Stravování zaměstnanců

Právní úprava péče o zaměstnance se vztahuje na zaměstnance, kteří konají pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru, ale také na zaměstnance, kteří mají se zaměstnavatelem uzavřenu některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce). Uvedený závěr je třeba dovodit z ust. § 77 zákoníku práce, které stanoví, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právní úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o výjimky uvedené v taxativním výčtu obsaženém v citovaném ustanovení.

Obecné pravidlo týkající se stravování je obsaženo v ust. § 236 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož platí, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Jak je patrné, toto pravidlo obsahuje několik stěžejních slov, za které je možné považovat slova „umožnit“, „ve všech směnách“ a „pracovní cesta“.

Co znamená slovo umožnit

Je možné vysledovat, že slovo umožnit je v praxi interpretováno různě: v některých souvislostech se má za to, že zaměstnavatel plní svoji povinnost umožnit stravování tím, že zaměstnancům poskytuje přestávku na jídlo a oddech, jak mu ukládá ust. § 88 zákoníku práce, v jiných případech se uvádí, že zaměstnavatel má povinnost zaměstnancům stravování zabezpečit, popřípadě že zaměstnanci mají právo na to, aby jim zaměstnavatel poskytoval stravenky.

Než se dostaneme k dalšímu, je třeba zdůraznit, že způsob, jakým se zaměstnavatel rozhodne svoji povinnost umožnit stravování plnit, je zcela na něm, popřípadě se jedná o záležitost, kterou zaměstnavatel řeší v dohodě s odborovou organizací, je-li u zaměstnavatele ustavena. Ze zákona o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb., ve znění pozdějších předpisů) vyplývá, že zatímco za neposkytování přestávek na jídlo a oddech může být zaměstnavateli uložena pokuta až 1 000 000 Kč, neplnění zákonné povinnosti umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách nepředstavuje podle citovaného zákona skutkovou podstatu přestupku, resp. správního deliktu a je tudíž otázkou, podle kterého ustanovení a pokutou v jaké výši by zaměstnavatel mohl být za neumožnění stravování sankcionován.

Pokud jde o prvně zmíněný výklad, který v podstatě představuje rovnítko mezi přestávkou na jídlo a oddech a povinností umožnit stravování, máme za to, že povinnost poskytovat přestávky na jídlo a oddech je povinností samostatnou a její plnění nemůže bez dalšího být považováno zároveň za plnění povinnosti umožnit stravování. Již ze samotného označení této přestávky v práci vyplývá, že je určena nejenom k tomu, aby se zaměstnanec v jejím průběhu stravoval, ale také aby si v zájmu ochrany svého zdraví odpočinul. Nelze přehlédnout, že zákoník práce zaměstnavateli umožňuje, aby rozhodl, že některé práce nemohou být přerušeny. V takovém případě je zaměstnavatel povinen i bez přerušení provozu nebo práce zajistit zaměstnancům přiměřenou dobu na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby.

Slovo umožnit je obecně vnímáno jako slabší výraz než slovo zabezpečit. Slovem zabezpečit bývala ve zkratce označována povinnost zaměstnavatele (tehdy organizace), která byla uzákoněna zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. (nabyl účinnosti 1. 1. 1966). Pro srovnání - podle dikce jeho ust. § 140 odst. 1 platilo, že „v souladu s plánem rozvoje zařízení sloužících závodnímu stravování umožňují organizace pracovníkům ve všech směnách závodní stravování odpovídající zásadám správné výživy a zabezpečují jim vhodné nápoje přímo na pracovištích nebo v jejich blízkosti. K tomu cíli mohou organizace též zřizovat závodní jídelny, kantýny, bufety a pomocná hospodářství“. Takto formulovaná povinnost zaměstnavatele byla s účinností od 1. 6. 1994 zrušena zákonem č. 74/1994 Sb., který tehdy představoval poměrně zásadní novelu zákoníku práce z roku 1965, a byla nahrazena zněním obsaženém v zákoníku práce z roku 2006.

Vrátíme-li se k právu zaměstnanců na poskytování stravenek, pak je zapotřebí zkoumat, zda se zaměstnavatel rozhodl plnit svoji povinnost umožnit zaměstnancům stravování právě poskytováním stravenek a pokud ano, za jakých podmínek jsou zaměstnancům stravenky poskytovány.

Co znamenají slova ve všech směnách

Zákoník práce [ust. § 78 odst. 1 písm. c)] směnou rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Jedná-li se o pracovní dobu rozvrženou rovnoměrně [srov. definici dle ust. § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce], zaměstnavatel určí, které dny jsou pro zaměstnance dny pracovní. Jedná-li se o pracovní dobu rozvrženou nerovnoměrně [ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce], zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem vyrovnávacího období, na něž je pracovní doba takto rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Kdo nemá směnu

Výše bylo zmíněno, že problematika péče o zaměstnance se vztahuje rovněž na zaměstnance, kteří pro zaměstnavatele konají práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro obě tyto dohody je společné mj. pravidlo, podle něhož platí, že zaměstnavatel není povinen v těchto dohodách rozvrhnout zaměstnancům pracovní dobu. V případě, že zaměstnavatel možnost pracovní dobu nerozvrhnout využije, tímto postupem aplikaci právní úpravy stravování ve vztahu k zaměstnancům konajícím práci na dohodu vyloučí.

