Osobní automobily a jiná motorová vozidla jsou dnes již nedílnou součástí našich životů. Je proto pochopitelné, že hrají velmi důležitou roli též ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že užití firemních či vlastních vozů zaměstnanci při výkonu práce má mnohé dopady do pracovněprávních vztahů, je vhodné tyto právní aspekty shrnout. Cílem tohoto příspěvku je proto takové shrnutí a obecný výklad k právnímu režimu užívání firemních vozidel zaměstnanci.
Řidič z povolání a řidič referent
Jednou z povinných součástí pracovní smlouvy, které musí být vždy specifikovány, je druh práce. Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě jako druh práce stanoveno řízení vozidla, můžeme jej v takovém případě označit jako tzv. řidiče z povolání. Řízení je tak součástí jeho práce, což má své důsledky. Pro řidiče z povolání je řízení součástí jeho pracovní doby stejně jako nezbytná údržba vozidla. Vzhledem k tomu, že se jedná o sjednaný druh práce, je třeba také zmínit, že se na něj vztahují i povinnosti absolvování lékařské prohlídky a příslušného školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Naproti tomu zaměstnanec, jehož hlavní pracovní náplní řízení vozidla není, ale který přesto v pracovní době vozidlo užívá za účelem zajištění výkonu své práce, kupř. k přepravě osob či zboží, se označuje jako „řidič referent“. Typickým příkladem takového využití motorového vozidla zaměstnancem je např. pracovní cesta. Toto rozlišování, jak je uvedeno dále, má dopad zejména z hlediska posouzení, zda řízení spadá do výkonu práce zaměstnancem, či se posuzuje jako překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Místo výkonu práce
Další z povinných součástí pracovní smlouvy je specifikace místa výkonu práce. Toto určení tak závazně vymezuje dispoziční právo zaměstnavatele určit, kde bude práce zaměstnancem vykonávána. Zaměstnavatel je oprávněn (bez souhlasu zaměstnance) vyslat zaměstnance k výkonu práce kamkoliv v rámci sjednaného místa výkonu práce. Naopak vyslat zaměstnance na pracovní cestu, tedy mimo sjednané místo výkonu práce, může zaměstnavatel dle § 42 zákoníku práce pouze na základě dohody s ním, tedy s jeho souhlasem. V této souvislosti je vhodné doplnit, že se v praxi připouští, pokud je taková dohoda uzavřena dopředu na celou dobu trvání pracovního poměru a týká se tak neurčitého počtu pracovních cest. Typicky je v takových případech tato dohoda obsažena v pracovní smlouvě. Je však velmi vhodné provést bližší teritoriální specifikaci, kam může být zaměstnanec v rámci pracovních cest vysílán (např. uvést, zda se jedná o pracovní cesty vnitrostátní či též zahraniční; pokud by se cesty měly týkat i např. exotických destinací, je vhodné i toto uvést). Dostatečnou specifikací by mělo být vyloučeno riziko, že ze strany zaměstnance bude namítána nedostatečná určitost doložky o služebních cestách a odmítnuta např. cesta do zámoří, pokud zaměstnanec v době uzavření pracovní smlouvy s takovým určením cesty nemohl počítat.
Jelikož zákoník práce umožňuje sjednat místo výkonu práce šířeji než jednu obec, může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat místo výkonu práce i na celou Českou republiku, pokud to vyplývá z druhu práce (např. při provádění montáží u zákazníků). V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnance vysílat po celé republice, a to bez dohody.
Pokud je však místo výkonu práce určeno šířeji než obcí, upravuje § 34a zákoníku práce kromě místa výkonu práce také pojem „pravidelné pracoviště“. Pravidelné pracoviště na rozdíl od místa výkonu práce nelze stanovit šířeji než na jednu obec. Buď jej stanoví pracovní smlouva, nebo se za něj považuje ta obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Zaměstnanci cestujícímu za účelem výkonu práce mimo své takto určené pravidelné pracoviště, avšak stále v rámci sjednaného místa výkonu práce, pak náleží cestovní náhrady dle § 156 zákoníku práce stejně, jako by se jednalo o služební cestu.
