Pracovní doba v obchodě

Je třeba říci, že institut pracovní doby v obchodě nepodléhá zvláštní právní úpravě na rozdíl např. od oblasti dopravy. Současná právní úprava pracovní doby zaměstnanců v obchodě vyplývá tedy přímo ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce), konkrétně z ustanovení § 78 a následujících. Proto se někdy čtenářům může zdát, že obsah některých pasáží bude podobný pasážím, které se na téma pracovní doby objevily v předcházejících číslech časopisu. I to je důvod, proč se v některých následujících výkladech autor zaměří spíše na určité skutečnosti a momenty specifické právě pro pracovní dobu zaměstnanců v obchodě. Některé zřejmě vyvolají i následné diskuze, což autor nepovažuje za závadu.

Stanovená týdenní pracovní doba

Délka stanovené týdenní pracovní doby v obchodě činí většinou maximální možnou délku dle § 79 odst. 1 zákoníku práce, tedy 40 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že ve většině nadnárodních obchodních společností i v některých spotřebních družstevních provozovnách jsou mezi zaměstnavateli a odbory uzavřeny kolektivní smlouvy, je v těchto kolektivních smlouvách v některých případech sjednána zkrácená týdenní pracovní doba, většinou v délce 37,5 hodiny týdně. V některých obchodních provozovnách se uplatňuje dvousměnný pracovní režim, kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, v těchto provozovnách pak činí délka stanovené týdenní pracovní doby 38,75 hodiny týdně. V některých případech, zvláště pak v distribučních a logistických centrech, je uplatňován i třísměnný, popř. nepřetržitý pracovní režim, tam délka stanovené týdenní pracovní doby činí 37,5 hodiny týdně.

V minulosti proběhla odborná diskuze, zda v případě, kdy je stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně zkrácena prostřednictvím kolektivní smlouvy, popř. vnitřního předpisu zaměstnavatele na 37,5 hodiny týdně, jsou automaticky stejným poměrem zkráceny stanovené týdenní pracovní doby pro dvousměnný pracovní režim z 38,75 hodiny týdně a pro třísměnný a nepřetržitý pracovní režim z 37,5 hodiny týdně. Autor se ztotožňuje s většinovým a již ustáleným názorem, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby u těchto pracovních režimů není v tomto případě automatické, a aby toto zkrácení mohlo být případně realizováno, muselo by být výslovně sjednáno v kolektivní smlouvě, popř. stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba ve smyslu ustanovení § 80 zákoníku práce je pracovní doba individuálně sjednaná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanci v tomto případě přísluší mzda odpovídající této kratší pracovní době. Pro institut kratší pracovní doby se někdy používá neodborný termín „kratší pracovní úvazek“. V sektoru obchodu je kratší pracovní doba poměrně rozšířeným jevem. V některých regionech, např. v severomoravském, jsou obchodní provozovny, ve kterých tvoří zaměstnanci s kratší pracovní dobou více než polovinu provozního personálu. Jedná se v tomto případě o pozůstatek z doby ekonomické krize či recese. V té době někteří zaměstnavatelé přesvědčovali zaměstnance, aby přistoupili na sjednání kratší pracovní doby jako na dočasné opatření, které mělo zabránit hrozbě propouštění zaměstnanců. Po pominutí ekonomických důvodů už však k narovnání situace do původního stavu nedošlo.

Je to zajímavá a jistým způsobem zvláštní situace i s ohledem na to, že je poměrně veřejně známou skutečností, že v obchodních provozovnách je poddimenzovaný stav zaměstnanců na prodejních plochách. Navíc není zcela výjimečným jevem to, že i zaměstnanci s kratší pracovní dobou mnohdy fakticky vykonávají práci i nad rámec svých konkrétních směn. Nejedná se v tomto případě ani o směnu či její část dle § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, ani o práci přesčas dle § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce. Nejedná se ani o svévolný výkon práce bez vědomí zaměstnavatele, neboť ve většině případů přímí nadřízení těchto zaměstnanců jejich práci řídí, kontrolují, ukládají jim pracovní úkoly, tudíž výkon jejich práce v této době akceptují. O tom, že se nejedná o právně kvalifikovanou kategorii výkonu práce v pracovní době, svědčí i to, že tento faktický výkon práce není zahrnut v ustanovení § 96 zákoníku práce, které zaměstnavatelům ukládá povinnost evidovat tam uvedené instituty pracovní doby.

