Kalendářní a pracovní dny v pracovním právu

Obecně je třeba uvést, že kalendářní den je období od 0.00 do 24.00 hodin tak, jak je uveden v běžném kalendáři. Pracovní dny ale mohou být vnímány různě, jak je dále vysvětleno. Přitom zákon tyto pojmy ne vždy přímo uvádí, a je třeba je někdy dovozovat z účelu právní úpravy. Hovoří-li zákon o dnech bez přívlastku, jde o dny kalendářní. Zvláštní situace je v případech, kdy zákon předepisuje, že určité pravidlo musí být dodrženo v období 24 hodin po sobě jdoucích [§ 77 odst. 2 písm. d), § 90, § 92 odst. 3, § 94 odst. 1 ZP a § 5 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě]. Jde o průběžný den, při němž je třeba určit, kterou hodinou začíná (např. začátkem směny či práce). To určuje zaměstnavatel, přičemž tento algoritmus je pak třeba dodržovat – taková období se nesmí překrývat a ani nesmí být zásadně mezi koncem jednoho a začátkem dalšího období časová mezera (prodleva).

Některá ustanovení zákona přitom nečiní žádné výkladové problémy a není třeba se jim věnovat. Jde například o den skončení pracovního poměru cizince podle ustanovení § 48 odst. 3 ZP, skončení pracovního poměru dohodou dle § 49 odst. 1 ZP, ukončení výpovědní doby dle § 51 odst. 2 či § 51a ZP, uplynutí „vyčkávací“ 15denní lhůty pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 ZP, skončení pracovního poměru ve zkušební době dle § 66 odst. 2 ZP, změnu výše mzdy dané mzdovým výměrem dle § 113 odst. 4 či výše platu a jiných skutečností uvedených v platovém výměru podle § 136 odst. 2 ZP, trvání pracovní cesty podle § 161 odst. 1 nebo § 163 odst. 1 či § 176 odst. 1 ZP, dále promlčení práva v případech podle § 267 odst. 2 nebo § 268 odst. 3 ZP, plnění seznamovací povinnosti podle § 29 (u kolektivní smlouvy) a § 305 odst. 4 ZP (u vnitřního předpisu) a povinnosti podle § 339 ZP při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

V některých případech zákon výslovně ztotožňuje pracovní den se směnou (a nejde tak o kalendářní den, do něhož připadá směna). Takový den tedy netrvá 24 hodin. Tyto případy dále uvádím, přestože nečiní žádné nejasnosti. Jisté problémy ale dělají zejména následující pravidla a ustanovení, popřípadě si zaslouží určitý komentář nebo alespoň zmínku.

Vznik pracovního poměru (§ 36 ZP)

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Ačkoliv to zákon neuvádí, jde bezpochyby o kalendářní den. Pracovní poměr totiž může vzniknout i dnem, v němž zaměstnanec do práce povolán nebude, například 1. ledna. Zvláštností je, že pokud bude pracovní smlouva podepsána až ráno při nástupu zaměstnance do práce, s uvedením tohoto dne jako dne nástupu do práce (vzniku pracovního poměru) vzniká pracovní poměr zpětně, tj. od půlnoci. Tato skutečnost však nemá žádné právní důsledky.

Zkušební doba (§ 35 ZP)

Délka zkušební doby se sjednává v měsících, popřípadě týdnech, respektive v případech pracovních poměrů na dobu určitou na základě ustanovení § 35 odst. 5 ZP při respektování limitu počítaného v kalendářních dnech (může činit nejdéle polovinu trvání této doby). Zkušební doba se však prodlužuje podle § 35 odst. 4 ZP o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Překážky v práci ovšem nastávají a dovolená se čerpá jen v pracovních dnech (směnách). Jde tedy o prodloužení zkušební doby o neodpracované směny z těchto důvodů, které do ní připadly. Nejde však o směny vyjádřené v hodinách, takže zkušební doba se neprodlužuje o takto neodpracované hodiny (to by bylo pro zaměstnavatele velmi pracné a při různě dlouhých směnách by zkušební doba mohla končit i určitou hodinou a dokonce minutou v průběhu směny). Jde tedy o počet směn, o které se zkušební doba prodlužuje, bez ohledu na jejich délku. Podle názoru autora nastane ukončení takto prodloužené zkušební doby kalendářním dnem, do něhož taková poslední směna připadá, neboť sama délka zkušební doby je sjednána v kalendářním vyjádření. Jestliže například zaměstnanec vykázal 5 dnů překážek v práci a 1 den čerpání dovolené v rámci zkušební doby, musí odpracovat dalších 6 směn, aby zkušební doba skončila, přičemž ta nebude končit hodinou ukončení poslední z těchto směn, ale kalendářním dnem, v němž tato poslední směna končila. Ještě po jejím ukončení, a to do půlnoci, tak může zaměstnavatel doručit zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Jde tedy o zvláštní situaci, kdy se z povahy věci kombinují kalendářní a pracovní dny.

