Výkladová stanoviska AKV, 17b. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – II. část

4. DÉLKA SMĚNY (VÝKONU PRÁCE) PŘI PRUŽNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

• Zaměstnavatel může svým zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu pružně a dát jim tím pádem možnost volit si začátek, případně konec pracovní doby v jejích volitelných úsecích. Dle ustanovení § 85 odst. 3 ZP nesmí celková délka směny při pružném rozvržení pracovní doby přesáhnout 12 hodin a dle ustanovení § 98 odst. 1 téhož právního předpisu se práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.
• Pokud zaměstnanec využije možnosti pružného rozvržení pracovní doby, zahájí svoji pracovní dobu (výkon práce) např. v 6.00 hodin a ukončit ji chce v 18.30 hodin (po 12 hodinách pracovní doby a odečtení přestávky v práci na jídlo a oddech v délce 30 minut), může po něm chtít zaměstnavatel v případě nutné provozní potřeby ještě další práci a bude to automaticky práce přesčas?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je uvedená práce zaměstnance nad základní pracovní dobu potencionální prací přesčas. Záleží totiž na rozhodnutí zaměstnance, jak s takovou prací naloží ve zbývající části vyrovnávacího období (umožňují-li mu to reálně podmínky nastavení pružného rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem).
• Pokud v této době vykoná zaměstnanec další práci v rozsahu, který i s potencionální prací přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na vyrovnávací období, nedojde k naplnění podmínky obsažené v ustanovení § 98 odst. 1 ZP, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Naopak, bude-li na konci vyrovnávacího období vykázáno více odpracovaných hodin, než je stanovená týdenní pracovní doba připadající na toto období, musí zaměstnavatel evidovat potencionální práci přesčas (tedy práci konanou zaměstnancem nad základní pracovní dobu na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem) jako práci přesčas skutečnou a kompenzovat ji zaměstnanci podle pravidel obsažených v ustanovení § 114 ZP (při odměňování mzdou) nebo v ustanovení § 127 ZP (při odměňování platem).

5. PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY A VYŠETŘENÍ NEBO OŠETŘENÍ ZAMĚSTNANCE VE ZDRAVOTNICKÉM ZAŘÍZENÍ

• Obecně platí dle ustanovení § 97 odst. 1 ZP, že překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby (s výjimkou zejména dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu ve smyslu ustanovení § 192 ZP). Pokud by ale šlo o překážku v práci na straně zaměstnance vymezenou přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, pak se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Pro účely tohoto pravidla se za dobu 1 dne považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.
• Objevuje se názor, že pokud zaměstnanec s pružným rozvržením pracovní doby absolvuje během jednoho dne více na sebe navazujících vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení (viz bod 1 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) a do zaměstnání z tohoto důvodu vůbec nepřijde, je nutné tuto překážku v práci započítat do pracovní doby (posoudit jako výkon práce) nikoliv jen v rozsahu, ve kterém zasahuje do základní pracovní doby, ale v rozsahu průměrné délky směny ve smyslu ustanovení § 97 odst. 2 ZP. Lze s tímto názorem souhlasit?

Stanovisko

• Tento názor Kolegium považuje za nesprávný. Kolegium se překážkami v práci na straně zaměstnance u pružného rozvržení pracovní doby zabývalo již ve svém stanovisku ze dne 16.10.2009 (Nová výkladová stanoviska AKV I/8) a dospělo k závěru, že přesnou délkou nezbytně nutné doby jsou z překážek v práci obsažených v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. vymezeny jen překážky v práci uvedené pod body 5 – Svatba a 7 písm. a) a b) – Úmrtí manžela, druha, dítěte, rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance. Na tomto závěru není třeba ničeho měnit.
• Pokud sezaměstnanec v důsledku vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení v zaměstnání v konkrétní pracovní den vůbec neobjeví, protože mu nezbytně nutná doba s tím související zabrala „celý den“ , tak touto skutečností se z vyšetření a ošetření nestává najednou překážka v práci s přesně vymezenou délkou nezbytně nutné doby pracovního volna a není důvod postupovat přes průměrnou délku směny (byť zákon zaměstnavateli v takovém postupu samozřejmě nebrání cestou odchýlení se od zákona – viz ustanovení § 4a odst. 2 ZP).
• Kdyby se uvedený názor zakládal na pravdě, vedl by v praxi k možným spekulacím zaměstnance o jeho dalším pracovním zapojení ve volitelné pracovní době (v té části pracovní doby, v níž má možnost volit si její začátek či konec). Zaměstnanec by mohl projevit tendenci se v rámci volitelné pracovní doby již do práce spíše nevrátit, protože bude mít „jistotu“, že omluvenu bude mít a zaplacenu dostane dobu odpovídající průměrné délce směny. Ta by mohla být navíc ve svém důsledku i delší, než jakou dobu by jinak zaměstnanec strávil v zaměstnání, nebýt překážky v práci, resp. této průměrné délky pracovní doby pro příslušný den by zaměstnanec dosáhl tehdy, pokud se do zaměstnání již nevrátil (kdyby se totiž vrátil a začal vykonávat práci, tak se mu z doby vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení započítá jen část spadající do základní pracovní doby).

