Pružné rozvržení pracovní doby v praxi

Podstatné znaky

Pružné rozvržení pracovní doby představuje (vedle práce z domova a práce v kontu pracovní doby) zákonem dovolený průlom do obecných principů rozvrhování pracovní doby a povinností zaměstnavatele na úseku organizace pracovní doby (§ 81 odst. 1 a § 84 ZP). Zatímco v případě „tradičních“ způsobů rozvržení pracovní doby (rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení) je to výhradně zaměstnavatel, kdo rozvrhuje pracovní dobu, určuje začátek a konec směn, resp. odpovídá za vypracování rozvrhu směn a včasné seznámení zaměstnance s ním, při pružném rozvržení pracovní doby se odpovědnost za rozvrhování přenáší (částečně) na zaměstnance a obecné pravidlo o direktivní organizaci pracovní doby zaměstnavatelem ustupuje do pozadí. Při pružném rozvržení pracovní doby se zaměstnanec aktivně spolupodílí na určení časových úseků (a v některých případech si je dokonce určuje zcela sám), kdy bude konat práci pro zaměstnavatele.

Pružné rozvržení pracovní doby je v tomto smyslu jedním z nejpoužívanějších nástrojů flexibilního pojetí pracovněprávních vztahů. Míru rostoucí obliby tohoto způsobu rozvržení pracovní doby v praxi dokládá mimo jiné skutečnost, že bylo sjednáno ve více než 26 % podnikových kolektivních smluv, které byly uzavřeny v roce 2015 a které byly součástí každoročního šetření pracovních a mzdových podmínek u zaměstnavatelů v ČR.¹⁾

Pružné rozvržení pracovní doby je v aplikační praxi často nesprávně chápáno jako výhoda pouze pro zaměstnance, ačkoli tento způsob rozvržení přináší četné výhody i zaměstnavateli, zejména pokud jde o úsporu mzdových prostředků díky započítávání překážek v práci na straně zaměstnance jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby, a specifického posuzování práce přesčas (podrobněji viz níže). Zároveň je však třeba připustit, že odchýlení se od obecného pravidla s sebou zpravidla přináší též zvýšenou administrativní zátěž. Nejinak je tomu u pružného rozvržení pracovní doby, které s sebou – vzhledem k potřebě rozlišovat mezi základní a volitelnou pracovní dobou – přináší zvláštní způsob zjišťování práce přesčas, posuzování překážek v práci na straně zaměstnance a tím i potřebu důslednější evidence pracovní doby.

Na zavedení či přiznání pružného rozvržení pracovní doby není právní nárok. Pokud k jeho zavedení zaměstnavatel přistoupí a toto opatření by se mělo týkat většího počtu zaměstnanců, má povinnost to předem projednat se zástupci zaměstnanců [§ 99 ZP]. Protože institut pružného rozvržení pracovní doby je součástí pracovních podmínek, nedoporučuje se jeho zavádění selektivně jen ve vztahu k některým vybraným zaměstnancům, neboť v takovém případě může docházet k porušení povinnosti rovného zacházení se zaměstnanci. Má-li být přesto pružné rozvržení pracovní doby umožněno jen některým zaměstnancům vykonávajícím u zaměstnavatele stejnou nebo obdobnou práci, pak by k takovému opatření měly existovat rozumné, věcně ospravedlnitelné důvody.

Základní pravidla

Podstatou pružného rozvržení pracovní doby je zajištění vyšší míry flexibility rozvrhování pracovní doby ve srovnání s klasickými modely rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení. Požadované flexibility je dosaženo tím, že v rámci pružného rozvržení je zaměstnanci umožněno, aby si sám volil začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků tzv. volitelné pracovní doby. Vedle volitelných úseků pracovní doby zaměstnavatel dále stanoví časové úseky, v nichž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, tzv. základní pracovní dobu. Začátek a konec základní pracovní doby, stejně jako časových úseků volitelné pracovní doby, určuje zaměstnavatel (§ 85 odst. 1 ZP).

