Alkohol v těle zaměstnance a rozvázání pracovního poměru

Právní věta

Stav, kdy zaměstnanec ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Správný je proto závěr, že pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro závažné porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále též „pracovní kázně“).
• Posouzení intenzity porušení „pracovní kázně“ v případě, že zaměstnanec požil alkohol a byla zjištěna přítomnost této návykové látky v jeho těle před začátkem směny (při příchodu na pracoviště); jaká hlediska jsou významná pro posouzení této intenzity za situace, je-li zaměstnanci naměřena jiná než nulová hodnota alkoholu v krvi.

Právní úprava

• § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru mj. pro závažné porušení „pracovní kázně“.
• § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce – povinnost zaměstnance nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušení „pracovní kázně“; porušení povinnosti zaměstnancem spatřoval v tom, že zaměstnanec údajně vstoupil na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholu.
• Směna zaměstnanci začínala ve 22.00 hodin; při vstupu na pracoviště byl ve 21.25 hodin formou orientačního vyšetření dechu (dechové zkoušky) podroben zjištění, zdali není pod vlivem alkoholu, a bylo mu naměřeno 0,32‰ alkoholu; při druhé (opakované) dechové zkoušce o půl hodiny později bylo naměřeno 0,23 ‰ alkoholu; následně byl zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem k odběru krve; k němu došlo ve 22.40 hodin a v krvi bylo zaměstnanci zjištěno 0,11‰ alkoholu.
• Zaměstnanec se žalobou u soudu domáhal neplatnosti dotčené výpovědi z pracovního poměru.

Argumenty zaměstnance (a nižších soudů)

• Před nástupem na pracovní směnu žádný alkohol nepožil; okolo 21. hodiny vypil k večeři pouze dvě nealkoholická piva.
• Aby mohla přítomnost alkoholu v těle zaměstnance vést současně k jeho ovlivnění (jak to zakazuje ustanovení § 106 odst. 4 zákoníku práce), je nutné, aby zjištěné množství alkoholu dosáhlo určité hladiny; v posuzovaném případě je nesporné, že před nástupem zaměstnance na směnu byl v jeho dechu alkohol zjištěn, to však automaticky neznamená, že byl alkoholem současně ovlivněn.
• Hodnoty zjištěné z dechových zkoušek nelze považovat za přesné, nýbrž pouze za orientační; pouze pomocí metody plynové chromatografie z odebraného vzorku krve lze zjistit hodnotu hladiny alkoholu v krvi s minimální možnou laboratorní chybou; z lékařské zprávy vyplývá, že oficiální forenzní stanovisko v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi považuje hladinu alkoholu do 0,2 g/kg za neprůkaznou, hladinu alkoholu do 0,3 g/kg označuje za nevýznamnou pro silniční provoz a hladina alkoholu mezi 0,31 a 0,49 g/kg pak svědčí o skutečnosti, že dotyčná osoba alkohol požila, avšak je jím prakticky neovlivněna; za situace, kdy byla zaměstnanci rozborem vzorku krve zjištěna hodnota 0,11 g/kg alkoholu v krvi, která se považuje za neprůkaznou, nelze konstatovat, že zaměstnanec vstoupil pod vlivem alkoholické látky na pracoviště zaměstnavatele.
• Skutečnost, že zaměstnanec vstoupil na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholických nápojů, je třeba obecně hodnotit v souladu s ustanovením § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce jako porušení „pracovní kázně“; v daném případě se však s ohledem na okolnosti případu nejedná o závažné porušení pracovních povinností ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce; přihlížeje k forenznímu lékařskému stanovisku je třeba vzít v úvahu okolnost, že zaměstnanec byl u zaměstnavatele zaměstnán 18 let bez jakéhokoli porušení pracovních povinností, a k úrovni naměřených hodnot.
• Při vstupu na pracoviště (necelých 45 minut před plánovaným začátkem směny) činila naměřená hodnota 0,32 ‰, tj. na samé dolní hranici, která svědčí pro skutečnost, že dotyčný alkohol požil, ale je prakticky neovlivněn; po další půlhodině bylo naměřeno 0,23 ‰, tj. nevýznamná hodnota která se blíží hladině 0,2‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu; jestliže po dalších 40 minutách byla rozborem krve zjištěna neprůkazná hladina 0,11‰, mohlo se jednat toliko o méně závažné porušení „pracovní kázně“, a to bez ohledu na to, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny, tj. v provozu se zvýšeným rizikem nebezpečí škody na zdraví.
• Jednání zaměstnavatele bylo zřejmě vedeno snahou snížit počet zaměstnanců, neboť provoz ocelárny by měl být zanedlouho uzavřen; výpověď z pracovního poměru je neplatná.