Plynutí pracovní doby při řízení vozidla
Užití automobilu v souvislosti s výkonem práce má důležité dopady též na určení a posuzování pracovní doby. Pracovní dobou rozumíme dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, přičemž směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Prací přesčas se pak rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Rozvržení pracovní doby hraje pro zaměstnance z hlediska užívání motorových vozidel významnou roli, jak je ostatně vysvětleno na příkladech níže. Je totiž potřeba rozlišovat, zdali do pracovní doby řízení vozidla spadá a současně také v jakých případech se může řízení vozidla zaměstnancem považovat za práci přesčas. Zároveň je také nutné si uvědomit, že pro řidiče z povolání a řidiče referenta platí při určování toho, co se do pracovní doby započítává, odlišná pravidla.
Pro řidiče z povolání platí, že se do jeho pracovní doby započítává řízení vozidla. Nicméně součástí jeho pracovní doby je taktéž nezbytná údržba a příprava vozidla. Kromě řízení vozidla během směny se řízení mimo směnu započítává jako práce přesčas.
Avšak pro řidiče referenta platí, že řízení se do pracovní doby započítává pouze po dobu, po kterou probíhá jeho směna. V takovém případě jde totiž o překážku na straně zaměstnavatele, a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve (svého) výši průměrného výdělku kalkulovaného dle pravidel zákoníku práce. Řízení mimo směnu se do pracovní doby již nezapočítává (nejedná se o přesčas), jelikož se nejedná o výkon práce, nýbrž o činnost k zajištění výkonu práce. Pro tento časový úsek tak zaměstnanci mzda ani náhrada mzdy nepřísluší. V každém případě však zaměstnanci vždy při přepravě automobilem mimo místo pravidelného pracoviště (ať již spadá do pracovní doby, či nikoliv) náleží cestovní náhrady. Zaměstnavateli nicméně nic nebrání v tom, aby nad rámec zákona (kupř. na základě vnitřního předpisu či individuální dohody se zaměstnancem) čas řidičů referentů strávený řízením vozidla mimo dobu jejich směny finančně kompenzoval.
Příklad č. 1:
Zaměstnanec pan Novák, který není řidičem z povolání, má pravidelné pracoviště v Praze. Jeho směna je stanovena od 9.00 do 17.30. Jeden den má však pracovní schůzku v 10.00 v Ostravě. Cesta autem mu z Prahy do Ostravy trvá 4 hodiny. Pan Novák tedy vyrazil z Prahy v 6.00. Pracovní schůzka trvala od 10.00 do 17.00. Poté vyrazil zpátky do Prahy, kam dorazil ve 21.00.
Panu Novákovi náleží odměna za práci v jeho stanovené pracovní době, tedy od 9.00 do 17.30. Doba od 10.00 do 17.00 je výkonem práce (s výjimkou půlhodinové přestávky v práci), za kterou mu náleží mzda. V časech od 9.00 do 10.00 a od 17.00 do 17.30 se jednalo o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má tak právo na náhradu mzdy. Pro zbylý čas strávený na cestě (tedy od 6.00 do 9.00 a od 17.30 do 21.00) zaměstnanci nepřísluší mzda, jelikož se nejednalo o výkon práce, nýbrž o činnost k zajištění výkonu práce. Za tento čas tak zaměstnanci náleží pouze cestovní náhrady. Cestovní náhrady mu však samozřejmě náleží za celou další dobu trvání cesty, tedy za celý časový úsek od 6.00 do 21.00.
Odlišně by se nahlíželo na stejný příklad, pokud by byl pan Novák řidičem z povolání, a řízení motorového vozidla by tak bylo součástí jeho stanoveného druhu práce. V takovém případě by se totiž celý čas strávený řízením vozidla v rámci směny považoval za výkon práce a čas strávený řízením mimo směnu (od 6.00 do 9.00 a od 17.30 do 21.00) by se pak považoval za práci přesčas. Za tuto přesčasovou práci pak zaměstnanci vzniká právo na výplatu mzdy navýšené o příslušný příplatek za práci přesčas.
Náhrada jízdních výdajů
Jedním z druhů cestovních náhrad je náhrada jízdních výdajů. Ta bude náležet také tomu zaměstnanci, který k dopravě při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště použije nikoliv služební vozidlo, ale vozidlo vlastní či vozidlo, které si půjčí od třetí osoby („soukromé vozidlo“).
Zaměstnanec dle § 157 odst. 2 zákoníku práce může využít soukromé vozidlo místo určeného hromadného dopravního prostředku. Pokud tak učiní se souhlasem zaměstnavatele, náleží mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.