Směnu nemá ani zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel dohodl, že nebude práci konat na pracovišti zaměstnavatele, ale na jiném dohodnutém místě (pro výkon práce v tomto režimu se vžilo označení home office). Ve vztahu k těmto zaměstnancům platí, že si pracovní dobu rozvrhují sami a že se na ně nevztahuje právní úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (srov. ust. § 317 zákoníku práce).

Směnu nemá například ani vedoucí zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán, popřípadě který se vedoucího pracovního místa vzdal a se kterým zaměstnavatel nedohodl další pracovní zařazení (srov. ust. § 73a zákoníku práce).

Směnu nemá ani zaměstnanec, který koná pro zaměstnavatele práci přesčas - jedním ze znaků práce přesčas je skutečnost, že se jedná o práci, která je konána mimo pracovní směnu zaměstnance (rovněž tak součástí pracovní směny není pracovní pohotovost, tedy doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn [ust. § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce].

Jedná-li se o některý z případů, v nichž zaměstnanec nemá směnu a zaměstnavatel vůči němu svoji zákonnou povinnost umožnit mu stravování plní - například tím, že mu stravování poskytuje, jedná se o plnění nad rámec zákona.

Co je pracovní cesta

Zákoník práce za pracovní cestu považuje časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce (ust. § 42). Při pracovní cestě zaměstnancům náleží při naplnění zákonných podmínek stravné, které je - na rozdíl od výše zmíněných stravenek - pro zaměstnance nárokové.

Shrnutí základních údajů

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, jakým způsobem bude plnit svoji zákonnou povinnost umožnit zaměstnancům stravování, je plně v jeho kompetenci. Umožnit stravování neznamená povinnost stravování poskytovat, tedy ani povinnost poskytovat stravenky. Může se jednat například o to, že zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby se v době přestávky na jídlo a oddech stravovali v přilehlém restauračním zařízení či aby si v jím zbudovaných prostorách ohřáli donesené či v objektu zaměstnavatele zakoupené jídlo a aby je v těchto prostorách také zkonzumovali.

Poskytování stravování

Zaměstnavatel se může s odborovou organizací v kolektivní smlouvě dohodnout, popřípadě tak může stanovit vnitřním předpisem, že bude zaměstnancům stravování poskytovat. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem.

V kolektivní smlouvě je možné zároveň dohodnout či vnitřním předpisem stanovit, že cenově zvýhodněné stravování bude poskytováno bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené či zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

Stravenky předem či pozadu

Jak bylo uvedeno výše, stravenka je dobrovolným plněním ze strany zaměstnavatele a není na ni, na rozdíl od stravného při pracovní cestě, právní nárok. Zaměstnavatel si může sám stanovit podmínky pro poskytování stravenek, přičemž stravenky obvykle poskytuje tak, aby výdaj na ně vynaložený byl pro něho daňově uznatelným nákladem - viz dále.

Je možné zaznamenat nekončící diskuzi na téma, zda se stravenky poskytují dopředu či zpětně. Aby plnění zákonné povinnosti umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování bylo plněním podle zákona, nikoliv nad jeho rámec, je třeba stravenky poskytovat zaměstnancům tak, aby mohly být použity na stravování během směny. Stravenky je tak třeba poskytovat předem, někdy se uvádí, že stravenky se poskytují na směnu, nikoliv za směnu. Lze pochopit, že mnohý zaměstnavatel se obává, že zaměstnanec při vzniku pracovního poměru stravenky obdrží, pracovní poměr je vzápětí rozvázán, přičemž zaměstnanec nespotřebované stravenky nevrátí, ani zaměstnavateli neuhradí jejich hodnotu. I přes uvedené je třeba upozornit na to, že poskytování stravenek zpětně znamená, že není naplněn účel, k jakému je příspěvek zaměstnavatele na stravování poskytován, resp. zamýšlen. Tento účel není naplněn ani v případě, že stravenky jsou poskytovány na den, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas či za práci ve svátek.

Daňové souvislosti

Podle ust. § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů) platí, že výdajem (nákladem) vynaloženým na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů je provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Významné je pravidlo, podle něhož platí, že příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny.

Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zákoníku práce, je delší než 11 hodin. Příspěvek pak nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zákoníku práce - k souběhu poskytování stravování a stravného viz dále.