6. POSOUZENÍ NEPŘETRŽITÉHO ODPOČINKU MEZI SMĚNAMI A V TÝDNU

• Předmětem velkých diskusí je posuzování nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami (viz ustanovení § 90 ZP) a nepřetržitého odpočinku v týdnu (viz ustanovení § 92 ZP).
• ZP ve svém ustanovení § 90 vyžaduje, aby zaměstnavatel zajistil zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce alespoň 11 hodin (u mladistvých v délce alespoň 12 hodin) během 24 hodin po sobě jdoucích. V určitých případech může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen zaměstnanci až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (u mladistvých je zkrácení výslovně vyloučeno).
• Dle ustanovení § 92 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin (mladistvý zaměstnanec alespoň 48 hodin). Též ve vztahu k tomuto druhu nepřetržitého odpočinku připouští ZP jeho zkrácení, a to tak, aby doba tohoto odpočinku v týdnu činila nejméně 24 hodin. Pak ale musí zaměstnavatel zajistit nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu v celkové délce alespoň 70 hodin za období 2 týdnů.
• Za účelem osvětlení některých principů právní úpravy a s ohledem na některá rozporuplná vyjádření v odborné literatuře považovalo Kolegium za potřebné se těmito otázkami zabývat (s vědomím toho, že určité odchylky platí pro oblast zemědělství a dopravy), a to na následujících příkladech:
  1. Zaměstnanci začíná směna v 6.00 hodin a končí ve 14.00 hodin s tím, že pak drží na základě dohody se zaměstnavatelem dle ustanovení § 95 ZP pracovní pohotovost. Pokud by po zaměstnanci byl v rámci pracovní pohotovosti požadován výkon práce (práce přesčas) např. v době od 21.00 hodin do 23.00 hodin, jak je to s jeho nepřetržitým odpočinkem mezi dvěma směnami? Vyhoví zaměstnavatel právní úpravě tím, žepřipustí výkon práce zaměstnancem až od 7.00 hodin následujícího dne?
  2. Pokud výše uvedený zaměstnanec pracuje podle rozvržení pracovní doby stanoveného zaměstnavatelem od pondělí do pátku, je myslitelné, aby pracoval případně přesčas v sobotu a částečně i v neděli? Platí, že týden, za který se posuzuje jeho nepřetržitý odpočinek dle ustanovení § 92 ZP, začíná v pondělí v 6.00 hodin a končí další pondělí v 6.00 hodin (vazba období týdne na rozvrh pracovní doby a na začátek první směny zaměstnance v kalendářním týdnu)?

Stanovisko

K příkladu 1:

• Je třeba připomenout, že nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami se posuzuje v časovém rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Začátek tohoto rámce spadá v jedno se začátkem směny zaměstnance. Pokud proto směna zaměstnance začínala v dotčeném případě v 6.00 hodin, je zřejmé, že zaměstnanci se musí do 6.00 hodin následujícího dne dostat nepřetržitého odpočinku v délce alespoň 11 hodin, minimálně však (po zkrácení např. v důsledku práce přesčas) v délce 8 hodin.
• Protože pracovní pohotovost sama o sobě nenarušuje nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami (zaměstnanec je k práci toliko připraven, ale nekoná ji), nebýt povolání zaměstnance k výkonu práce v době pracovní pohotovosti, povinnost dle ustanovení § 90 ZP by zaměstnavatel neporušil. Stejný závěr by platil pro případ, že by zaměstnanec vykonával práci v době pracovní pohotovosti v době od (například) 21.00 hodin, avšak pouze do 22.00 hodin, nebo jen v době od 22.00 hodin, avšak (například) do 23.00 hodin. V obou případech by totiž měl zaměstnanec zachován nepřetržitý odpočinek během 24 hodin po sobě jdoucích v minimální délce (od 22.00 hodin do 6.00 hodin v délce 8 hodin, resp. od 14.00 hodin do 22.00 hodin ve stejné délce), zaměstnavatel by musel ale v souladu s ustanovením § 90 odst. 2 ZP prodloužit následující odpočinek o dobu zkrácení toho předchozího (o 3 hodiny). Odpočinek mezi 14. a 21. hodinou (v prvním případě) a mezi 23. a 6. hodinou (v případě druhém) se do nepřetržitého odpočinku nezapočítává, neboť nedosahuje souvisle požadované délky. Celkový odpočinek tak v obou případech činí sice 15 hodin, je ale přetržitý.
• V důsledku výkonu práce v rámci pracovní pohotovosti v příkladu 1) od 21.00 hodin do 23.00 hodin se zaměstnanci nedostalo nepřetržitého odpočinku v délce alespoň 8 hodin (dva 7hodinové úseky před a po výkonu práce nelze pro tento účel sčítat). S ohledem na to, že nepřetržitý odpočinek v dotčené délce musel být zaměstnanci poskytnut nejpozději do 6.00 hodin následujícího dne, nezhojí zaměstnavatel porušené povinnosti tím, že připustí další výkon zaměstnance až od 7.00 hodin („jen“ zajistí fyzický odpočinek zaměstnance v této délce, což má ale z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci také svůj reálný význam).

K příkladu 2:

• Dle ustanovení § 350a ZP se týdnem pro účely ZP rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Toto vymezení, vázané na kalendářní dny, je určující nejen pro účely např. dovolené, ale též pracovní doby a doby odpočinku. Je tak dáno, že týden začíná v 0 hodin prvního dne a končí ve 24 hodin sedmého dne.
• Dle názoru Kolegia je ale třeba podpořit názor, že týden ve vztahu k posouzení nepřetržitého odpočinku ve smyslu ustanovení § 92 ZP začíná u zaměstnanců s nočními směnami hodinou směny, kterou zaměstnanec nastupuje v kalendářním týdnu jako první. Takovou vazbu obsahuje ZP ve svém ustanovení § 91 odst. 6, a to ve vztahu k zaměstnancům konajícím práci v nočních směnách pro účely vymezení, kdy začíná jejich den pracovního klidu (případně dle rozhodnutí zaměstnavatele i pro účely práva zaměstnance na mzdu, plat nebo odměnu z dohody za práci v těchto dnech). Protože dny pracovního klidu jsou kromě svátků též dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, je třeba tento odpočinek posuzovat v rámci týdne a nemůže jej přesahovat. Ustanovení § 91 odst. 6 ZP je tak třeba chápat jako zvláštní (přednostní) právní úpravu ve vztahu k obecnému vymezení týdne v uvedeném definičním ustanovení § 350a ZP, a to v případech, kdy týden končí, popřípadě začíná nepřetržitým odpočinkem v týdnu.
• Pokud jde o samotnou aplikaci období týdne k posouzení nepřetržitého odpočinku v něm, Kolegium má zato, že je jím třeba chápat každé období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Tak to ostatně vyjadřoval ZP výslovně v ustanovení § 92 odst. 1 do své novely s účinností od 1.1.2012 (než byl týden definován samostatně v ustanovení jeho § 350a) a tak to i nadále odpovídá účelu tohoto pracovněprávního institutu. Zaměstnavatel je proto povinen zajistit, aby v jakémkoliv období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 35 hodin (minimálně však 24 hodin s následným celkovým rozsahem 70 hodin za dva týdny).

Zapsali: JUDr. Petr Bukovjan, JUDr. Bořivoj Šubrt