K výkonu této práce nad sjednanou kratší pracovní dobu nemůže být zaměstnanec zaměstnavatelem nucen. Může tedy být vykonávána jen po dohodě se zaměstnancem. V praxi je většinou souhlas s výkonem této práce dán konkludentně, tedy faktickým výkonem práce zaměstnance. Je nutno uvést, že zaměstnanci jsou v těchto případech kráceni i na jiných právech. Jejich nárok na dovolenou nebo posuzování překážek v práci se vztahuje k jejich sjednané kratší pracovní době. Pokud by zaměstnanec vykonával práci nad rozsah sjednané kratší pracovní doby opakovaně, pravidelně či trvale, dalo by se z toho usuzovat, že došlo u zaměstnance ke změně původně sjednané kratší pracovní doby na stanovenou týdenní pracovní dobu.

Rozvržení pracovní doby

V sektoru obchodu jsou uplatňovány oba dva základní modely rozvržení pracovní doby, jak rovnoměrné, tak i nerovnoměrné rozvržení. Pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje v menším rozsahu, konto pracovní doby takřka vůbec. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby, při kterém je stanovená týdenní pracovní doba rozvržena na jednotlivé týdny, je typické především pro administrativní pracovní pozice. U provozních zaměstnanců v obchodě je v převážné míře uplatňováno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. U tohoto režimu není stanovená týdenní pracovní doba rovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny, přičemž průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva (nikoliv tedy vnitřní předpis zaměstnavatele) může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jedná se o tzv. vyrovnávací období.

U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nelze uplatňovat tzv. obecné plánovací kalendáře, jak se u některých zaměstnavatelů občas ještě stává. Každý zaměstnanec má svůj individuální rozvrh pracovní doby do směn. Proto mohou na jednom pracovišti vedle sebe pracovat zaměstnanci s jiným počtem odpracovaných hodin v každém měsíci. Pokud budou odměňováni měsíční mzdou a budou oba vykonávat stejnou práci, bude jejich měsíční mzda stejná přes rozdílný počet odpracovaných hodin v konkrétním měsíci. Pokud by po uplynutí vyrovnávacího období přesáhla průměrná týdenní pracovní doba stanovenou týdenní pracovní dobu, jednalo by se o práci přesčas s právem zaměstnance na kompenzaci této přesčasové práce. K této situaci by však nemělo dojít, neboť fakt, že se jedná o práci přesčas, musí být zřejmý už během vyrovnávacího období. Pokud by byla průměrná týdenní pracovní doba nižší bez zavinění zaměstnance, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která by po výpočtu chyběla do stanovené týdenní pracovní doby.

Samotné rozvržení pracovní doby, tedy stanovení pracovních režimů, je v kompetenci zaměstnavatele, který určí začátek a konec směn tak, aby délka směny jak u rovnoměrného, tak nerovnoměrného rozvržení nepřesáhla 12 hodin. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (harmonogram směn) a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Zákoník práce přímo nehovoří o tom, že by zaměstnavatel měl povinnost zaměstnanci písemný rozvrh jeho pracovní doby předat. Povinnost zaměstnavatele spočívá v seznámení zaměstnance s rozvrhem, tato povinnost tedy bude splněna např. i umístěním rozvrhu na viditelné a dostupné místo s prokazatelným poskytnutím informace zaměstnancům, kde se mohou s rozvrhem pracovní doby seznámit.

Obchod je velmi živý organizmus, čas od času nastane potřeba rozvrh pracovní doby změnit. I v případě této změny rozvrhu musí zaměstnavatel dodržet dobu seznámení zaměstnance se změnou nejpozději 2 týdny před začátkem období, které je touto změnou dotčeno, což bývá v praxi někdy obtížné. V případě nutnosti tuto dobu seznámení zkrátit nezbývá zaměstnavateli než se se zaměstnancem dohodnout na kratší době seznámení. Formu této dohody zákoník práce neupravuje, je tedy možná i ústní, popř. konkludentní, kdy zaměstnanec mlčky změnu rozvrhu akceptuje a fakticky nastoupí do práce podle zaměstnavatelem navrhované změny rozvrhu.

V obchodních provozovnách někdy dochází k tomu, že se během naplánované směny náhle sníží potřeba práce a zaměstnavatelé z tohoto důvodu posílají zaměstnance ze směny domů. V tomto případě se jedná o obcházení institutu jiné překážky na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce, kdy zaměstnavatel není schopen zaměstnanci přidělovat práci dle jeho pracovní smlouvy a zaměstnanci náleží po dobu nepřidělování práce náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé pak dodatečně provedou úpravy v rozvrhu směn zaměstnance a tuto směnu vykážou jako kratší než byla původně plánovaná. Za souhlas zaměstnance s touto změnou pak považují jeho faktický odchod ze směny.

Aby se zaměstnavatelé mohli těchto pro ně nepříjemných situací vyvarovat, je potřeba věnovat odpovídající pozornost organizaci práce, což bývá někdy poměrně složité. Někdy zaměstnavatelé argumentují tím, že jsou při plánování pracovní doby a následně její evidenci limitováni příslušnými softwarovými programy, které pro tyto účely používají. Tyto argumenty není možno v dnešní době akceptovat, nelze připustit, aby se právo přizpůsobovalo technice, musí tomu být právě naopak.

