Výkladová stanoviska AKV, 18a. část

1. MÍSTO VÝKONU PRÁCE A PRAVIDELNÉ PRACOVIŠTĚ

• Zákoník práce vymezuje pojmy „místo výkonu práce“ (jako podstatnou náležitost pracovní smlouvy) a „pravidelné pracoviště“ (pro účely cestovních náhrad). Podle ustanovení § 34a ZP „není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.“.
• V odborné literatuře se objevil názor, že pokud je místo výkonu práce sjednáno územím maximálně jedné obce, nelze pak už sjednat pravidelné pracoviště užším způsobem (např. konkrétní adresou v dané obci). Zaměstnanec by tak v rámci místa výkonu práce nebyl na pracovní cestě, a to ani pro účely cestovních náhrad. Má tento názor oporu?

Stanovisko

• Výše uvedený názor je zcela nesprávný a popírá jak jazykové vyjádření obsažené v ustanovení § 34a ZP, tak smluvní svobodu stran pracovního poměru. Je plně v souladu se zákonem a v praxi se běžně používá postup, že místo výkonu práce je sjednáno jako území obce a v jeho rámci dojde k užšímu vymezení pravidelného pracoviště pro účely výhradně a jen cestovních náhrad. Při cestách v rámci místa výkonu práce tak není zaměstnanec na pracovní cestě ve smyslu ustanovení § 42 ZP, ale jde o pracovní cestu dle ustanovení § 152 a § 156 odst. 2 ZP s právem zaměstnance na cestovní náhrady.

2. ZPRÁVY ODBOROVÉ ORGANIZACI O VZNIKU A ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

• Dle ustanovení § 38 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. Obdobně dle ustanovení § 61 odst. 5 téhož právního předpisu má zaměstnavatel povinnost seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých s jinými případy rozvázání pracovního poměru (rozuměj než s výpovědí z pracovního poměru nebo jeho okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, protože ty je dle ustanovení § 61 odst. 1 ZP zaměstnavatel povinen s odborovou organizací projednat).
• Kolegium bylo v této souvislosti dotázáno, jakou formou má zaměstnavatel tyto povinnosti plnit z hlediska času a obsahu, konkrétně zdali musí být tato informace poskytnuta (k seznámení s ní musí dojít) předem a zdali ji lze poskytnout též jako pouhý početní údaj.

Stanovisko

• Zákoník práce v obou případech předpokládá, že na lhůtách, v nichž zaměstnavatel předloží odborové organizaci zprávu (seznámí ji s příslušnou informací), se obě strany dohodnou, přičemž dohoda nemusí být ani písemná. V praxi se taková dohoda realizuje nejčastěji v rámci kolektivní smlouvy a tento postup lze jen doporučit. Absence takové dohody může vyvolávat pochybnosti o plnění povinnosti zaměstnavatelem, tedy je v zájmu obou partnerů, aby k ní dospěly.
• Vzhledem k tomu, že zákon povinuje zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o již vzniklých a již rozvázaných pracovních poměrech (na tuto skutečnost je zpravidla vázán i běh dohodnuté lhůty), nemusí zaměstnavatel poskytovat informaci předem, tím spíše, že to v některých případech není ani možné. Takovou povinnost nelze dovodit ani z ustanovení § 278 odst. 2 ZP, které definuje pojem „informování“ a vychází z toho, že zaměstnavatel poskytne informace v dostatečném předstihu. Dotčená definice má význam toliko pro realizaci práva odborové organizace (případně jiných zástupců zaměstnanců, resp. zaměstnanců samotných) na informace vyjmenované v ustanovení § 279 a § 287 odst. 1 ZP. Není ale vyloučeno, aby se v odůvodněných případech dohodl zaměstnavatel s odborovou organizací na poskytnutí informace o vzniku nebo rozvázání pracovního poměru předem (např. pro účely vyplacení příspěvku odborové organizace zaměstnanci při jeho prvním skončení pracovního poměru po nabytí nároku na starobní důchod).
• Nutno upozornit, že povinnost zaměstnavatele seznámit odborovou organizaci dle ustanovení § 61 odst. 5 ZP se týká jen případů rozvázání (nikoliv obecně skončení) pracovního poměru, a to dohodou nebo zrušením ve zkušební době. Pokud pracovní poměr skončí např. uplynutím doby nebo smrtí zaměstnance, povinnost zaměstnavatele vůči odborové organizaci nevzniká. Také v tomto případě se ale může zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací jinak.
• Pokud jde o obsahové vyjádření informace o vzniku nebo rozvázání pracovního poměru, má Kolegium za to, že početní údaj (tedy uvedení počtu vzniklých nebo rozvázaných pracovních poměrů za příslušné období) není dostačující. Účelem povinnosti zaměstnavatele k odborové organizaci je, aby tato byla dostatečným způsobem informována o vzniku a rozvázání pracovního poměru konkrétního zaměstnance a mohla naplňovat své poslání v ochraně práv a oprávněných zájmů zaměstnanců. Proto by dle názoru Kolegia měla informace obsahovat základní identifikační údaje zaměstnance (jméno a příjmení), údaj o jeho pracovním zařazení a údaj o dni vzniku nebo rozvázání jeho pracovního poměru.

