Osobní automobily a jiná motorová vozidla jsou dnes již nedílnou součástí našich životů. Je proto pochopitelné, že hrají velmi důležitou roli též ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že užití firemních či vlastních vozů zaměstnanci při výkonu práce má mnohé dopady do pracovněprávních vztahů, je vhodné tyto právní aspekty shrnout. Cílem tohoto příspěvku je proto takové shrnutí a obecný výklad k právnímu režimu užívání firemních vozidel zaměstnanci.
Řidič z povolání a řidič referent
Jednou z povinných součástí pracovní smlouvy, které musí být vždy specifikovány, je druh práce. Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě jako druh práce stanoveno řízení vozidla, můžeme jej v takovém případě označit jako tzv. řidiče z povolání. Řízení je tak součástí jeho práce, což má své důsledky. Pro řidiče z povolání je řízení součástí jeho pracovní doby stejně jako nezbytná údržba vozidla. Vzhledem k tomu, že se jedná o sjednaný druh práce, je třeba také zmínit, že se na něj vztahují i povinnosti absolvování lékařské prohlídky a příslušného školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Naproti tomu zaměstnanec, jehož hlavní pracovní náplní řízení vozidla není, ale který přesto v pracovní době vozidlo užívá za účelem zajištění výkonu své práce, kupř. k přepravě osob či zboží, se označuje jako „řidič referent“. Typickým příkladem takového využití motorového vozidla zaměstnancem je např. pracovní cesta. Toto rozlišování, jak je uvedeno dále, má dopad zejména z hlediska posouzení, zda řízení spadá do výkonu práce zaměstnancem, či se posuzuje jako překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Místo výkonu práce
Další z povinných součástí pracovní smlouvy je specifikace místa výkonu práce. Toto určení tak závazně vymezuje dispoziční právo zaměstnavatele určit, kde bude práce zaměstnancem vykonávána. Zaměstnavatel je oprávněn (bez souhlasu zaměstnance) vyslat zaměstnance k výkonu práce kamkoliv v rámci sjednaného místa výkonu práce. Naopak vyslat zaměstnance na pracovní cestu, tedy mimo sjednané místo výkonu práce, může zaměstnavatel dle § 42 zákoníku práce pouze na základě dohody s ním, tedy s jeho souhlasem. V této souvislosti je vhodné doplnit, že se v praxi připouští, pokud je taková dohoda uzavřena dopředu na celou dobu trvání pracovního poměru a týká se tak neurčitého počtu pracovních cest. Typicky je v takových případech tato dohoda obsažena v pracovní smlouvě. Je však velmi vhodné provést bližší teritoriální specifikaci, kam může být zaměstnanec v rámci pracovních cest vysílán (např. uvést, zda se jedná o pracovní cesty vnitrostátní či též zahraniční; pokud by se cesty měly týkat i např. exotických destinací, je vhodné i toto uvést). Dostatečnou specifikací by mělo být vyloučeno riziko, že ze strany zaměstnance bude namítána nedostatečná určitost doložky o služebních cestách a odmítnuta např. cesta do zámoří, pokud zaměstnanec v době uzavření pracovní smlouvy s takovým určením cesty nemohl počítat.
Jelikož zákoník práce umožňuje sjednat místo výkonu práce šířeji než jednu obec, může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat místo výkonu práce i na celou Českou republiku, pokud to vyplývá z druhu práce (např. při provádění montáží u zákazníků). V takovém případě může zaměstnavate