Psychodiagnostika v moderním pojetí může usnadnit výběr kandidátů na manažerské i specializované pozice. Při zvažování použití psychodiagnostických metod si musí každý zaměstnavatel zodpovědět základní otázky: co od metody očekává, zda a jak může její výstupy plně využít, kdo je autorem metody, zda je to metoda vědecky prověřená, má návaznost na české normy a lze díky tomu číst data v širších souvislostech, a případně zda může metodu využít nadále i pro interní potřeby firmy, nejen pro nábor zaměstnanců.
Trendy ve výběru zaměstnanců: nové možnosti v oblasti psychodiagnostiky a jejich aplikace
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Ať už uchazeče o volné pracovní místo přilákal atraktivní employer brand, zajímavý obsah práce nebo kvalitně nastavené oslovování skrze profesní síť LinkedIn anebo mix všech personálních a marketingových aktivit dohromady, ani tak není vyhráno. Před personalisty a manažery stojí nemalá výzva v podobě výběru toho nejvhodnějšího kandidáta. Kandidáta, který nejenže splňuje požadavky práce, ale zároveň je zapadajícím dílkem do mozaiky celé organizace. Nesprávná volba může způsobit zvýšené finanční náklady, nežádoucí změny atmosféry na pracovišti, ale také ztrátu nevybraného kandidáta. Výběr je zásadní, a i proto dnes na trhu existuje celá řada nástrojů, které při rozhodování mohou pomoci. Přičemž se znovu do popředí zájmu personalistů dostává i psychodiagnostika. Zaměříme se tedy na to, jak tento trend využít, na co si dát pozor a uvedeme i příklady dobré praxe tuzemských zaměstnavatelů.
Kterého kandidáta zvolit ve chvíli, kdy všichni splňují potřebné požadavky? Který kandidát se na pozici nejlépe hodí a v práci opravdu vydrží a nevyhoří? Případně, existují ještě nějaké další argumenty pro a proti, které pomohou s rozhodnutím, zda je kandidát skutečně ten pravý v případě, kdy může obsazení klíčové pozice nevhodným kandidátem ohrozit úspěch firmy? Přesně to jsou otázky, před kterými stojí řada manažerů a personalistů.
V případě
získávání zaměstnanců z vnějšího prostředí
životopis, behaviorální otázky u pohovorů, testování znalostí, výstupy assesment centra ani kontaktování referenčních osob zkrátka někdy nestačí. Ostatně vše výše uvedené poskytuje jen střípky obrazu o potenciálním výkonu kandidáta. V případě získávání zaměstnanců z vnitřního prostředí
organizace může být obraz doplněn i o informace o předchozím výkonu zaměstnance, případně i o zpětnou vazbu od jeho kolegů, podřízených, nadřízených či dalších zainteresovaných osob. I tak ale obraz nemusí být komplexní. Před stejnou výzvou stáli i Petr Lavický, manažer interního náboru Sev.en Services, s. r. o., či Martin Nováček, personální a finanční ředitel společnosti Popron Systems, a. s., kteří
se rozhodli vlastní interní proces výběru zaměstnanců doplnit o psychodiagnostiku
. A nejsou rozhodně jediní
, protože psychodiagnostiku či psychometriku využívá i mezinárodní poskytovatel personálních služeb Randstad HR Solutions, s. r. o., jak potvrdil Petr Douda, Marketing
& Communication Manager, stejně tak i Grafton Recruitment, jak potvrdila Jana Vávrová, Project Manager HR Services. Všichni čtyři aktéři se pro potřeby tohoto článku podělili o své zkušenosti s psychodiagnostikou a jimi využívanými přístupy, které mohou přinést inspiraci, zda a příkladně jak tento nástroj využít.
Avšak ještě před ukázkami dobré praxe je vhodné psychodiagnostiku zasadit do teoretického rámce. Na začátku je totiž nutné upozornit, že využívání různých psychodiagnostických metod má svá specifika a
modifikace
v návaznosti na obor či potřeby firmy. Ruku v ruce s tím přicházejí i etické výzvy. Ze strany uživatelů metod (firem či personálních agentur) se vyskytuje značná poptávka po metodách, které mohou být využity i bez psychologického vzdělání. I v