V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 85 odst. 3 ZP). Pokud jde o určení volitelných úseků pracovní doby, zákoník práce nevylučuje, aby si zaměstnavatel počínal do té míry liberálně, že volitelné úseky neurčí vůbec, tj. ponechá zcela na uvážení zaměstnance, aby si sám určoval, kdy bude konat práci nad rámec základní pracovní doby. Toto maximálně volné pojetí pružného rozvržení pracovní doby zpravidla nebude mít opodstatnění tam, kde zaměstnavatel vyžaduje kontakt zaměstnance s pracovištěm, se zákazníky apod. v obvyklé provozní době, tedy nemá zájem na tom, aby zaměstnanec vyřizoval pracovní úkoly, odesílal e-maily apod. v noci nebo v pozdních večerních hodinách.

S účinností od 1. 1. 2012 umožňuje právní úprava pružného rozvržení pracovní doby větší volnost pro zaměstnavatele i zaměstnance, neboť zákoník práce v ustanovení § 85 již nepožaduje, aby musely povinně existovat vždy dva úseky volitelné pracovní doby, mezi nimiž je vložen jeden časový úsek základní pracovní doby. Uživatelská praxe ale v naprosté většině případů institut pružného rozvržení pracovní doby dosud takto stále vnímá. Současná právní úprava přitom již více než 4 roky umožňuje širší škálu možností využívání pružného rozvržení pracovní doby. V rámci naplňování zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ lze stanovit více úseků jak základní, tak i volitelné pracovní doby.

Zásadně neplatí premisa, že by zaměstnavatel musel postupovat tak, aby při plném využití všech jím určených časových úseků základní a volitelné pracovní doby činil součet těchto dob maximálně 12 hodin, tedy že by např. bylo nutné omezovat se při určování úseků základní a volitelné pracovní doby maximálním časovým rozpětím od 7.00 hodin do 19.00 hodin (resp. 19.30 hodin se započtením přestávky v práci na jídlo a oddech v délce 30 minut). Žádným takovým pravidlem zaměstnavatel podle zákona není vázán. To vše za předpokladu, že zaměstnanci uloží povinnost (tj. de facto přenese na něj odpovědnost), aby zaměstnanec z širšího časového rozpětí (např. od 6.00 hodin do 22.00 hodin, celkem 16 hodin) využíval kombinaci časových úseků volitelné a základní pracovní doby vždy tak, aby celková délka jeho směny nepřesáhla 12 hodin a současně aby mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny čerpal zaměstnanec nepřetržitý odpočinek vždy po dobu alespoň 11 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, resp. též nepřetržitý odpočinek v týdnu vždy po dobu alespoň 35 hodin.

Různé varianty uplatnění pružného rozvržení pracovní doby

1. „Tradiční“ model pružného rozvržení

• základní pracovní doba 9.00 hodin – 15.00 hodin
• 1. volitelný úsek 6.00 hodin – 9.00 hodin
• 2. volitelný úsek 15.00 hodin – 21.30 hodin,

to vše v běžných pracovních dnech Po až Pá.

Zaměstnanci je zaměstnavatelem určeno, že volitelné úseky pracovní doby musí vždy využívat tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin a současně aby mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny čerpal zaměstnanec nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin. Tzn. pokud zaměstnanec využije 1. volitelný úsek na samém začátku již od 6.00 hodin a během dne vyčerpá po nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce 30minutovou přestávku na jídlo a oddech, pak výkon práce ve směně musí ukončit nejpozději po 12 hodinách práce, tj. v 18.30 hodin.

Naopak, pokud zaměstnanec 1. volitelný úsek vůbec nevyužije a nastoupí do práce např. až v 9.00 hodin (během dne pak opět vyčerpá po nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce 30minutovou přestávku na jídlo a oddech), pak výkon práce ve směně může ukončit až na konci 2. volitelného úseku, tj. ve 21.30 hodin; v takovém případě zaměstnanec odpracuje (po odečtení doby připadající na přestávku) směnu v délce 12 hodin. Současně, na následující směnu může zaměstnanec nastoupit nejdříve po 11 hodinách nepřetržitého odpočinku, tj. v 8.30 hodin následujícího dne (nemůže tedy následující den využít 1. volitelný úsek již od 6.00 hodin).

2. Denní pružná pracovní doba – zaměstnanec si volí pouze čas příchodu

• základní pracovní doba 10.00 hodin – 16.00 hodin
• volitelný úsek 6.00 hodin – 10.00 hodin,

to vše v běžných pracovních dnech Po až Pá.