Podle odstavce 3 stejného zákonného ustanovení může zaměstnanec k přepravě použít soukromé vozidlo také v případě, že jej o to zaměstnavatel požádá. V takovém případě bude zaměstnanci náležet základní náhrada za každý 1 km jízdy (více § 157 odst. 4 zákoníku práce) a současně také náhrada výdajů za spotřebované pohonné hmoty. Nárok na náhradu za spotřebované pohonné hmoty vzniká ve výši násobku ceny pohonné hmoty prokázané zaměstnancem a spotřeby pohonné hmoty vozidla (ta se vypočte aritmetickým průměrem z údajů, uvedených v technickém průkazu vozidla). Pokud zaměstnanec cenu pohonných hmot neprokáže, použije se podpůrně „tabulková“ cena, kterou určuje příslušná vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí (pro ceny od 1. 1. 2019 je aktuální vyhláška č. 333/2018 Sb.).
Důsledky odebrání řidičského oprávnění
Odebrání řidičského oprávnění může potkat každého zaměstnance, je však důležité, zda se jedná o řidiče z povolání, či řidiče referenta. U řidiče z povolání je situace poměrně jasná, odnětí či pozbytí řidičského oprávnění způsobí, že zaměstnanec nesplní předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce. Tudíž dle § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel z takového důvodu zaměstnanci výpověď.
Z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu (např. rozsudek sp.zn. 21 Cdo 3240/2015) však vyplývá, že pokud má zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno více druhů práce, nemůže mu být dána výpověď dle § 52 písm. f) zákoníku práce, pokud se nesplnění předpokladů vztahuje pouze k jednomu druhu práce. Zaměstnavatel totiž může zaměstnanci dále přidělovat práci podle jiného druhu práce. Lze tak odvodit, že v případě, že by zaměstnanec vykonával druh práce např. „účetní, řidič“ a následně by pozbyl řidičské oprávnění, nemohl by mu zaměstnavatel na základě výše uvedeného ustanovení dát výpověď.
Odlišná však bude situace u řidiče referenta, jehož hlavní náplní práce sice řízení auta není, nicméně je k výkonu jeho funkce nezbytné. Nejednalo by se u něho totiž o nesplnění předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce. V tomto případě by však bylo možné uvažovat o udělení výpovědi pro nesplnění požadavků pro řádný výkon práce dle § 52 písm. f) zákoníku práce. Zde by již ale při posuzování oprávněnosti takové výpovědi bylo nutné posoudit veškeré okolnosti případu. Dle našeho názoru by například nebylo možné bez dalšího vycházet z toho, že by byla oprávněná a platná výpověď, pokud by se vztahovala na takového zaměstnance, u nějž je řízení motorového vozidla v rámci náplně jeho práce pouze výjimkou. Neplatnost takové výpovědi by pak v případě žaloby podané zaměstnancem přezkoumával soud.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci („BOZP“)
Dle § 349 zákoníku práce jsou právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP také dopravní předpisy, tedy zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích. Dle Nejvyššího soudu proto úraz zaměstnance při dopravní nehodě, pokud zaměstnanec nerespektuje dopravní předpisy, představuje důsledek zaviněného porušení právních předpisů k zajištění BOZP a zaměstnavatel se tak z tohoto důvodu může zprostit náhrady škody a nemajetkové újmy.
Kromě předmětného zákona je však pro zaměstnavatele důležité nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. Zaměstnavatel má povinnost zajistit školení řidičů z povolání v rámci BOZP v rozsahu přílohy č. 1 tohoto nařízení. Dané nařízení tak stanovuje povinnosti nejen zaměstnavateli, ale také zaměstnancům – řidičům z povolání. Na řidiče referenty se povinnosti nařízením stanovené nevztahují. Řidiči z povolání, kteří jsou držiteli řidičského oprávnění pro vozidla skupiny C, C+E, C1, C1+E, D, D+E, D1, D1+E, mají dle zákona č. 247/2000 Sb. povinnost zdokonalovat svou odbornou způsobilost. To probíhá prostřednictvím vstupního školení a následných pravidelných školení, která poskytují speciální školicí střediska s akreditací Ministerstva dopravy. Po absolvování vstupního školení a zkoušky je řidiči udělen průkaz profesní způsobilosti.