Je třeba zdůraznit, že podmínky pro příspěvek zaměstnavatele na stravování (například na stravenky) stanoví sám zaměstnavatel, resp. že jednou z těchto podmínek nutně nemusí být přítomnost zaměstnance v práci v rozsahu nejméně 3 hodin. Zaměstnavatel může stanovit podmínku přítomnosti zaměstnance v práci ve vyšším rozsahu, než odpovídá uvedeným 3 hodinám. Pokud tak učiní, tímto postupem může z příspěvku na stravování vyloučit zaměstnance, kteří pracují na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, jakož i zaměstnance konající práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, u kterých - pokud mají vůbec pracovní dobu rozvrženu - lze předpokládat směnu poněkud kratší.

Shrnutí podmínek

S ohledem na uvedené nelze považovat za pravdivé tvrzení, že „zaměstnanec má nárok na stravenku za podmínky, že byl přítomen v práci alespoň 3 hodiny“. Abychom mohli o právu zaměstnance na stravenku uvažovat, musí být splněny tyto podmínky:

• Zaměstnavatel musí plnit svoji povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách poskytováním stravenek.
• Zaměstnanec musí během dané směny vyhovět podmínkám stanoveným zaměstnavatelem co do délky přítomnosti v práci.

Stravování v objektu zaměstnavatele

Jedním ze způsobů, jakým zaměstnavatel může zaměstnancům stravování poskytovat, může být i závodní stravování ve vlastním zařízení či příspěvek na stravování zajišťované prostřednictvím cizích subjektů, kdy stravování probíhá v objektu zaměstnavatele. Je pochopitelné, že při stravování v těchto případech může dojít k úrazu zaměstnance a je třeba řešit, zda k tomuto úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jedná se o pojmy definované ust. § 273 a § 274 zákoníku práce, přičemž tyto pojmy jsou poměrně široké a jejich naplnění je jednou z podmínek pro to, aby se o pracovní úraz jednalo.

Podle citovaného ust. § 274 platí, že v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

Souběh stravenky a stravného

Výše bylo zmíněno, že příspěvek na stravování nelze uplatnit za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zákoníku práce.

Pro připomenutí uvádíme, že právo zaměstnance na stravné se odvíjí od délky pracovní cesty s tím, že zákonná úprava rozlišuje tři časová pásma pracovní cesty, a to pracovní cestu v délce 5 až 12 hodin, resp. déle než 12 hodin, nejvýše 18 hodin a pracovní cestu nad 18 hodin.

Zda zaměstnanci v jednom dni náleží příspěvek na stravování (například formou stravenky) i stravné, záleží na délce pracovní směny zaměstnance, jakož i na tom, jaké podmínky zaměstnavatel pro poskytování stravenek stanovil (stravenky uvádíme pro zjednodušení).

V úvahu přicházejí tyto základní možnosti, ve všech uváděných příkladech má zaměstnanec pracovní směnu stanovenu od 8.00 do 16.30 hodin:

1. Zaměstnanec pracuje od 8.00 do 10.00 hodin (2 hodiny), poté je vyslán na pracovní cestu, která trvala do 18.00 hodin (8 hodin, z toho 6,5 hodiny v rámci pracovní směny zaměstnance).

Stravenka: pro zaměstnavatele se jedná o daňově neúčinný výdaj, neboť není splněna podmínka nejméně 3 hodin práce, navíc je zde souběh se stravným v rámci pracovní směny = poskytnutí stravenky záleží na zaměstnavateli.

Stravné: ano.

1. Zaměstnanec pracuje od 8.00 do 11.00 hodin (3 hodiny), poté je vyslán na pracovní cestu, která trvala do 18.00 hodin (7 hodin, z toho 5,5 hodiny v rámci pracovní směny zaměstnance).

Stravenka: pro zaměstnavatele se jedná o daňově neúčinný výdaj pro souběh s právem na stravné v rámci směny = poskytnutí stravenky záleží na zaměstnavateli.

Stravné: ano.

1. Zaměstnanec pracuje od 8.00 do 15.00 (7 hodin), poté je vyslán na pracovní cestu, která trvala do 18.00 hodin (3 hodiny).

Stravenka: ano, pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný výdaj.

Stravné: ne (pracovní cesta netrvala alespoň 5 hodin).

1. Zaměstnanec pracuje od 8.00 do 15.00 hodin (7 hodin), poté je vyslán na pracovní cestu, která trvala do 21 hodin (6 hodin).

Stravenka: ano, pro zaměstnavatele se jedná o daňově účinný výdaj.

Stravné: ano, jedná se o první časové pásmo trvání pracovní cesty, právo na stravné vzniklo mimo pracovní směnu zaměstnance.

Poznámka na závěr

Stravné představuje příspěvek na stravování na pracovní cestě a mnohdy náklady na stravování nepokryje. Nicméně ačkoliv si to zaměstnanci mnohdy přejí, stravné nelze nahrazovat stravenkou.