Pokud zaměstnanec plně využije oba časové úseky základní a volitelné pracovní doby, a během dne vyčerpá po nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce 30minutovou přestávku na jídlo a oddech, pak odpracuje směnu v délce 9.30 hodin. V jiném dnu si naopak směnu může zkrátit až na hranici 6 hodin odpovídající jen základní pracovní době, kterou musí odpracovat každý den. Ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem (zpravidla měsíčním) musí zaměstnanec dbát na to, aby se různě dlouhé směny jím odpracované v jednotlivých dnech nakonec v průměru vyrovnaly a aby odpracoval stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na toto vyrovnávací období.

Např. při uvažovaném krátkém vyrovnávacím období v délce jednoho týdne lze vyrovnání různě dlouhých směn odpracovaných v různých dnech schematicky zobrazit takto:

V uvažovaném případě zaměstnanec „pružil“ v různě dlouhých směnách od 6 až do 9,5 hodin. V pracovním týdnu pak odpracoval celkem 40 hodin, čímž byl vyrovnán počet hodin odpovídající jeho stanovené týdenní pracovní době.

3. Denní pružná pracovní doba – zaměstnanec si volí pouze čas odchodu

• základní pracovní doba 8.00 hodin – 14.00 hodin
• volitelný úsek 14.00 hodin – 20.30 hodin

Jde o stejný případ jako shora v příkladu ad 2., pouze v obráceném gardu, tedy zaměstnanec si volí pouze čas odchodu ze zaměstnání. V ostatním platí vše, co bylo uvedeno výše. Pokud v tomto případě zaměstnanec plně využije oba časové úseky základní a volitelné pracovní doby, a během dne vyčerpá po nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce 30minutovou přestávku na jídlo a oddech, pak odpracuje směnu v délce 12.00 hodin. V jiném dnu si naopak směnu může zkrátit až na hranici 6 hodin tím, že výkon práce ukončí již ve 14.00 hodin.

4. Liberální model pružného rozvržení

• pouze základní pracovní doba 9.00 hodin – 15.00 hodin v běžných pracovních dnech Po až Pá

Zaměstnavatel se rozhodl, že právo stanovit časové úseky volitelné pracovní doby vůbec nevyužije a ponechá na zaměstnanci, aby nad rámec základní pracovní doby pracoval, kdykoli uzná za vhodné. Uvedené liberální řešení lze uplatnit pouze za podmínky, že zaměstnavatelem bude zaměstnanci určeno:

• že volitelné úseky pracovní doby musí vždy využívat tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin (§ 83 ZP), dále
• aby mezi koncem jedné směny (posledním úsekem volitelné pracovní doby v daném dni) a začátkem následující směny (prvním úsekem volitelné pracovní doby v následujícím dni) čerpal zaměstnanec nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin (§ 90 odst. 1 ZP); a konečně
• aby zaměstnanec čerpal vždy nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (§ 88 odst. 1 ZP).

V uvažovaném případě může zaměstnanec – za shora uvedených podmínek – volit úseky volitelné pracovní doby relativně velmi volně. Jestliže má však zaměstnanec povinnost čerpat nepřetržitý odpočinek mezi směnami po dobu alespoň 11 hodin a současně na základní pracovní dobu musí nastupovat každý pracovní den v 9.00 hodin, pak je zřejmé, že předchozí směnu musí zaměstnanec končit nejpozději v 22.00 hodin, a to za předpokladu, že v daném dni čerpal v úhrnu přestávky v práci (které se do pracovní doby nezapočítávají) v rozsahu 60 minut, tedy o 30 minut déle, než je zákonné minimum. Pokud by zaměstnanec pracoval po 22.00 hodin, porušil by závazek čerpat nepřetržitý odpočinek mezi směnami po dobu alespoň 11 hodin. Jak vidno, ani maximálně liberální pojetí pružného rozvržení není natolik volné, aby – při respektování ustanovení zákoníku práce o povinných nepřetržitých odpočincích a o přestávkách v práci – umožňovalo konat práci kdykoli během 24 hodin po sobě jdoucích.