Na řidiče z povolání, kteří jsou držiteli jiného než výše uvedeného řidičského oprávnění, podobně jako na řidiče referenty, se pak vztahuje pouze obecná povinnost dle § 103 zákoníku práce, tedy povinnost zajišťovat školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které obsahuje požadavky vyplývající z dopravních předpisů. Je nicméně již na zaměstnavateli, jakou formu takového školení pro takové zaměstnance zvolí a s jakou frekvencí jej bude provádět.
Zákaz užívání alkoholu a jiných návykových látek
Dle § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce je zaměstnancovou povinností nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky, a to jak na pracovišti zaměstnavatele, tak i mimo něj v průběhu pracovní doby, a nevstupovat na pracoviště pod vlivem těchto látek. Tato povinnost je o to významnější u řidičů, pro které obecně platí nulová tolerance hladiny alkoholu v krvi při řízení vozidla.
Za účelem kontroly dodržování této povinnosti musí zaměstnavatel, pokud má v úmyslu provádět takové kontroly, písemně určit příslušného (vedoucího) zaměstnance, který je ke kontrolám oprávněn, přičemž k takovému určení může dojít jak individuálně, tak např. prostřednictvím vnitřního předpisu. Pokud je dáno důvodné podezření, že zaměstnanec je pod vlivem některé ze zakázaných látek, může oprávněný zaměstnanec vydat zaměstnanci pokyn, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit testu, může na něj zaměstnavatel hledět tak, jako by byl pod vlivem zakázaných látek, a je oprávněn z toho vyvodit příslušné důsledky. V případě alkoholu může zaměstnavatel svému zaměstnanci nařídit pouze dechovou zkoušku. Takováto dechová zkouška má pro přestupkové či trestní řízení jen orientační charakter. Nicméně dle Ústavního soudu postačuje pro účely pracovněprávních vztahů opakovaný pozitivní výsledek dechové zkoušky. V případě jiných návykových látek, než je alkohol, je zaměstnance potřeba dopravit k lékaři za účelem odběru biologického materiálu.
V souvislosti s řízením motorových vozidel platí pro řidiče z povolání i pro řidiče referenty dle trvalé soudní praxe, že se při porušení povinnosti nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky dopouští porušení svých povinností zvlášť hrubým způsobem. Takovému zaměstnanci je pak možné dát nejen výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, nýbrž je možné s ním též okamžitě zrušit pracovní poměr, a to na základě § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Je vhodné také zmínit rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp.zn. 21 Cdo 1755/2002), ve kterém bylo řešeno okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, zejména také z důvodu, že řídil služební vozidlo pod vlivem návykové látky. Zaměstnanec se bránil tím, že byl sice pod vlivem návykové látky při řízení služebního vozidla, nicméně až po skončení pracovní doby a mimo pracoviště. Nejvyšší soud však dal za pravdu zaměstnavateli. Dovodil totiž, že v situaci, kdy se zaměstnanec dohodl se zaměstnavatelem na parkování služebního vozidla po skončení pracovní doby ve svém bydlišti, platí, že takovýto odvoz vozidla z pracoviště do bydliště je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů a vozidlo se tak stává pracovištěm zaměstnance.
Odpovědnost za škodu a pracovní úrazy
Odpovědnost zaměstnance za škodu
Zaměstnanec dle § 250 zákoníku práce odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jedná se tak o subjektivní odpovědnost, při které je vyžadováno zaviněné protiprávní jednání – na straně zaměstnance tak musí jít o úmysl nebo nedbalost. Současně musí takovéto zaviněné jednání zaměstnavatel zaměstnanci prokázat.
Náhradu takto způsobené škody určuje § 257 zákoníku práce. Zaměstnanec je povinen nahradit škodu až do čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení však neplatí, způsobil-li zaměstnanec škodu úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek. V případě, že zaměstnanec škodu způsobil úmyslně, může po něm zaměstnavatel požadovat i náhradu ušlého zisku.
