Před několika lety pandemie covidu doslova ze dne na den změnila v České republice pracovní prostředí více než 40 % zaměstnancům. Práce na dálku (často označována veřejností jako „práce z domova“) se z jistého privilegia či benefitu stala bez varování nutností, a to bez ohledu na míru připravenosti organizace či jednotlivých procesů a technického vybavení. Nyní se nacházíme v období, kdy již práce na dálku není nutností, naopak se z mnoha důvodů (nejen ekonomických) stala žádoucí pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnanci, kteří pracují na dálku dlouhodobě, vyžadují jiný přístup než ti zaměstnanci, kteří využívají pro práci na dálku například jeden pracovní den v týdnu. Nutná je transformace přístupu k řízení výkonu, péče o zaměstnance, ale i přizpůsobení manažerského stylu a vedení zaměstnanců.
Specifika řízení výkonu zaměstnanců v případě dlouhodobého výkonu práce na dálku
Vydáno:
23 minut čtení
Specifika řízení výkonu zaměstnanců v případě dlouhodobého výkonu práce na dálku
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Dlouhodobá práce na dálku, někdy označována i jako „home office“, se stává novým fenoménem. Při bližším prohledání databází inzerátů práce na populárním portálu jobs.cz bylo ke dni 29. 8. 2023 nalezeno 562 inzerátů, u nichž převazuje práce z domova. Například na portálu cz.indeed.com bylo ke stejnému dni veřejných 69 inzerátů, které taktéž obsahovaly charakteristiku převážně práce z domova. Dlouhodobá práce z domova je umožněna řadě profesí, z realizovaného průzkumu se jednalo například o pracovní pozice: nákupčí, obchodní manažer distribuční sítě, grafik, Account Manager, Senior IT System
Administrator
, referent/ka zpracování dat, účetní, vzdělávací konzultant apod. Je tak zřejmé, že dlouhodobá práce na dálku se týká řady pracovních činností napříč obory.Všichni zaměstnavatelé, kteří deklarují dlouhodobou nebo převážnou práci z domova ale již dopředu musí mít připraven mechanismus spolupráce s takovým pracovníkem. Je potřeba mít správně
nastavený přístup k řízení výkonu
, proškolené přímé nadřízené
a firemní kulturu, která je podporující
navzdory tomu, že zaměstnanci jsou fyzicky přítomni v organizaci spíše jen příležitostně.Práce na dálku úhlem pohledu přímých nadřízených
Chápání specifik práce na dálku může být odlišné, pokud jej vymezují manažeři, či naopak jejich podřízení. Postoje manažerů k práci na dálku zjišťoval v roce 2023 kolektiv autorů Tea Korkeakunnas, Marina Heiden, Malin Lohela-Karlsson, Komalsingh Rambaree, a to konkrétně v případě Švédska.
Do studie bylo zahrnuto celkem 17 manažerů (53 % mužů a 47 % žen). Ti byli strategicky vybráni tak, aby reprezentovali muže a ženy, manažery různého věku a s různou délkou působení apod. Touto snahou autoři zvýšili přenositelnost zjištění a některá jejich zjištění je možné částečně vztáhnout na manažery v obecnější rovině. Věk manažerů zapojených do šetření se pohyboval mezi 37 a 64 lety, přičemž pracovali ve veřejných i soukromých organizacích. Nutno podotknout, že většina manažerů neměla před pandemií covid-19 žádné zkušenosti s řízením pracovníků na dálku, ovšem nyní řídí zaměstnance, kteří pracují vzdáleně až 90 % pracovní doby.
Většina těchto manažerů vyjádřila přesvědčení, že práce na dálku a flexibilita
zvyšují motivaci zaměstnanců
, což zvyšuje výkonnost celé organizace. Bylo zjištěno, že když si zaměstnanci a manažeři mohou zvolit pracovní prostředí, např. místo, kde budou pracovat, zvyšuje to jejich pracovní výkonnost. Jeden z manažerů z veřejné organizace zdůraznil:„
Flexibilita zvyšuje motivaci. Ukazuje se lepší produktivita, když si můžete vybrat pracovní prostředí
.“Podle dotazovaných manažerů se díky práci na dálku změnila představa o práci. Dle jejich úsudku již práce nesouvisí s tím, kolik hodin zaměstnanec pracuje nebo kde. Nejdůležitější podle nich je, aby práce, kterou odvede, měla adekvátní kvalitu. I proto manažeři věnují