Vyrovnávací období

I pro pružné rozvržení pracovní doby platí standardní rozlišování na rovnoměrně a nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Pokud zaměstnavatel stanoví (např. v pracovním řádu či jiném vnitřním předpisu, nebo sjedná v kolektivní smlouvě) podmínky pružného rozvržení pracovní doby tak, že pracovní dobu musí zaměstnanec naplnit v každém pracovním týdnu, pak se jedná jen o jakési „malé“ pružné rozvržení, neboť zaměstnanec je de facto zařazen v rovnoměrném rozvržení pracovní doby ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. l) ZP. Zaměstnanci je tak umožněno „pružit“ pouze v rámci různých délek směn v pracovním týdnu, nicméně na konci každého pracovního týdne musí mít „odpracovánu“ stanovenou týdenní, případně kratší pracovní dobu. Lze tedy shrnout, že pracovní týden zaměstnance je stále stejně dlouhý, liší se pouze délky směn v jednotlivých pracovních dnech.

Pokud zaměstnavatel stanoví podmínky pružného rozvržení pracovní doby tak, že pracovní doba musí být zaměstnancem naplněna v delším vyrovnávacím období než týden, nejčastěji měsíčním, případně daném v násobcích týdnů, jde již o „velké“ pružné rozvržení, kdy je zaměstnanec zařazen v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) ZP. To v praxi znamená, že každý pracovní týden může zaměstnanec odpracovat různě dlouhou pracovní dobu, která se vyrovnává až teprve na konci období určeného zaměstnavatelem.

Příklad nerovnoměrného pružného rozvržení pracovní doby

Koncepční novela zákoníku práce odstranila s účinností od 1. 1. 2012 významný praktický problém předchozí právní úpravy spočívající v příliš krátkém (pouze čtyřtýdenním) vyrovnávacím období. Na druhé straně změna právní úpravy představuje svým způsobem posun z jednoho extrému do druhého. Pouhé čtyřtýdenní vyrovnávací období účinné do 31. 12. 2011 bylo považováno za nepřiměřeně krátké, neboť nekorespondovalo s tradičním měsíčním obdobím pro zúčtování mzdy (platu). Na druhé straně současné, až 26týdenní, resp. prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě dokonce až 52týdenní vyrovnávací období (§ 85 odst. 4 ZP) se zase jeví jako zbytečně dlouhé a vyvolává rizika aplikačních problémů. Ty mohou spočívat v odsouvání (zaměstnanec volitelné úseky neodpracovává průběžně, ale tzv. je hrne před sebou až k závěru vyrovnávacího období), nebo v příliš včasném napracovávání pracovní doby (zaměstnanec si volitelné úseky „předpracuje“ již na začátku vyrovnávacího období). Z hlediska provozu zaměstnavatele se takovéto výraznější výkyvy v odpracované pracovní době v různých částech vyrovnávacího období mohou jevit jako kontraproduktivní. Je pak na zaměstnavateli, aby podle svých provozních potřeb stanovil kratší vyrovnávací období, např. měsíční.

Důsledky nenaplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období

Zákoník práce v ustanovení § 85 odst. 4 lakonicky stanoví, že při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m) ZP.

V praxi se ovšem může stát, a také se bohužel stává, že zaměstnanec ve vyrovnávacím období odpracuje méně, než by měl, a tedy ve skutečnosti nenaplní průměrnou týdenní pracovní dobu. Může se tak ovšem stát z různých důvodů.

Důvody zaviněné zaměstnancem

Pokud zaměstnanci v naplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období nebránily překážky v práci na jeho straně (dočasná pracovní neschopnost, ošetřování dítěte mladšího 10 let apod.) a ani překážky na straně zaměstnavatele, pak se z pracovněprávního hlediska jedná o řešení laxního přístupu zaměstnance. Jde tedy o situaci, kdy zaměstnanec z důvodů spočívajících na své straně nebyl ochoten odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, ač tak mohl a měl učinit. Vzhledem k tomu, že při pružném rozvržení pracovní doby je za rozvrhování pracovní doby spoluodpovědný zaměstnanec, nebude možné uvedený nedostatek přičítat k tíži zaměstnavateli. Nenaplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období z tohoto důvodu lze současně kvalifikovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci („pracovní kázně“), a to se všemi důsledky z toho vyplývajícími [možnost adresovat zaměstnanci tzv. vytýkací dopis ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) ZP, v krajním případě i možnost rozvázat pracovní poměr pro porušení pracovní kázně].