3. SJEDNÁNÍ MOŽNOSTI ODVOLAT ZAMĚSTNANCE Z VEDOUCÍHO PRACOVNÍHO MÍSTA (JEHO VZDÁNÍ SE)

• Zaměstnavatel, který není uveden ve výčtu zaměstnavatelů dle ustanovení § 33 odst. 3 ZP, nemůže fyzickou osobu (zaměstnance) na vedoucí pracovní místo jmenovat, ale uzavírá s ní za tímto účelem pracovní smlouvu nebo dohodu o změně jejího obsahu. Přitom mu ale dává ustanovení § 73 odst. 2 ZP právo dohodnout s vedoucím zaměstnancem možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
• Kolegium bylo dotázáno na případ, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem toliko možnost jeho odvolání z vedoucího pracovního místa, aniž by ovšem byla současně dohodnuta možnost vzdání se téhož pracovního místa. Je takové ujednání vůbec platné a může tedy zaměstnavatel vedoucího zaměstnance na jeho základě platně odvolat? Má zaměstnanec právo se vedoucího pracovního místa vzdát, i když tuto možnost dohoda se zaměstnavatelem neobsahuje? Jak nahlížet na situaci, že by byla dohodnuta pouze možnost vzdání se vedoucího pracovního místa a opomenuta byla naopak možnost odvolání?

Stanovisko

• Text zákonného ustanovení stejně jako jeho účel vede Kolegium k závěru, že dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o jeho vzdání se. Aby se proto zaměstnavatel vyhnul riziku neplatnosti svého právního jednání spočívajícího v odvolání vedoucího zaměstnance, musí dohoda ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP obsahovat též výslovné právo tohoto zaměstnance se pracovního místa vzdát. Nelze přitom tvrdit, že uvedenou možnost má zaměstnanec jaksi automaticky, jenom proto, že to zákoník práce v souvislosti s možností odvolat vedoucího zaměstnance přímo vyžaduje. Je totiž zjevné, že souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele takové ujednání neobsahoval (nepočítal s tím). Uvedená vada právního jednání může způsobit jeho relativní neplatnost dle ustanovení § 586 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, (dále též „OZ“), takže by bylo na zaměstnanci, zda po odvolání z vedoucího pracovního místa podá žalobu k soudu na neplatnost tohoto odvolání z důvodu neplatnosti výše zmíněné dohody.
• Byť je to v praxi spíše ojedinělý případ, kdyby bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec se může svého pracovního místa vzdát, aniž by byla zároveň sjednána možnost zaměstnavatele ho odvolat, nemá to dle Kolegia za následek neplatnost tohoto právního jednání. Zákoník práce totiž podmiňuje dohodu o odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa tím, že bude nutně sjednáno jeho vzdání se tohoto místa, nikoliv však naopak.

4. PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCE PO ODVOLÁNÍ Z VEDOUCÍHO PRACOVNÍHO MÍSTA (JEHO VZDÁNÍ SE)

• Dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP platí, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli v této souvislosti nabídkovou povinnost – zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ZP.
• Lze připustit, aby se smluvní strany již v rámci sjednání možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se dohodly, že pro případ odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa se zaměstnanec „vrací“ na své původní pracovní místo (druh práce), které zastával ještě před tím, než se stal vedoucím zaměstnancem a než došlo ke sjednání zmíněné možnosti odvolání a současně vzdání se vedoucího pracovního místa?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia taková dohoda možná je a ve své podstatě nepředstavuje nic jiného než dohodu o časově omezené (i když blíže časově neurčené) změně druhu práce (do odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa). Zaměstnavateli nevznikne nabídková povinnost, protože postup dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP se neuplatní. Tím spíše musí ale zvážit, jestli se tímto způsobem chce omezovat pro případ, že by skutečně využil svého práva a zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal.

5. ODSTUPNÉ A PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

• Obecně prospěšná společnost se sloučí s příspěvkovou organizací, v důsledku čehož dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Ředitel obecně prospěšné společnosti doručil těm zaměstnancům, kteří nechtěli přejít k přejímajícímu zaměstnavateli, výpověď z pracovního poměru z důvodu zrušení zaměstnavatele (dle textu výpovědi z důvodu „zrušení pracovních míst v důsledku likvidace obecně prospěšné společnosti“) dle ustanovení § 52 písm. a) ZP.
• Protože účelem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je plynulý převod zaměstnanců z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele beze změny jejich pracovních podmínek (vyjma změny subjektu zaměstnavatele), byl postup ředitele shledán nesprávným a zaměstnavatel výpovědi z pracovního poměru odvolal ve smyslu ustanovení § 50 odst. 5 ZP. K tomu, aby byla výpověď z pracovního poměru odvolána, je však potřeba souhlasu druhé smluvní strany, v daném případě zaměstnance. Pokud zaměstnanci s odvoláním výpovědí souhlasit nebudou, bude jim přesto náležet zákonné odstupné? Pokud ano, jde o odstupné též ve smyslu předpisů o pojistném na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení, a tedy se z něho nebude odvádět toto pojistné?
• Lze ředitele obecně prospěšné společnosti odvolat ještě před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů? Pokud ano, vznikne mu při následném skončení pracovního poměru právo na odstupné, když pozice ředitele obecně prospěšné společnosti se sice ruší, ale práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na příspěvkovou organizaci, která svého ředitele má?

