Články

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

Flexinovela zákoníku práce byla dne 7. 3. 2025 schválena Poslaneckou sněmovnou a dne 9. 4 2025 Senátem. Její účinnost se předpokládá od 1. 6. nebo od 1. 7. 2025. Jedno z nových ustanovení, které se do novely dostalo skrze pozměňovací návrh (jako příprava na harmonizaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. 5. 2023 – tzv. Pay Transparency směrnice), výslovně zakazuje sjednávání/stanovení doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance (pro účely tohoto článku budeme uvádět pouze výraz „mzda“, ačkoliv je tím myšlen i plat a odměna z dohod). Tento článek má za cíl rozebrat dosavadní právní úpravu, přiblížit dopady navrhovaného ustanovení pro praxi a poskytnout zaměstnavatelům doporučení, jak se na tuto „novou“ povinnost připravit.

Dokumentem, ze kterého se zaměstnanec dozvídá důležité informace o výši svého platu a jeho jednotlivých složkách, je platový výměr. Právě obsahem platového výměru a chybami s ním spojenými se budeme zabývat na následujících řádcích, a to osvědčenou formou otázek a odpovědí.

Není-li zákonem stanoveno jinak, mzda zaměstnance se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Lze tyto způsoby nastavení výše mzdy kombinovat?

Dánské království podporované Švédským královstvím se aktuálně před Soudním dvorem Evropské unie domáhá zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unie. Má za to, že evropský zákonodárce výrazně překročil svou pravomoc a neměl tedy na základě článku 153 odst. 2 písm. b) ve spojení s článkem 153 odst. 1 písm. b) Smlouvy o fungování Evropské unie příslušnou směrnici vůbec přijímat, neboť článek 153 odst. 5 Smlouvy o fungování Evropské unie vylučuje pravomoc evropského zákonodárce v souvislosti s normováním problematiky „odměny za práci“. Generální advokát dal žalobcům za pravdu a nyní tedy nezbývá než jen čekat na to, jak se k této kauze snad ještě v roce 2025 postaví Soudní dvůr Evropské unie.

V oblasti odměňování zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce nastaly významné změny, které zásadně ovlivňují způsob, jakým jsou tito zaměstnanci odměňováni. Za jednu z důležitých změn lze považovat to, že zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce mají nárok na některé příplatky shodně jako zaměstnanci pracující v pracovním poměru. Změny také rozšiřují práva zaměstnanců na pracovní volno v případě překážek v práci a stanovují nové podmínky pro povinné platby pojistného. Tento článek se zaměřuje na shrnutí a vysvětlení podstatných změn, ke kterým došlo v důsledku několika novelizací zákoníku práce .

Dne 7. 3. 2025 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou a velice diskutovanou novelu zákoníku práce a souvisejících právních předpisů, která má přinést do pracovněprávních vztahů větší flexibilitu. Novela byla předložena ke schválení Senátu. Účinnost je naplánována na první den druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy pravděpodobně 1. 6. 2025, případně 1. 7. 2025 (s výjimkami).

Začátkem roku 2025 doznala právní úprava odměňování zaměstnanců platem významných změn. Ať už jde o uplatnění institutu zaručeného platu, nebo o novelu prováděcího nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Nejen na ně se zaměřujeme v dalším textu, opět formou otázek a odpovědí.

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Zákoník práce stanoví zaměstnavatelům povinnost poskytovat zaměstnancům cestovní náhrady a současně prostřednictvím prováděcích předpisů určuje jejich aktuální výši. S účinností od 1. 1. 2025 stanovilo Ministerstvo zahraničních věcí vyhláškou č. 373/2024 Sb. základní sazby zahraničního stravného a Ministerstvo práce a sociálních věcí stanovilo vyhláškou č. 475/2024 Sb. tuzemské stravné, sazby základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot. Zaměstnavatelé jsou povinni změny účinné od 1. 1. 2025 zohlednit v náhradách cestovních výdajů poskytovaných zaměstnancům a upravit související vnitřní předpisy. Vzhledem k tomu, že se úpravy sazeb a průměrných cen pohonných hmot týkají také podnikajících fyzických osob (OSVČ), v následujícím textu si popíšeme, v jaké výši mohou v roce 2025 cestovní výdaje daňově uplatnit tito podnikatelé.