Prodloužení výpovědní doby (§ 53 odst. 2 ZP)

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (v případě zákazu výpovědi) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby (ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá). Výpovědní doba v případě pracovního poměru je zákonem stanovena v měsících (není-li smluvně prodloužena, což by bylo možné i o dny, zřejmě kalendářní). Prodloužení pracovního poměru proto nastává o kalendářní dny, v nichž v průběhu výpovědní doby trvala ochranná doba (například v případě pracovní neschopnosti).

Dny pracovního klidu (§ 91 ZP)

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Jde zásadně o kalendářní dny (od půlnoci do půlnoci). Podle ustanovení § 91 odst. 6 ZP ale u zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Kterým dnem týden (vymezený v § 350a ZP) začíná, stanoví zaměstnavatel. Časté je, že první směna v týdnu nastupuje např. v 6.00 hod. v pondělí. Potom den pracovního klidu těchto zaměstnanců začíná v 6.00 a končí ve stejnou hodinu příštího dne. Pokud by prvním dnem v týdnu byla například neděle a první směna začínala ve 22.00 hod., potom by den pracovního klidu těchto zaměstnanců začínal ve 22.00 hod. a končil stejnou hodinou příštího dne. Toto pravidlo je nutno použít pro posouzení nepřetržitého odpočinku v týdnu. Den pracovního klidu musí vždy trvat 24 hodin, a jestliže má činit alespoň 35 hodin, bude to v prvním z obou uvedených případů posuzováno od 6.00 hod. prvního dne pracovního klidu. Půlnoc zde nehraje roli. Pro účely odměňování však toto pravidlo může, ale nemusí být uplatněno, což má význam například pro poskytování kompenzace za práci ve svátek.

Důležité je toto pravidlo pro účely příplatků za práci přesčas u zaměstnanců odměňovaných platem. Tento příplatek podle § 127 odst. 1 ZP při práci přesčas konané v dny nepřetržitého odpočinku v týdnu činí 50 % průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel tak musí stanovit, zda pro účely odměňování v těchto případech posuzuje dny nepřetržitého odpočinku v týdnu od půlnoci do půlnoci, nebo např. od 6.00 hod. do 6.00 hod. dalšího dne. Významné je zde též rozlišení mezi nepřetržitým odpočinkem v týdnu a dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu (ten vždy trvá 24 hodin). U zaměstnavatele je například týden posuzován od pondělí do neděle a dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu jsou sobota a neděle. Zaměstnanec v pátek má směnu rozvrženu do 14.00 hodin a poté pracuje 2 hodiny přesčas. Za tuto práci mu přísluší příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Přesčas koná sice v době nepřetržitého odpočinku v týdnu, ale nikoliv v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jestliže by ale práci přesčas konal v sobotu či v neděli, příslušel by mu příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku.

Sepsání záznamu o úrazu (§ 105 odst. 2 a 3 ZP)

Zaměstnavatel je povinen vyhotovit záznam o pracovním úrazu, došlo-li mimo jiné ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny. Zákon zde atypicky výslovně hovoří o dnech kalendářních.

Sobota a neděle (§ 118 a 126 ZP)

Sobota a neděle, kdy při práci přísluší příplatek za práci v sobotu a v neděli, jsou vždy kalendářní dny, tj. doba od 0.00 hodin do 24.00 hodin. Neuplatní se proto pravidlo uvedené v heslu o dnech pracovního klidu, obsažené v ustanovení § 91 odst. 6 ZP. Autor v tomto případě možnost odchýlení se od zákona nepřipouští, neboť jde o pojmy obecně známé (přirozeně definované), přičemž odchýlení se od definic by odporovalo veřejnému pořádku (viz § 1 odst. 2 občanského zákoníku).