Stanovisko

• Přestože zaměstnavatel nerespektoval právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (tím spíše, že zaměstnanci, kteří nechtěli přejít k novému zaměstnavateli, mohli sami pracovní poměr vypovědět, a to dle ustanovení § 51a ZP bez práva na odstupné), pokud byla zaměstnancům dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. a) ZP a nebyla soudem shledána neplatnou, vzniklo zaměstnancům dle ustanovení § 67 odst. 1 ZP právo na odstupné.
• Jak dovodil ve svém rozhodnutí ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010, Nejvyšší soud, rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, vyplývá z ustanovení § 67 odst. 1 ZP, že zaměstnanec má právo na odstupné, jen jestliže podle této výpovědi skončil pracovní poměr a jestliže k výpovědi došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP. Vzhledem k tomu, že pracovní poměr skončí na základě každé výpovědi z pracovního poměru podané zaměstnavatelem, která nebyla pravomocným soudním rozhodnutím určena neplatnou, platnost výpovědi z pracovního poměru nemůže být posuzována (ani jako otázka předběžná) v jiném řízení, než které by bylo zahájeno žalobou podanou podle ustanovení § 72 ZP (a v každém jiném soudním řízení mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí soud vycházet z toho, že pracovní poměr skončil platně). Protože ve výpovědi použitý důvod nesmí být dodatečně měněn (viz ustanovení § 50 odst. 4 ZP), je třeba dovodit, že „výpověď z pracovního poměru podaná podle ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP je ve smyslu ustanovení § 67 odst. 1 ZP podkladem pro poskytnutí odstupného, i když použité výpovědní důvody ve skutečnosti nebyly naplněny, a že v případě výpovědi z pracovního poměru podané podle ustanovení § 52 písm. e) až g) ZP zaměstnanci nepřísluší odstupné, i kdyby (snad) skutečnou příčinou skončení pracovního poměru byla některá ze skutečností vyjmenovaných v ustanoveních § 52 písm. a) až d) ZP“.
• Pokud jde o posouzení dotčeného plnění pro účely odvodu pojistného, má Kolegium za to, že příslušné orgány by mohly zkoumat materiální podstatu odstupného. Nejvyšší správní soud již judikoval (viz jeho rozhodnutí ze dne 26. 3. 2014, sp. zn. 6 Ads 90/2013), že za odstupné nezahrnované do vyměřovacího základu pro účely odvodu pojistného může být považováno „pouze takové peněžité plnění, které naplňuje znaky právního pojmu odstupné“, tj. určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez jeho zavinění.
• Ředitele obecně prospěšné společnosti odvolat před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů lze, a to postupem dle ustanovení § 73a ZP. Co se týče jeho práva na odstupné ve smyslu druhého odstavce uvedeného ustanovení, rozhodující je, co bylo důvodem pro jeho odvolání. Pokud by tím důvodem byla skutečnost, že u přejímajícího zaměstnavatele, k němuž přejdou práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, pozice ředitele existuje a účelem je vyhnout se situaci, že ředitelé budou vedle sebe existovat dva, pak dle názoru Kolegia zaměstnanec právo na odstupné má (jedna pozice se ruší).

6. ROZSAH PRÁCE V RÁMCI DOHODY O PRACOVNÍ ČINNOSTI

• Dle ustanovení § 76 odst. 2 a 3 ZP platí, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se přitom posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
• Pokud je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, splňuje podmínky pro poskytování náhrady odměny v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti a tato je mu poskytována podle předem určeného rozvržení pracovní doby do směn ve smyslu ustanovení § 194 ZP, započítávají se tyto hodiny (zaplacené náhradou, případně spadající do karenční doby) do maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o pracovní činnosti?
• Jestliže je dohoda o pracovní činnosti uzavřena např. na 6 měsíců, ale posléze je dohodou o změně prodloužena doba jejího trvání např. o 2 měsíce, mění se tím průběžně délka vyrovnávacího období pro posouzení dodržení maximálního rozsahu práce vykonávané v tomto pracovněprávním vztahu?

Stanovisko

• Hodiny (pracovní dny), za které zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o pracovní činnosti dostává od zaměstnavatele náhradu odměny v době dočasné pracovní neschopnosti dle ustanovení § 194 ZP, se do maximálního rozsahu práce pro tento pracovněprávní vztah nezapočítávají. Je tomu tak především proto, že právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance se dle ustanovení § 77 odst. 2 písm. e) ZP na dohody nevztahuje a neuplatní se tedy ani pravidlo obsažené v ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) ZP, že za výkon práce se považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci (s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy).
• Kolegium má za to, že prodloužení doby trvání dohody o pracovní činnosti do maximální délky 52 týdnů od její účinnosti (od vzniku pracovněprávního vztahu) znamená současně prodloužení vyrovnávacího období pro účely maximálního rozsahu práce vykonávané v jejím rámci. Důvodem takové změny obsahu dohody o pracovní činnosti musí být ale potřeba další práce, nikoliv snaha „rozmělnit“ odpracované hodiny do delšího vyrovnávacího období za účelem dodržení maximálního rozsahu práce dovoleného zákonem. Jinak by šlo totiž o jasné obcházení právní úpravy (jejího smyslu).