Důvody zaměstnancem nezaviněné, tzv. objektivní příčiny

Jestliže zaměstnanci v naplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období bránily překážky v práci na jeho straně v podobě např. déletrvající dočasné pracovní neschopnosti, pak se z pracovněprávního hlediska často jedná o objektivní nemožnost zaměstnance odpracovat pracovní dobu v tom rozsahu, v jakém bylo jeho povinností ji odpracovat. Nejčastěji jde o situaci, kdy v úvodu vyrovnávacího období zaměstnanec pracuje méně hodin (např. první 2 týdny v měsíci pracuje pouze v základní pracovní době) a spoléhá na to, že ve zbytku vyrovnávacího období postačí vzniklý rozdíl „dohnat“ tím, že bude maximálně využívat volitelné úseky pružného rozvržení pracovní doby. Tento jeho předpoklad se ovšem nenaplní z toho důvodu, že zaměstnanec onemocněl, a to bohužel právě ve zbytku vyrovnávacího období, kdy si plánoval odpracovat největší počty hodin. V takovém případě není zpravidla namístě nenaplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období kvalifikovat jako porušení pracovní kázně, dávat z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru apod.

Ve vztahu k oběma variantám uvedeným shora pod písm. a) a b) je však faktem, že zaměstnanec ve skutečnosti průměrnou týdenní pracovní dobu předpokládanou pro dané vyrovnávací nenaplnil, což se musí projevit v jeho mzdových (platových) nárocích. Vzhledem k tomu, že podle ustanovení § 109 odst. 1 ZP přísluší mzda (plat) za vykonanou práci, pak v případě, že stanovená týdenní nebo kratší pracovní doba nebyla zaměstnancem ve vyrovnávacím období odpracována (naplněna), není zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci mzdu (plat) za dobu, kterou měl odpracovat, ale z důvodu spočívajících na své straně neodpracoval (je přitom nerozhodné, zda to mohl, či nemohl zaměstnanec ovlivnit).

Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou (platem) a teprve až na konci vyrovnávacího období vyjde najevo (např. po 26 týdnech), že zaměstnanec nenaplnil průměrnou týdenní pracovní dobu, a přesto pobíral po celou dobu mzdu (plat) odpovídající v průměru stanovené týdenní pracovní době, pak přichází v úvahu vyrovnání tohoto „přeplatku“ ve vztahu ke mzdě (platu) za poslední měsíc vyrovnávacího období. Převedeno do praxe to znamená, že mzda (plat) za poslední měsíc vyrovnávacího období bude vyrovnána (ve skutečnosti ponížena) v rozsahu počtu neodpracovaných hodin chybějících zaměstnanci do naplnění jeho průměrné týdenní pracovní doby za vyrovnávací období.

Kdy se pružné rozvržení neuplatní

Ustanovení § 85 odst. 5 ZP vyjmenovává okruh situací, v nichž se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní a kdy pro zaměstnance platí předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit. Vyloučení pružného rozvržení pracovní doby zahrnuje tyto případy:

1. pracovní cesta zaměstnance – týká se ovšem pouze případů, kdy pracovní cesta trvá celý nebo téměř celý pracovní den a zaměstnanec tak objektivně vzato nemohl využít volitelného úseku před základní pracovní dobou. Pokud pracovní cesta netrvá celý pracovní den a zaměstnanec po skončení pracovní cesty využil volitelného úseku následujícího po uplynutí základní pracovní doby, pak na to, co se započítává do pracovní doby, se pohlíží stejně, jako by zaměstnanec na pracovní cestě nebyl,
2. nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven (např. při mimořádné poradě, přejímce zboží, naléhavé opravné práci apod.),
3. brání-li jejímu uplatnění provozní důvody (např. nemožnost dočasně používat výpočetní techniku),
4. v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy (platu) podle ustanovení § 192 ZP nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a
5. v dalších případech určených zaměstnavatelem – např. určí-li zaměstnavatel vnitřním předpisem vyloučení pružného rozvržení pracovní doby pro některé předem stanovené pracovní dny.

Práce přesčas

Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (§ 98 odst. 1 ZP). Uvedená citace zákona vyjadřuje princip, že u zaměstnanců zařazených v pružném rozvržení pracovní doby se práce přesčas posuzuje přísněji než u zaměstnanců zařazených v běžném rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Ona přísnost spočívá v tom, že k základním definičním kritériím práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) ZP], že se

1. jedná o práci konanou na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
2. jedná o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn,
   přistupuje v případě pružného rozvržení ještě jedno další kritérium, a sice že se
3. jedná se o práci konanou nad rámec základní pracovní doby.