Vyúčtování cestovních náhrad (§ 183 odst. 3 ZP)

Zaměstnanec je zásadně povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti, zakládající právo na cestovní náhradu, předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Za pracovní dny je třeba považovat směny, které má zaměstnanec odpracovat podle rozvrhu směn (nikoliv tedy obecné pracovní dny, vnímané od pondělí do pátku s výjimkou svátků). Obdobně jako u prodloužení zkušební doby je možné za dodržení tohoto pravidla považovat též splnění dané povinnosti v kalendářním dni, do kterého připadl konec poslední (desáté) směny. Jestliže například tato 10. směna zaměstnance byla noční s ukončením v 6.00 hodin a zaměstnanec se poté dostaví do účtárny splnit svoji povinnost, bylo jí učiněno zadost. Zákon navíc umožňuje, aby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla dohodnuta jiná doba pro splnění této povinnosti. Její nesplnění ale může znamenat, že si zaměstnavatel nevyúčtovanou zálohu srazí ze mzdy zaměstnance bez jeho souhlasu, a to podle ustanovení § 147 odst. 1 písm. d) ZP.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti (§ 192 odst. 1 ZP)

Tato náhrada mzdy zaměstnanci přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (DPN), a to za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za tzv. placené svátky (přitom nepřísluší za první 3 takovéto dny, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn). V těchto případech jde o směny podle rozvrhu směn, respektive takzvané placené svátky, které na tyto směny připadají (a práce v důsledku svátku odpadla). Zvláštní situace nastává, pokud by DPN končila jejím 14. kalendářním dnem a zaměstnanec měl podle rozvrhu směn naplánovánu noční směnu přecházející ze 14. na 15. den. V něm by již DPN netrvala a zaměstnanec by se tak měl správně o půlnoci dostavit do práce. To je však obvykle v praxi nerealizovatelné, a proto je věc třeba řešit dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, například o přesunu této části směny na jiný den.

Překážky v práci

Překážky na straně zaměstnance i zaměstnavatele nastávají ve směnách podle jejich rozvrhu, neboť „překážejí“ zaměstnanci v tom, aby konal práci. Překážka v práci nemůže nastat v době odpočinku zaměstnance. Jen zcela výjimečně by mohla nastat v rámci práce přesčas (například z důvodu relativně krátkého prostoje). V některých případech však vznikají nejasnosti, jak je dále uvedeno.

Jiné důležité osobní překážky v práci

Jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199 ZP a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) – uvedené nařízení vlády v některých případech ve své příloze stanoví pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden den (znemožnění cesty do zaměstnání těžce zdravotně postiženému zaměstnanci, k účasti na pohřbu např. prarodiče nebo vnuka a některých dalších osob, při doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení), nebo na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 6 pracovních dnů při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy či školského zařízení a zpět, dále na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 půlden v týdnu pro vyhledání nového zaměstnání. Za den či dny nebo půlden je nutné v těchto případech chápat směnu zaměstnance podle rozvrhu směn, a to bez ohledu na její délku. V dalších případech tento právní předpis stanoví právo na pracovní volno v pevné délce (nikoliv tedy na nezbytně nutnou dobu nebo nejvýše na...), a to jednoho dne či více dnů (svatba a některé případy úmrtí rodinného příslušníka). Dnem je třeba i zde rozumět směnu zaměstnance.