7. PRACOVNÍ CESTA „DOHODÁŘŮ“ A ODPRACOVANÁ DOBA

• Také zaměstnance činného na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze vyslat na pracovní cestu a dle podmínek obsažených v ustanovení § 155 ZP mu poskytovat cestovní náhrady. Jak je to s odměnou tohoto zaměstnance na pracovní cestě, když jeden zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu rozvrhuje, a jiný nikoliv (protože ani nemá povinnost rozvrhnout)?
• Pokud zaměstnavatel pracovní dobu zaměstnanci nerozvrhuje, je povinen vypracovat pro tento účel fiktivní rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn a uplatní se analogicky pravidlo dle ustanovení § 210 ZP (o překážce v práci na straně zaměstnavatele v době strávené zaměstnancem jinak než plněním pracovních úkolů v rámci jeho pracovní doby), nebo odměna přísluší zaměstnanci jen za skutečný výkon práce?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je skutečně třeba rozlišovat případy, kdy zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce v pracovní době rozvržené předem zaměstnavatelem a kdy vykonává pro zaměstnavatele práci nepravidelně, podle jeho potřeby (a žádný pevný rozvrh pracovní doby tedy neexistuje).
• V prvním případě se doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě (cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do jeho (rozvržené) pracovní doby, považuje dle ustanovení § 210 ZP za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které přísluší zaměstnanci odměna, jako kdyby pracoval, nebo její náhrada. Ustanovení § 77 odst. 2 ZP vylučuje pro výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr použití toliko právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele, a není ani důvodu, aby byla tato situace posouzena jinak u zaměstnance v pracovním poměru a u zaměstnance v pracovněprávním vztahu založeném některou z dotčených dohod, když je oběma pracovní doba rozvržena.
• Pokud však zaměstnanec pracuje v rámci dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nepravidelně podle potřeby zaměstnavatele, nemůže počítat s tím, že pro účely pracovní cesty mu bude pracovní doba speciálně rozvržena a že se použije pravidlo upravené v ustanovení § 210 ZP. Nedohodne-li se se zaměstnavatelem jinak, bude mu odměna příslušet (jen) za skutečný výkon práce.

8. ČEKÁNÍ ŘIDIČE AUTOMOBILU A PRACOVNÍ DOBA

• Zaměstnanec je řidičem z povolání a jeho práce spočívá v tom, že vozí některé osoby (zpravidla vysoce postavené činitele) na příslušná jednání. Potřeba jeho práce je vesměs závislá na požadavku převážené osoby.
• Jak hodnotit z pracovněprávního hlediska dobu, kdy zaměstnanec čeká na dotyčnou osobu i řadu hodin, až jí skončí jednání a může ji zase odvézt, a když tato doba mnohdy přesahuje pracovní dobu zaměstnance dle rozvrhu směn? Přichází v úvahu hodnotit tuto dobu nejen jako pracovní, ale sjednat se zaměstnancem na tuto dobu pracovní pohotovost nebo směnu rozdělit pro případ, že je znám začátek a konec pracovního výkonu převážené osoby, a tedy i potřeba výkonu práce řidiče?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je čekání řidiče součástí jeho pracovní doby. Obsahem druhu práce takového řidiče totiž není a nemůže být pouze a jen samotné řízení vozidla. Je zjevné, že v předmětné době je řidič plně závislý na pokynech toho, koho veze a na koho čeká, nemůže automobil často vůbec opustit, doba čekání není předem dána a zaměstnanec musí být připraven k případnému neodkladnému dalšímu výkonu práce v podobě řízení. Jistou analogii lze spatřovat s vymezením pracovní doby u řidičů nákladních automobilů zaměstnavatelů provozujících silniční dopravu jako předmět činnosti ve smyslu ustanovení § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů, do níž spadá mj. doba, kdy je zaměstnanec připraven na pracovišti (rozuměj v autě nebo u něho) k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména doba čekání na nakládku nebo vykládku, jejíž doba není předem známa.
• V úvahu přichází výjimečně též rozdělení směny zaměstnance. To ale jen za předpokladu, že přerušení práce mezi jednotlivými částmi směny bude dopředu známé a nebude primárně směřovat proti zájmům zaměstnance. Protože tento předpoklad nebude obvykle možné naplnit, je současně (až na výjimky – viz dále) vyloučeno posoudit uvedenou dobu jako pracovní pohotovost. Definičním znakem pracovní pohotovosti je totiž dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn, a to zásadně na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele. V takovém případě čekání zaměstnance na převáženou osobu (tím spíše v automobilu) není čekáním na práci, ale prací samotnou.
• Výjimkou, kdy lze za určitých okolností připustit, aby na uvedenou dobu čekání (při dělené směně) byla se zaměstnancem dohodnuta pracovní pohotovost, bude třeba situace, když řidič doveze převáženou osobu z Brna do Prahy v 9.00 hodin na jednání a je předem jasné, že toto jednání neskončí dříve než v 16.00 hodin. Řidič auto zaparkuje a dostane pokyn být dosažitelný na telefonu a v případě zavolání se má např. do půl hodiny dostavit k autu. V době přerušení směny (pracovní pohotovosti) má osobní volno a může si jít třeba na nákupy. Rozdělení směny by muselo být provedeno rozvrhem směn nebo jeho změnou za podmínek dle ustanovení § 84 ZP.