Vloupání do vozidla
Nejvyšší soud (sp.zn. 21 Cdo 1924/2013) se zabýval případem, kdy zaměstnanec vykonávající funkci distributora zboží převzal peníze za dodané zboží, které uložil do tašky mezi sedadly v autě. Při vykládání zboží u dalšího zákazníka mu byly peníze ze zaparkovaného a uzamčeného vozu odcizeny. Zaměstnavatel byl toho názoru, že zaměstnanec tímto nedbalostním jednáním porušil povinnost dle § 250 odst. 1 zákoníku práce, a požadoval po něm náhradu škody ve výši čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku.
Zaměstnanec nicméně namítal, že zaměstnavatel nijak neupravil to, jak se má s penězi nakládat, a dále také byl toho názoru, že by bylo nebezpečnější peníze místo ponechání v autě nosit u sebe.
Nejvyšší soud se nakonec přiklonil na stranu zaměstnance. Porušení povinnosti zaměstnance dle § 250 odst. 1 zákoníku práce zde vycházelo z porušení obecné prevenční povinnosti zaměstnance dle § 249 odst. 1 zákoníku práce. V tomto případě však záviselo plnění prevenční povinnosti na úvaze zaměstnance a za takové situace lze jako porušení této povinnosti posoudit, pokud by zaměstnanec jednal ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností.
Dle Nejvyššího soudu však obecnou prevenční povinnost zaměstnanec neporušil, jelikož jeho opatření úschovy peněz sice nebylo v dané situaci nejvhodnější, ale nebylo zjevně nepřiměřené. Podle Nejvyššího soudu by totiž mohla být stejně posuzována i opačná situace, kdyby si peníze vzal k sobě, následně byl okraden a zaměstnavatel mu vyčítal, že je neuschoval v uzamčeném vozidle.
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu a pracovní úrazy
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu nalezneme v § 265 zákoníku práce. Na rozdíl od zaměstnance, který má vůči zaměstnavateli subjektivní odpovědnost, je odpovědnost zaměstnavatele objektivní a zaměstnavatel tak odpovídá za škodu bez ohledu na své zavinění.
Zaměstnavatel obecně odpovídá za škodu ve dvou případech. Za prvé tam, kde došlo ke vzniku škody zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pokud příčinou takové škody bylo porušení právní povinnosti nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům. Za druhé pak tam, kde došlo ke vzniku škody zaměstnanci, a to následkem porušení právních povinností zaměstnanci zaměstnavatele v rámci plnění pracovních úkolů.
V případě pracovních úrazů má pak zaměstnavatel absolutní objektivní odpovědnost, a odpovídá i za náhodu. Zaměstnavatel je dle § 269 zákoníku práce povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem. Škoda či nemajetková újma však musí zaměstnanci vzniknout při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Na základě § 106 odst. 4 písm. h) zákoníku práce má následně zaměstnanec povinnost svůj pracovní úraz bezodkladně sdělit svému zaměstnavateli. O pracovní úraz však dle § 271k odst. 3 zákoníku práce nejde, pokud se úraz zaměstnanci stal na cestě do zaměstnání a zpět.
Pracovní úraz a dodržování dopravních předpisů
Podle soudní praxe se o pracovní úraz jedná tehdy, pokud je dána přímá souvislost mezi plněním pracovních povinností a činností, při níž došlo k úrazu. Nejvyšší soud (sp.zn. 21 Cdo 5306/2014) rozhodoval v případě zaměstnance, obchodního referenta, který byl svým zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu služebním automobilem. Zaměstnanec se nevrátil na pravidelné pracoviště ještě ten den, jelikož skončil své pracovní povinnosti pozdě večer a namísto toho se rozhodl přespat u příbuzných a ve zpáteční cestě tak pokračovat až další den po řádném odpočinku.
Následující den však během zpáteční cesty utrpěl následkem dopravní nehody úraz. Zaměstnavatel však namítal, že k přespání a přerušení pracovní cesty nedal zaměstnanci souhlas, a že tak jeho zpáteční cesta nemůže být považována za pracovní cestu, nýbrž za cestu do zaměstnání, a tedy se dle něj nejednalo o pracovní úraz.