Avšak v těchto posledně uvedených případech (svatba a úmrtí, s pevnou délkou pracovního volna) může nastat situace, že zaměstnanec má rozvrženy noční směny. Právo na jeden či více dnů pracovního volna nelze chápat tak, že obřad musí připadnout do směny (2 dny volna při úmrtí manžela, druha nebo dítěte nejsou na obřad vůbec vázány – k tomu slouží další 1 den). Pracovní volno může být ale i ve směně, která bezprostředně předchází nebo následuje po obřadu (je-li dáno právo na 1 den volna, například rodiči při svatbě dítěte). Sotva lze totiž po zaměstnanci požadovat, aby po účasti na svatebním obřadu nastoupil do práce. Jestliže je ale dáno právo na 1 den volna, zaměstnanec, který odpracoval noční směnu a má ve stejný den nastoupit na další noční směnu, se musí rozhodnout, kterou z obou směn chce mít volno. Od právní úpravy se lze ovšem odchýlit postupem podle ustanovení § 4a odst. 2 ZP a poskytnout zaměstnanci delší pracovní volno, a to i s náhradou mzdy či platu.

Výkon veřejné funkce (§ 201 odst. 3 ZP)

V tomto případě zákon výslovně stanoví právo zaměstnance na pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce (nestanoví-li ovšem zvláštní právní předpisy, například pro zastupitele územních správních celků, jinak). Pracovní den je tak explicitně ztotožněn se směnou podle rozvrhu směn.

Jiné úkony v obecném zájmu (§ 203 odst. 2 ZP)

Jde o tyto případy:

• účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce – jde o směny podle rozvrhu,
• činnost dárce při odběru krve a činnost dárce dalších biologických materiálů, pracovní volno přísluší k uvedeným úkonům, pokud zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru (u dalších biologických materiálů v rámci 48 hodin). Jde o případ častých dotazů, kdy se zaměstnanci domnívají, že mají právo na placené pracovní volno na celou směnu, ačkoliv tomu tak není. V zákoně uvedené úkony musí spadat do pracovní doby, tj. do směny zaměstnance (jde o dobu cesty k odběru, dobu odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, přičemž tyto doby musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat a zdravotnické zařízení je povinno k tomu poskytnout součinnost – viz § 206 odst. 2 ZP),
• činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce – přísluší pracovní volno nejvýše v rozsahu 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce – v daném případě opět zákon jednoznačně hovoří o směnách,
• při činnosti dobrovolného sčítacího orgánu přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce – i zde je pracovní den ztotožněn se směnou.

Dovolená

§ 212 odst. 1 ZP

Zaměstnanci, který za nepřetržitého konání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli koná u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Co se považuje za výkon práce pro účely dovolené, je nutné dále posuzovat podle ustanovení § 348 odst. 1 a § 216 odst. 2 a 3 ZP. Jde tedy o směny (nikoliv o práci přesčas, byť by byla konána v rozsahu celé směny) podle rozvrhu směn. To platí i pro účely odpracování 21 dnů v kalendářním roce pro vznik práva na dovolenou za odpracované dny podle § 214 ZP. Naopak, pro účely poměrné části dodatkové dovolené podle § 215 odst. 1 ZP je odpracovaným dnem jen ten (směna), který byl odpracován za podmínek uvedených v ustanovení § 215 ZP, s eventuálním použitím § 216 odst. 3 ZP.

§ 213 odst. 1 až 4 ZP

Výměra dovolené je zákonem dána v týdnech, avšak v takzvané podnikatelské sféře je možné cestou odchýlení se od zákona kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem dovolenou prodloužit i o pracovní dny. Dovolená je v praxi vždy přepočítávána na pracovní dny (směny), neboť zaměstnanci ji často čerpají po dnech. Výslovná úprava přepočtu dovolené na pracovní dny je dána v ustanovení § 213 odst. 4 ZP pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou – přísluší jim tolik pracovních dnů (tj. směn) dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu této dovolené připadá v celoročním průměru. Toto pravidlo má význam zejména u zaměstnanců pracujících v nestandardně dlouhých směnách, například u zaměstnanců s 37,5hodinovou týdenní pracovní dobou s 11,5hodinovými směnami, při nároku na 5 týdnů dovolené vychází v roce 2016 (přestupný rok) po zaokrouhlení 16,5 směny dovolené za rok. U zaměstnanců s různě dlouhými směnami pak je spravedlivější cestou odchýlení se od zákona nárok na dovolenou přepočítat na hodiny.

§ 213 odst. 6 a § 15 NV č. 589/2006 Sb.

U zaměstnanců v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou lze poskytovat dovolenou za podmínek daných tímto nařízením vlády v kalendářních dnech. Zaměstnanec s 5 týdny dovolené tak má nárok na 35 kalendářních dnů dovolené, kterou čerpá oproti rozvrhu směn i ve dnech pracovního klidu.