Práci vykonávanou v základní pracovní době tak nelze nikdy kvalifikovat jako práci přesčas. Ta přichází v úvahu pouze v rámci volitelných úseků pružného rozvržení pracovní doby a reálně ji zaměstnavatel zjistí (obdobně jako při uplatnění konta pracovní doby) až teprve po ukončení vyrovnávacího období, neboť teprve v ten okamžik je najisto postaveno, zda zaměstnanec ve vyrovnávacím období vůbec pracoval nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Pokud ano, musí pak zaměstnavatel zkoumat splnění dalších podmínek, totiž zda šlo o práci konanou na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem a zda byla uskutečňována mimo rámec základní pracovní doby. Teprve jsou-li všechny tyto podmínky splněny, lze uzavřít, že se jednalo o práci přesčas, kterou je třeba kompenzovat příplatkem, případně náhradním volnem ve smyslu ustanovení § 114, resp. § 127 ZP.

Posuzování překážek v práci

Protože podstatou pružného rozvržení pracovní doby je určení základní pracovní doby, v níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a vedle toho též volitelné pracovní doby, v jejímž rámci si volí začátek a konec pracovní doby, nelze se divit, že specificky posuzuje zákoník práce při tomto rozvržení i překážky v práci, ať už na straně zaměstnance, nebo na straně zaměstnavatele.

Překážky v práci na straně zaměstnance

Jak vyplývá z ustanovení § 97 odst. 1, 2 a 4 ZP, překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby (to neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu dle ustanovení § 192 ZP). Pokud jde ale o překážky v práci na straně zaměstnance vymezené přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, pak se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Za dobu 1 dne se považuje pro tyto účely doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Pomineme-li případy dočasné pracovní neschopnosti nebo činnost zástupců zaměstnanců, kritériem pro správné posouzení zaměstnavatelem je rozlišení, zdali jde, nebo nejde o překážku v práci na straně zaměstnance spojenou s pracovním volnem v přesně vymezené délce. Podle našeho názoru mezi takové překážky v práci patří např. svatba zaměstnance (příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, přiznává zaměstnanci v tomto případě pracovní volno v délce 2 dnů na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; pokud se zaměstnanec účastní svatby svého dítěte nebo rodiče, pracovní volno se mu poskytne v délce 1 dne) nebo úmrtí nejbližších osob (dle stejného právního předpisu má zaměstnanec právo na 2 dny pracovního volna při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, resp. na 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence, a na další den, jestliže obstarává pohřeb těchto osob).

Naopak, do této kategorie bychom nezařadili – což ovšem nebrání zaměstnavateli, aby tak sám ve prospěch zaměstnance učinil – např. vyšetření a ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, kdy má právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. To platí dle našeho názoru i pro případ, že zaměstnanec se v důsledku vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení v práci vůbec neobjeví, protože mu nezbytně nutná doba s tím související zabrala „celý den“. Máme za to, že touto skutečností se z vyšetření a ošetření nestává překážka v práci s přesně vymezenou délkou nezbytně nutné doby pracovního volna a není zákonný důvod postupovat přes průměrnou délku směny. Jak se vyjádřila AKV v jednom ze svých stanovisek, opačný názor by vedl v praxi k možným spekulacím zaměstnance o jeho dalším pracovním zapojení ve volitelné pracovní době (v té části pracovní doby, v níž má možnost volit si její začátek či konec). Zaměstnanec by mohl projevit tendenci se v rámci volitelné pracovní doby již do práce spíše nevrátit, protože nabude „jistoty“, že omluvenu a zaplacenu bude mít dobu odpovídající průměrné délce směny. Ta by mohla být navíc ve svém důsledku delší, než jakou dobu by jinak zaměstnanec strávil v zaměstnání, nebýt překážky v práci, resp. této průměrné délky pracovní doby pro příslušný den by zaměstnanec dosáhl tehdy, pokud se do zaměstnání již nevrátil. Kdyby se totiž vrátil a začal vykonávat práci, z doby vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení se mu započítá jen část spadající do základní pracovní doby.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny (§ 97 odst. 3 ZP).