Nejvyšší soud dal nicméně za pravdu zaměstnanci. Ten je podle jeho názoru povinen řídit se právními předpisy k zajištění BOZP, mezi které spadají i dopravní předpisy. Dopravní předpisy mimo jiné řidiči ukládají vyhodnotit, zda mu jeho schopnosti umožňují bezpečnou jízdu, nebo zda potřebuje přiměřený odpočinek. Zaměstnanci nelze vytýkat, že se po nepřetržitém plnění pracovních úkolů rozhodl nenastoupit zpáteční cestu bezprostředně po splnění úkolu, který byl předmětem pracovní cesty. Dle Nejvyššího soudu tak úsek, v němž došlo k dopravní nehodě zaměstnance, bylo nutné považovat za úkon nutný pro skončení práce, a byla zde tak dána přímá souvislost mezi poškozením zdraví zaměstnance a plněním jeho pracovních úkolů.
Naopak odlišné by bylo posouzení situace, ve které by zaměstnanec při řízení nedbal daných dopravních předpisů a nevyhodnotil by svou schopnost bezpečné jízdy nebo by nedbal své únavy ohrožující schopnost bezpečné jízdy. V takovéto situaci by se zaměstnavatel mohl zprostit náhrady škody a nemajetkové újmy dle § 270 zákoníku práce.
Užívání vozidla k soukromým účelům a sledování vozů pomocí GPS
V mnohých společnostech užívají zaměstnanci k výkonu práce služební vozidla. Pokud by však chtěl zaměstnanec služební vozidlo využít k soukromým účelům, potřebuje k tomu souhlas zaměstnavatele. Dle § 316 zákoníku práce totiž zaměstnanci nesmějí užívat bez souhlasu zaměstnavatele výrobní a pracovní prostředky pro svou osobní potřebu. Souhlas pak může být obsažen kupř. ve vnitřním předpisu či přímo v pracovní smlouvě.
Užívání služebního vozidla k soukromým účelům bez souhlasu zaměstnavatele je porušením výše uvedené povinnosti. Takovéto porušení může, samozřejmě s ohledem na jeho intenzitu a další okolnosti případu, vést až k výpovědi zaměstnance.
Zaměstnavatel by měl mít možnost zachovat si přehled o tom, jak je s jeho majetkem, tedy v tomto případě služebním vozem, nakládáno. Pro tyto účely se vzhledem k technologickému vývoji často využívá sledování vozidla prostřednictvím systému GPS, který umožňuje zaměstnavateli určit přesnou polohu vozidla v čase. Tím je možné sestavit podrobný přehled o tom, kam a kdy zaměstnanec s vozidlem cestoval.
Zaměstnavatel však musí současně dbát ochrany soukromí zaměstnance a zásahy do něj by měl pečlivě zvážit. Pokud zavede sledování vozidel pomocí GPS, musí o tom zaměstnance bezpodmínečně informovat. Zaměstnavatel je pak oprávněn zpracovávat údaje z GPS systému za účelem ochrany a správy svého majetku, pokud dochází k takovému zpracování v souladu s příslušnými předpisy o ochraně osobních údajů (GDPR). Zejména je pak nutné údaje shromažďovat a zpracovávat způsobem, který není v rozporu s ustanovením § 316 zákoníku práce. Bližší vymezení pravidel při sledování pomocí GPS je vhodné upravit zejm. v příslušné dohodě o použití vozidla.
Zaměstnavatel by měl být ve zpracovávání údajů ze systému GPS a celkově k jeho využívání obezřetný. Vzhledem ke stále relativně čerstvé účinnosti obecného nařízení na ochranu osobních údajů (GDPR) totiž nepanuje v některých otázkách shoda mezi odbornou veřejností. Kupř. za situace, kdy zaměstnanec využívá služební vozidlo k soukromým účelům se souhlasem zaměstnavatele, vyvstává otázka, zdali má mít zaměstnanec možnost sledování systémem GPS ve vozidle vypnout, a to po dobu užívání vozidla k soukromým účelům. Přestože převažuje mezi odbornou veřejností názor, že by tuto možnost zaměstnanec mít měl, Úřad pro ochranu osobních údajů zastává opačný názor, tedy že zaměstnanec takovouto možnost mít nemusí. V této otázce je proto třeba vyčkat další rozhodovací praxe Úřadu a též soudní judikatury.
Závěr
Jak z výše uvedeného příspěvku vyplývá, vede užívání motorového vozidla v pracovněprávních vztazích k mnoha právním důsledkům významným jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vzhledem ke komplexnosti celé problematiky by měl zaměstnavatel věnovat náležitou péči úpravě těchto vztahů nejen v pracovních smlouvách, ale taktéž i ve svých vnitřních předpisech.