Chyby spojené s nevhodným výběrem zaměstnanců jsou pro jakoukoli organizaci drahé. Nejen proto, že vedou k přijetí osob, jejichž úkoly jsou nad jejich schopnosti či další předpoklady, ale i z toho důvodu, že odstraňování následků nevhodného výběru je často nákladné. „Investice“ do správného výběru osob přitom nemusí být nijak závratné. Článek se zabývá zásadami správného vedení a organizace přijímacích rozhovorů i nejdůležitějšími zásadami a kritérii posuzování kandidátů včetně způsobu kladení otázek, a to bez ohledu na povahu obsazované pozice.
Jedním z nejdůležitějších úkolů vedoucího je obklopit se schopnými spolupracovníky. Špatný výběr zaměstnanců se dříve nebo později promítne nejen v poklesu výkonnosti i motivace celého pracovního týmu, ale i ve snížení respektu či autority vedoucího v očích jeho podřízených.
Přijímací rozhovory a jejich úskalí
Jako hlavní nástroj výběru zaměstnanců slouží většinou tzv. strukturované přijímací rozhovory, tj. rozhovory s určitou poměrně pevnou osnovou. Za předpokladu správného vedení a volby vhodných otázek mohou mít tyto rozhovory značnou poznávací či vypovídací schopnost.
V praxi však tomu tak často není, a to přesto, že mnohdy zabírají poměrně značné množství manažerského času. Hlavní příčiny spočívají v nedostatečné přípravě rozhovorů a jejich nevhodném, většinou nedostatečně standardizovaném průběhu.
První příčina je většinou spojena s tím, že rozhovory nejsou vedeny tak, aby umožnily rozpoznat předpoklady, které jsou pro úspěšnost na daném místě skutečně rozhodující. Otázky kladené uchazečům se totiž často daleko více zaměřují na jejich osobní vlastnosti či sociální dovednosti než na jejich skutečně podstatné a konkrétní pracovní schopnosti.
Druhý důvod je spojen se způsobem vedení rozhovorů či jejich strukturou, jež pro poznání schopností uchazeče nedává dostatečný prostor. Značná část jejich času bývá věnována vysvětlování náplně práce a podmínek organizace, v další části uchazeči mluví o tom, co chtějí sdělit, či co si myslí, že by měli k získání daného místa uvést.
Nevhodný průběh či nedostatečné strukturování rozhovorů posiluje občas i fakt, že uchazeči s nimi mají větší zkušenost než ti, kteří je vedou. Jejich úspěšnost při prezentaci svých „silných stránek“ je tak mnohdy vyšší než schopnost druhé strany jejich prezentaci objektivně posoudit. V rozhovorech tak často vítězí „dobří kandidáti“, ne však „dobří zaměstnanci“.
Jak vedení přijímacích rozhovorů zlepšit
K hlavním způsobům, jak efektivitu přijímacích rozhovorů posílit, patří především následující pravidla:
- příprava otázek. Chceme-li uchazeče lépe poznat, je třeba mu položit otázky, které nečeká, mimo jiné otázky, které tradiční způsoby vedení přijímacích rozhovorů pomíjejí. Nejde o to ho stresovat, ale zjistit, jak skutečně uvažuje. Otázky, které uchazečům při výběrovém rozhovoru klademe, by měly proto být připraveny předem, nejlépe písemně, a to tak, aby cíleně směrovaly k hlavním schopnostem