Práce přesčas

Práce přesčas je v sektoru obchodu poměrně rozšířeným institutem, byť i tady musí být naplněny zákonné znaky přesčasové práce. Tedy především její výjimečnost a její nařizování zaměstnavatelem jen z vážných provozních důvodů. Tyto zákonné znaky bohužel někdy zaměstnavatelé opomíjejí a považují práci přesčas za jakousi běžnou součást pracovní doby zaměstnanců. Z tohoto pohledu jsme občas svědky diskuzí, zda je možno přesčasovou práci zahrnout do plánování rozvrhu pracovní doby. Zákoník práce to dle mého názoru v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) nevylučuje, nicméně musí být z tohoto rozvrhu pracovní doby zřejmé, že v určitém období bude nutno práci přesčas konat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, mimo rámec rozvrhu směn, výjimečně a z vážných provozních důvodů.

V obchodních provozovnách se někdy objevují problémy spojené s kompenzací práce přesčas, které vznikají chybným výkladem zaměstnavatelů. Dle ustanovení § 114 zákoníku práce přísluší zaměstnanci mzda za práci přesčas a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě výše uvedený příplatek. Někteří zaměstnavatelé si toto ustanovení vykládají tak, že příplatek za práci přesčas mohou zaměstnancům zaplatit až po uplynutí 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas. Neuvědomují si, že tato varianta může nastat pouze v případě, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla uzavřena dohoda o čerpání náhradního volna místo příplatku a náhradní volno nebylo v dohodnuté době čerpáno. Pokud tedy tato dohoda nebyla uzavřena, je příplatek za práci přesčas splatný spolu se mzdou za měsíc, ve kterém byla práce konána, tedy nejpozději do konce následujícího měsíce. Pokud by příplatek za práci přesčas zaměstnavatel v této době zaměstnanci nezaplatil, má dle mého názoru zaměstnanec kromě vymáhání příplatku po zaměstnavateli též možnost okamžitě zrušit pracovní poměr dle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu nevyplacení části mzdy do 15 dnů od uplynutí její splatnosti, tedy po uplynutí 15 dnů od konce kalendářního měsíce, ve kterém byl příplatek splatný.

Čas od času se v obchodě vyskytne nešvar v podobě obcházení zákonných limitů přesčasové práce uvedených v ustanovení § 93 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy jsou se zaměstnanci souběžně s jejich pracovními poměry u jednoho zaměstnavatele uzavírány dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, které na první pohled neodporují ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení nesmí zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonávat práce v základním pracovněprávním vztahu, které jsou stejně druhově vymezeny. Zaměstnanci sice mají v dohodách konaných mimo pracovní poměr sjednán jiný druh práce, ale fakticky vykonávají stejnou práci jako v pracovním poměru. Tím je právě obcházeno ustanovení zákoníku práce o zákonných limitech přesčasové práce.

Autor považuje za nutné upozornit v souvislosti s prací přesčas ještě na jeden nezákonný jev, který se objevil u jednoho poměrně významného nadnárodního řetězce. Jedná se o ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení v případě výkonu práce přesčas zaměstnanci nepřísluší dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Zákon tedy tuto možnost váže pouze a výlučně na sjednání této podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nikoliv na jednostranné stanovení formou mzdového výměru, ve kterém je to uvedeno jako informace pro zaměstnance. V tomto případě autor upozorňuje, že pokud by tato podmínka byla určena mzdovým výměrem, mají dotčení zaměstnanci velmi slušnou šanci vymáhat po zaměstnavateli soudně v obecné promlčecí lhůtě 3 roky nezaplacené příplatky za práci přesčas za předpokladu, že práce přesčas byla skutečně v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatelem evidována. Přestože tato povinnost evidovat práci přesčas vyplývá pro zaměstnavatele z ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) bod 2. a 3. zákoníku práce, lze na základě poznatků z praxe zaměstnancům doporučit, aby ve smyslu ustanovení § 96 odst. 2 zákoníku práce ve vlastním zájmu využívali právo nahlížet do evidence pracovní doby a pořizovat si z ní výpisy, popř. stejnopisy, přičemž náklady nese zaměstnavatel.