9. STANOVENÍ PRACOVNÍ DOBY PRO ÚČELY PRACOVNÍCH CEST

• Pracovní dobu rozvrhuje a začátek a konec směn určuje dle ustanovení § 81 odst. 1 ZP zaměstnavatel. Za tímto účelem vypracovává dle ustanovení § 84 ZP písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznamuje s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, a to nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na nějž je pracovní doba rozvržena, ledaže se dohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
• Může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu tak, že pro případ, že zaměstnanec bude vyslán na pracovní cestu, platí jiné než standardní rozvržení pracovní doby adresované zaměstnanci? Např. zaměstnanec pravidelně pracuje ve směnách od 6.00 hodin do 14.30 hodin a zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem, že když bude vyslán na pracovní cestu, platí pro něho pracovní doba od 9.00 hodin do 17.30 hodin.

Stanovisko

• Je pochopitelné, že doba výkonu práce zaměstnancem ve směně a na pracovišti zaměstnavatele se může co do začátku a konce lišit od doby výkonu práce v případě, kdy je zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů mimo své místo výkonu práce (či pravidelné pracoviště) nebo kdy má výkon práce dočasně jinou povahu (např. školení za účelem prohlubování kvalifikace zaměstnance). Zaměstnavatel má v takovém případě logickou potřebu reagovat na tento rozdíl a pracovní dobu zaměstnance „napasovat“ na jím skutečně konanou práci. Někdy je zaměstnavatel k takovému postupu nucen okolnostmi, např. pokud má zaměstnanec pracující v noci absolvovat školení přes den, ačkoliv by jinak nastoupil na noční směnu.
• Kolegium má za to, že zaměstnavatel musí postupovat podle pravidel obsažených v ustanovení § 84 ZP, a tedy změnou rozvrhu týdenní pracovní doby (směn). Tu je povinen udělat s předstihem 2 týdnů, po dohodě se zaměstnancem i v době kratší. Připustit nelze dle Kolegia formu obecné a potencionální změny rozvrhu týdenní pracovní doby vnitřním předpisem zaměstnavatele bez přihlédnutí k okolnostem toho kterého případu. Ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby by totiž docházelo ze strany zaměstnavatele jednostranně v době kratší než 2 týdny předem, a to např. samotným vysláním zaměstnance na pracovní cestu za podmínek dle ustanovení § 153 ZP nebo nařízením jeho účasti na školení za účelem prohloubení kvalifikace, kterého je zaměstnanec povinen se dle ustanovení § 230 odst. 2 ZP zúčastnit.