Jednou z jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, s níž je spojeno jeho právo na pracovní volno, je doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Pracovní volno přísluší zaměstnanci jen tehdy, pokud nebylo poskytnuto za stejným účelem jinému rodinnému příslušníkovi, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, a byl-li doprovod nezbytný a „uvedené úkony“ nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Jaké konkrétní úkony tvoří onu dobu, která je kryta pracovním volnem?

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Od 1. 1. 2025 čekají zaměstnavatele a zaměstnance dílčí změny v oblasti kompenzace práce ve ztíženém pracovním prostředí. V návaznosti na novelu zákoníku práce účinnou od 1. 8. 2024 dochází i k úpravě pravidel pro poskytování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Vymezení ztíženého pracovního prostředí, včetně titulů pro poskytování příplatku, sice zůstává v zásadě beze změn, avšak způsob, kterým bude zveřejňovaná minimální sazba příplatku, respektive jeho rozpětí, se mění. V článku se podíváme blíže na to, jak nové předpisy ovlivní každodenní praxi na pracovištích a jakým způsobem se změnily jednotlivé aspekty právní úpravy, podle níž se příplatek stanoví nejen pro podnikatelskou, ale i pro veřejnou sféru.

Při dočasné pracovní neschopnosti (DPN) se zaměstnanci setkávají s otázkou náhrady mzdy, která jim náleží během prvních 14 kalendářních dnů neschopnosti. Zaměřme se proto na podmínky vzniku nároku na tuto náhradu, výpočet její výše a specifika týkající se pracovníků s dohodami o provedení práce (DPP) či pracovníky směnného a nepřetržitého provozu. Jaké jsou nové legislativní změny, které od roku 2025 ovlivní účast na nemocenském pojištění a změní redukční hranice pro výpočet náhrad při DPN? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatelů ohledně evidence příjmů? A jaká práva mají zaměstnanci při neplnění těchto povinností? Odpovědi najdete v následujícím příspěvku.

Od 1. 10. 2024 nabyl účinnosti zákon č. 252/2024 Sb. , který novelizuje zákon č. 182/2006 Sb. , insolvenční zákon, zákon č. 99/1963 Sb. , občanský soudní řád, a další zákony. Tato novela mění i některé podmínky u srážek ze mzdy. Nejzásadnější změnou je, že při nařízených čtyřech a více exekucích se bude dlužníkovi nově srážet ze mzdy částka dvě třetiny zbytku čisté mzdy u nepřednostních pohledávek stejně jako u exekuce pro přednostní pohledávky. Došlo i k dalším změnám v oblasti srážek ze mzdy.

Na základě nově přijatých změn, ale i z dlouhodobě zažité právní úpravy mohou vyplynout v praxi problémy při odměňování zaměstnanců platem. Nejistota panuje občas ohledně rozhodování zaměstnavatele o zařazení zaměstnance do odpovídají platové třídy a platového stupně. Zaměstnavatelé si často nejsou jistí ani v rozdílech při čerpání náhradního volna a proplácení práce přesčas či v zacházení s osobním příplatkem, novinkou je příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví.

Ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele ve stavebnictví je již od svého začátku mezi odbornou veřejností často kritizovaný právní institut, se kterým je spojena celá řada nejasností a výkladových problémů. V našem příspěvku se dozvíte, jak institut funguje nebo by fungovat měl, co ručení obnáší, jak se zaměstnanci mohou domoci nezaplacených mezd, kolik peněz dostanou, kdy může dodavatel platbu odmítnout a mnoho dalších důležitých otázek. Věnujeme se také některým výkladovým a praktickým problémům institutu.

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy" na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Dne 1. 8. 2024 nabyl účinnosti zákon1), kterým se do českého právního řádu zavádí, mimo jiné, valorizační mechanismus minimální mzdy. Mimo zavedení samotného valorizačního mechanismu minimální mzdy je součástí tohoto návrhu řada dalších opatření spočívajících např. v přijetí opatření na podporu rozšíření kolektivního vyjednávání. Co přinese zrušení právní úpravy zaručené mzdy a její nahrazení zaručeným platem? Primárním cílem uvedeného zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce (dále jen „zákoník práce “), a řada dalších souvisejících předpisů, je především transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?