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost definuje zákoník práce v § 78 odst. 1 písm. h) jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být zaměstnancem držena jen na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele a zaměstnavatel ji nemůže zaměstnanci nařídit, aniž by se s ním na pracovní pohotovosti předem dohodl. Dohoda se zaměstnancem však nemusí být sjednávána jednorázově ve vztahu ke každé jednotlivé pracovní pohotovosti, ale zákoník práce připouští a v praxi je běžné, že dohoda o pracovní pohotovosti (ujednání o právu zaměstnavatele ji podle potřeby nařizovat) může být – prostřednictvím ujednání v pracovní nebo jiné smlouvě – uzavřena jako trvalý závazek platný kdykoli po celou dobu trvání pracovního poměru.

Protože zaměstnanec zařazený v pružném rozvržení pracovní doby nemá klasický rozvrh týdenní pracovní doby a volí si sám zpravidla jak začátek, tak konec pracovní doby (směny), může vzniknout pochybnost, zdali lze uvedené rozvržení pracovní doby kombinovat s pracovní pohotovostí.

Podle našeho názoru ano. Jestliže je pracovní pohotovost věcí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a slouží k tomu, aby měl zaměstnavatel v případě naléhavé potřeby možnost povolat zaměstnance k výkonu práce, pružné rozvržení pracovní doby tomu samo o sobě nijak nebrání. Samozřejmě, pracovní pohotovost nemůže zaměstnanec z logiky věci držet v základní pracovní době a v té části volitelné pracovní doby, kdy se nachází na pracovišti zaměstnavatele nebo pro něho jinde koná práci. Pokud ale ukončí v této době práci a opustí pracoviště zaměstnavatele, může svoji dobu odpočinku spojit se závazkem k pracovní pohotovosti. Protože konec výkonu práce zaměstnance (a tedy případný začátek pracovní pohotovosti) se bude v jednotlivých dnech lišit, doporučujeme na to výslovně myslet v dohodě o pracovní pohotovosti dle ustanovení § 95 ZP a nastavit si jednoznačná pravidla.

Upozorňujeme přitom, že návrh připravované novely zákoníku práce chce zavést pravidlo, že při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v době mimo časové úseky základní a volitelné pracovní doby. Ministerstvo práce a sociálních věcí jako předkladatel zdůvodňuje výše popsanou změnu tím, že mnozí zaměstnavatelé se „mylně domnívali, že lze pracovní pohotovost určit i v rámci časového úseku volitelné pracovní doby, čímž výrazně omezovali práva zaměstnanců spojená s institutem pružného rozvržení pracovní doby.“ S ohledem na smluvní charakter pracovní pohotovosti a skutečnost, že zaměstnanci přísluší za tuto dobu odměna dle ustanovení § 140 ZP ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku, nemůžeme s takovým závěrem a zdůvodněním souhlasit.

Souvislosti s dovolenou

Obecně platí, že v případě, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu do pracovní doby započítává tolik hodin a náhrada mzdy nebo platu se mu poskytuje v takové výši, aby to odpovídalo počtu hodin, které měl odpracovat v dané směně, ale v důsledku čerpání dovolené neodpracoval.

Ve vztahu k pružnému rozvržení pracovní doby je to poněkud komplikované, protože délka pracovní doby (směny) zaměstnance v konkrétním dni odvisí od nastavení podmínek pružného rozvržení zaměstnavatelem a od volby samotným zaměstnancem. Zákoník práce sám přitom výslovné řešení nenabízí. Dle našeho názoru by měl zaměstnavatel pro tento účel vycházet z předem stanoveného rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP povinen určit pro případy, v nichž se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (viz výše). Toto rozvržení zaměstnavatelé formulují zpravidla přes průměrnou délku směny vyplývající ze stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby zaměstnance.

Nejistotu může přinést v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby také otázka krácení dovolené zaměstnanci pro jeho neomluvené zameškání směny, jak to zaměstnavateli umožňuje ustanovení § 223 odst. 2 ZP. Jsme zajedno se stanoviskem AKV, že ke krácení dovolené o 1 až 3 dny je zaměstnavatel oprávněn přistoupit tehdy, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká základní pracovní dobu. V této (a pouze v této) době je totiž zaměstnanec povinen být na pracovišti. Naopak, ve vztahu k době, která je při pružném rozvržení pracovní doby dobou volitelnou, nelze hovořit z povahy věci o jeho neomluvené absenci. Uvedený závěr má logiku tím spíše, že zejména na úřadech je v úředních dnech délka základní pracovní doby jiná než ve dnech neúředních a přesahuje často i dobu odpovídající průměrné délce směny zaměstnance.