§ 216 odst. 3 ZP

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu (platí to i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené absence). Pro účely této nevyvratitelné právní domněnky je pracovním dnem obecný pracovní den od pondělí do pátku (svátky zde nehrají roli).

§ 219 odst. 2 ZP

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Jde o případy, kdy směna podle rozvrhu připadne na svátek, a to v době čerpání dovolené.

§ 223 odst. 1, 2 a 4 ZP

Nepracoval-li zaměstnanec, kterému vzniklo právo na dovolenou v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvních 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o 1/12 a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o 1/12. Zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou o 1 až 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). Při zameškání práce pro výkon trestu odnětí svobody, respektive vazby se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o 1/12. Ve všech těchto případech jsou těmito dny míněny směny, což zákon v některých formulacích i výslovně uvádí.

Zvýšení kvalifikace (§ 232 ZP)

Zaměstnanci zásadně přísluší při zvyšování kvalifikace od zaměstnavatele placené, popřípadě neplacené pracovní volno v rozsahu pracovních dnů, které ustanovení § 232 ZP stanoví. Jde tedy o směny.

Doručování (§ 336 odst. 3 a 4 ZP)

Podle současné (a to chybné) právní úpravy platí, že pokud zaměstnanec není provozovatelem poštovních služeb zastižen, uloží se písemnost v jeho provozovně (na poště) nebo na obecním úřadu, a to na 10 pracovních dnů. Pokud ji zaměstnanec nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Jsou tím míněny obecné pracovní dny, tj. od pondělí do pátku s výjimkou svátku, nikoliv provozní dny pošty. Novela zákoníku práce, která je v současné době projednávána Parlamentem ČR, má tuto právní úpravu změnit tak, aby úložná lhůta byla 15 kalendářních dnů, tj. totožná s úložnou lhůtou stanovenou v poštovních podmínkách České pošty.

Odpověď na návrh na uzavření kolektivní smlouvy

Odpověď na návrh na uzavření kolektivní smlouvy (§ 8 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání) – smluvní strana, která obdržela návrh na uzavření kolektivní smlouvy, je povinna na něj písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů (není-li dohodnuta jiná doba). V tomto případě není možné pracovní dny vnímat jako směny podle rozvrhu, neboť ty mohou být u různých zaměstnanců rozvrženy různě. Jde zpravidla o obecné pracovní dny od pondělí do pátku s výjimkou svátků, není-li ovšem pracovní doba u zaměstnavatele obecně rozvržena jinak. Jde tedy o pracovní dny v provozu zaměstnavatele. Jestliže je uplatněn například nepřetržitý provoz, činí 7 pracovních dnů 1 týden. Naopak, jestliže je práce konána 40 hodin týdně po 10hodinových směnách od pondělí do čtvrtka, obsahuje týden 4 pracovní dny. Nelze ani vyloučit posouzení, že pracovní dny budou posuzovány podle rozvrhu pracovní doby platné pro zaměstnance správy zaměstnavatele, neboť ti budou například připravovat odpověď na návrh kolektivní smlouvy předložený odborovou organizací. Odpověď na tuto otázku tak není zcela jednoznačná, avšak díky možnosti dohodnout jinou dobu pro odpověď je věc v rukou smluvních stran. Navíc za nedodržení uvedeného pravidla nehrozí pokuta od orgánu inspekce práce.

Nejasnosti právní úpravy

Závěrem k tomuto článku považuje autor za účelné uvést, že právní úprava někdy zbytečně vyvolává nejasnosti. V uvedeném rozboru byl uveden případ, kdy zákon výslovně den označuje jako kalendářní, ačkoliv tak jinak nečiní, jakož i případy, kdy právní předpis k pojmu „pracovní den“ přiřazuje pojem „směna“, ačkoliv tak v jiných případech rovněž nečiní. Bohužel terminologická nejednoznačnost pracovněprávní úpravy je u nás tradiční, což vyvolává zbytečné interpretační problémy. Je však třeba přiznat, že odborná vůle to napravit, natožpak vůle politická, zde chybí.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)