Pracovní doba ve svátek

Práce ve svátek je v sektoru obchodu obvyklou a běžnou záležitostí. Problém nebude v okamžiku, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem na výkonu práce ve svátek dohodne, ten může nastat až v okamžiku nařízení práce ve svátek zaměstnavatelem. Dle § 91 odst. 4 zákoníku práce může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci mimo jiné výkon prací, které je možno zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu. Výkladový problém je potřeba hledat v ustanovení § 91 odst. 3 písm. f) zákoníku práce, dle kterého mohou být ve svátek nařízeny práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva. Z tohoto ustanovení působí v praxi největší problém výklad termínu „životní potřeby obyvatelstva“. Jakousi celospolečenskou akceptací se připouští, že se jedná i o prodej potravinářských výrobků, i když autor o tom není zcela beze zbytku přesvědčen. Co však obchodní provozovny, které zákazníkům neprodávají potravinářské výrobky, např. tzv. hobbymarkety? Patří mezi uspokojování životních potřeb obyvatelstva prodej vrtaček, sekaček na trávu a podobných zařízení a nářadí ve svátek? Zřejmě nikoliv. Pak ale nezbývá tuto výkladově složitou situaci narovnat tak, že těmto zaměstnancům nebyla práce ve svátek nařízena, ale vykonávají ji na základě ústní či konkludentní dohody se zaměstnavatelem.

Tato poměrně složitá výkladová situace byla částečně odstraněna přijetím zákona č. 223/2016 Sb., o prodejní době v maloobchodě a velkoobchodě. Dle tohoto zákona je zakázán prodej o vybraných státních a ostatních svátcích. Jedná se o 1. leden, Velikonoční pondělí, 8. květen, 28. září, 28. říjen, 25. prosinec, 26. prosinec a 24. prosince je zákaz prodeje od 12.00 do 24.00 hodin. Zákaz prodeje v uvedené dny se vztahuje na provozovny, jejichž prodejní plocha přesahuje 200 m2 s výjimkami, jako jsou čerpací stanice, lékárny, prodejny na letištích, železničních stanicích a autobusových nádražích, prodejny ve zdravotnických zařízeních a některé výjimečné situace, jako je stav nebezpečí, nouzový stav, stav ohrožení státu nebo válečný stav. Zákon nabyl účinnosti dne 1. října 2016, takže prvním svátkem, na který zákon dopadl, byl 28. říjen 2016.

Pokud se jedná o vztah pracovní doby a svátku, může v praxi nastat několik situací. Zaměstnanci na den svátku připadne naplánovaná směna a on ji odpracuje. Zaměstnanci náleží dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek nebo po dohodě se zaměstnavatelem příplatek za práci ve svátek nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku. Pokud zaměstnanec měl ve svátek pracovat, neboť měl naplánovanou směnu, ale směna mu odpadla v důsledku omezení provozu nebo uzavření provozovny, pak se tato doba posuzuje jako výkon práce, započítává se do stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku místo mzdy, která mu ušla v důsledku svátku nebo mu neušla a pak se mu ve smyslu § 115 odst. 3 ZP nekrátí. Připadne-li svátek na den, kdy zaměstnanec neměl pracovat, neboť neměl naplánovanou směnu, nemá to žádný vliv na jeho rozvrh pracovní doby, neboť tento zaměstnanec má v rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby svůj individuální rozvrh směn, kdy má směny naplánované na jiné dny, a svoji stanovenou týdenní pracovní dobu naplní v průměru až za celé vyrovnávací období. Pokud má zaměstnanec měsíční mzdu, ta je bez ohledu na počet odpracovaných hodin v každém měsíci neměnná, pokud má hodinovou mzdu, náleží mu mzda za skutečně odpracované hodiny v daném měsíci. Z toho jednoznačně vyplývá, že není důvod, aby zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci jakési napracování svátku, jak v poslední době občas zaznívá.

Přestávky v práci

I v obchodě se právní úprava poskytování přestávek v práci řídí ustanovením § 88 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům přestávku v práci na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách (může tedy i dříve) nepřetržité práce v rozsahu nejméně 30 minut. Pokud je přestávka rozdělena na více částí, musí alespoň jedna její část činit alespoň 15 minut. Rozdělená přestávka musí být vyčerpána tak, aby v součtu povinných 30 minut bylo dočerpáno nejpozději po 6,5 hodinách od začátku práce. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby a není tedy ani placena. Proto ani zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům během přestávky ukládat pracovní pokyny nebo je dokonce z přestávky odvolávat za účelem plnění pracovních povinností, pokud se např. vytvoří fronta zákazníků u pokladny, jak se občas v obchodních provozovnách stává. Zaměstnanci mohou v době přestávky opustit i objekt zaměstnavatele.

Závěrem

Autor se ve svém příspěvku snažil čtenářům přiblížit některé atributy pracovní doby, které v praxi dopadají do pracovního života zaměstnanců v obchodě. Je si také vědom, že některé pasáže článku mohou vyvolat diskuzi jak v odborných pracovněprávních kruzích, tak i u samotných zaměstnanců. Tato případná následná diskuze jistě přispěje k rozšíření povědomí veřejnosti o práci v obchodě.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)