy se zabývaly otázkou, za jakých podmínek je měření alkoholu prokazatelné. Podle odborného stanoviska znalce z oboru soudní lékařství se hladina alkoholu v krvi nepřekračující hodnotu 0,2 g/kg považuje za neprůkaznou; hladina alkoholu do 0,3 g/kg pak byla označena jako nevýznamná z hlediska bezpečného řízení dopravních prostředků. Soud prvního stupně se proto vyjádřil v tom smyslu, že za situace, kdy byla žalobci zjištěna hodnota 0,11 g/kg alkoholu v krvi, nelze konstatovat, že žalobce vstoupil pod vlivem alkoholické látky na pracoviště zaměstnavatele a rozhodl, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Odvolací soud navíc poukázal i na skutečnost, že tento zaměstnanec byl u dotčeného zaměstnavatele zaměstnán 18 let bez jakéhokoliv porušení pracovních povinností a také se zabýval hodnocením naměřených hodnot. Potvrdil rozhodnutí soudu prvního stupně.
Nejvyšší soud se na základě dovolání podaného zaměstnavatelem ztotožnil s názorem odvolacího soudu a poukázal na další hlediska, která je nutno zohledňovat při posuzování, zda určité jednání zaměstnance naplňuje znaky závažného porušení povinností. A stanovil, že mezi taková kritéria patří zejména funkce, kterou zaměstnanec zastává, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, způsob a intenzita porušení právních předpisů, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnance, důsledky porušení právních předpisů pro zaměstnavatele, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Své rozhodování uzavřel s tím, že samo o sobě požití alkoholu zaměstnance nemusí vždy automaticky znamenat porušení jeho povinností v takové intenzitě, aby mohl být se zaměstnancem platně rozvázán pracovní poměr.
Uvedený případ poukázal na důležitou okolnost, a to že není rozhodující, zda má zaměstnanec v krvi určitou hladinu alkoholu, ale to, zda je pod vlivem alkoholu, či nikoli. Proto lze zaměstnavatelům doporučit, aby vždy pečlivě zvažovali konkrétní okolnosti každého případu, brali v úvahu dotčená ustanovení platných právních předpisů, závěry vyplývající z judikatury soudů a brali v úvahu i možnost, že v případě soudního sporu neuspějí.