Argumenty zaměstnavatele

• Soudy při posouzení intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance nepřiměřeně upřednostnily hledisko jeho dosavadní bezproblémovosti a naopak nekladly dostatečný důraz na způsob, jakým zaměstnanec své pracovní povinnosti porušil (vstup na pracoviště pod vlivem alkoholu), na jeho pozici (vedoucí směny) a na povahu provozu zaměstnavatele (provoz zvlášť nebezpečný).
• V případě, kdy vedoucí směny v ocelárně požije alkohol před vstupem na pracoviště, se jedná o velmi závažné porušení pracovních povinností, neboť provoz ocelárny je provozem zvláště nebezpečným, a bylo na místě uplatňovat zásadu nulové tolerance alkoholu na pracovišti.
• Napadené rozhodnutí ve výsledku umožňuje „mírné“ užívání alkoholu před vstupem na pracoviště a na pracovišti.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Vzhledem k povaze ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce jako právní normy s relativně neurčitou hypotézou vymezení hypotézy této právní normy závisí v každém jednotlivém případě na úvaze soudu; zákon zde totiž ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
• Je jistě správné, že při posouzení intenzity porušení právních předpisů soud může přihlédnout kupříkladu k funkci, kterou zaměstnanec zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení právních předpisů, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení právních předpisů pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.; přitom uvedená hlediska nemusí být vždy stejně významná, neboť výsledné posouzení intenzity porušení pracovních povinností není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; proto je třeba vždy hodnotit tato hlediska ve vzájemné souvislosti a se zřetelem k jejich významu v konkrétní posuzované věci; při hodnocení stupně intenzity porušení právních předpisů přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání zaměstnance.
• V posuzovaném případě odvolací soud neměl pochybnosti, že pozitivní zjištění o tom, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholických nápojů, znamená porušení jeho povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, které zakazuje vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele; při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností – na rozdíl od zaměstnavatele, který rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem vycházeje ze zásady takzvané nulové tolerance k alkoholu – zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“; hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23 ‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2 ‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, respektive tzv. fyziologickou hladinu“), přičemž přihlížel k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, kdy tento byl zaměstnán u zaměstnavatele více než 18 let, přičemž nebylo tvrzeno ani v řízení nevyšlo jiným způsobem najevo, že by mu bylo v minulosti vytýkáno porušení pracovních povinností, a neponechal stranou ani skutečnost, že zaměstnanec vykonával funkci vedoucího směny v provozu ocelárny.
• Rozsudek odvolacího soudu je správný, dovolání zaměstnavatele se zamítá.

Poznámka

Podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce se zaměstnanec dopustí porušení „pracovní kázně“, pokud

• požije alkoholický nápoj na pracovišti zaměstnavatele (bez vazby na pracovní dobu),
• požije alkoholický nápoj v pracovní době, i když se tak stane mimo pracoviště zaměstnavatele, nebo
• vstoupí na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje.

Bude-li prokázáno (a není to dle mého názoru nutné výhradně a jen orientačním vyšetřením dechu nebo následně odběrem krve), že zaměstnanec požil na pracovišti zaměstnavatele nebo jinde, ale ve své pracovní době alkoholický nápoj, netřeba zkoumat, zdali se již dostal pod jeho vliv, či nikoli, o porušení „pracovní kázně“ půjde každopádně. Jestliže k požití alkoholického nápoje došlo mimo pracovní dobu a pracoviště zaměstnavatele, zaměstnanec neodhadne, za jak dlouho dojde k vyloučení alkoholu z jeho těla, a má nastoupit na směnu, je dle výše zmíněného ustanovení zákoníku práce a stejně tak probíraného judikátu nutné zkoumat, zdali je, nebo není zaměstnanec při vstupu na pracoviště zaměstnavatele a dále pod vlivem této návykové látky.

Výše uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu (jakož i soudů nižších stupňů) vyvolává hned několik otázek, zejména pak ze strany zaměstnavatele:

1. Nakolik průkazné je tedy orientační vyšetření dechu? Musí zaměstnavatel „pro jistotu“ vyslat zaměstnance raději na odběr krve? Okresní soud nebral v potaz výsledky zmíněného orientačního vyšetření a soustředil se čistě na výsledky z odběru krve. V popsaném případě byl přitom rozdíl mezi dobou provedení první dechové zkoušky a odběrem krve bezmála 1,5 hodiny, což není co do vylučování alkoholu z těla zanedbatelná doba. Navíc stávající i budoucí právní úprava o ochraně před škodlivými účinky návykových látek počítá s tím, že u osoby, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, se odborné lékařské vyšetření neprovede, jestliže byla dechová zkouška provedena analyzátorem alkoholu v dechu, který splňuje podmínky stanovené jiným právním předpisem.
2. Jde vůbec o porušení „pracovní kázně“ (a vstoupil zaměstnanec na pracoviště skutečně pod vlivem alkoholu), pokud byla zaměstnanci naměřena v rámci dechové zkoušky, potažmo vyplývá z odběru krve, hodnota do 0,3‰? Soudy vycházely z forenzního stanoviska, dle kterého může být hodnota od 0,31‰do 0,49 ‰ posouzena tak, že zaměstnanec sice požil alkohol, ale je jím prakticky neovlivněn.