10. SOUVISLOSTI S PRUŽNÝM ROZVRŽENÍM PRACOVNÍ DOBY

• Zaměstnavatel může zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu též pružně. Vymezí úseky základní pracovní doby, v nichž jsou zaměstnanci povinni být na svém pracovišti, a úseky volitelné pracovní doby, v nichž si zaměstnanci volí začátek, případně konec pracovní doby. Délka pracovní doby zaměstnance v konkrétním dni odvisí od nastavení podmínek pružného rozvržení zaměstnavatelem a od volby samotným zaměstnancem.
• Co se v tomto ohledu považuje za délku směny (pracovního dne) pro účely pracovního volna při hledání nového zaměstnání dle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (nejvýše půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce 2 měsíců), nebo pro účely krácení dovolené za každou neomluveně zameškanou směnu (dle ustanovení § 223 odst. 2 ZP o 1 až 3 dny za každou takovou absenci)? Má nějaký význam skutečnost, že zejména na úřadech je v úředních dnech délka základní pracovní doby jiná než ve dnech neúředních, přesahuje zpravidla i dobu odpovídající průměrné délce směny zaměstnance a zrovna na tento den připadne čerpání pracovního volna nebo neomluvená absence?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je třeba pro účely jak pracovního volna při hledání nového zaměstnání, tak krácení dovolené za každou neomluveně zameškanou směnu vycházet při pružném rozvržení pracovní doby ze základní doby ve smyslu ustanovení § 85 odst. 2 ZP. V této (a pouze v této) době je totiž zaměstnanec povinen být na pracovišti.
• Ve vztahu k době, která je při pružném rozvržení pracovní doby dobou volitelnou, nepotřebuje zaměstnanec volno, aby si hledal nové zaměstnání, a nelze hovořit ani o jeho neomluvené absenci. Není proto důvodu k použití pravidla o průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby, jak jinak stanoví § 97 odst. 4 ZP.

10. PRÁCE PŘESČAS PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ

• Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP platí, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. V praxi nemají personalisté jasno v tom, ve vztahu k jakému časovému úseku se toto pravidlo uplatňuje a kdy práci nad sjednaný úvazek vykázat a zaplatit zaměstnanci jako práci přesčas.
• Pokud stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou kratší pracovní dobou odpracuje v jednom týdnu v kalendářním měsíci 42 hodiny, je nutné posoudit dobu 2 hodin v předmětném týdnu jako práci přesčas (a zaměstnanci tuto dobu jako práci přesčas zohlednit i v rámci odměňování)? Nebo se vychází z toho, že zaměstnancem odpracovaná doba v příslušném kalendářním měsíci nepřesáhne pracovní dobu odpovídající „plnému úvazku“, a tedy o práci přesčas nejde?

Stanovisko

• Je třeba poznamenat, že k výkonu práce přesčas dochází u zaměstnanců s kratší pracovní dobou spíše výjimečně, a zdůraznit, že jí není jakákoliv práce nad sjednaný „kratší úvazek“, ale až práce, kterou takový zaměstnanec vykoná po dohodě se zaměstnavatelem (k práci nad úvazek nemůže být zaměstnanec nucen) a která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu.
• Pracovní doba je definována jako týdenní. Časovým úsekem, ke kterému je nutné posuzovat práci přesčas u zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou kratší pracovní dobou, je proto týden.
• Pokud zaměstnanec pracuje v rovnoměrném rozvržení pracovní doby a zaměstnavatel mu tedy rozvrhuje pracovní dobu rovnoměrně na jednotlivé týdny ve sjednané kratší délce, je dle názoru Kolegia u tohoto zaměstnance prací přesčas každá práce, kterou zaměstnanec v daném týdnu vykoná, protože s ní souhlasil, a která přesáhne stanovenou týdenní délku dle ustanovení § 79 ZP (v uvedeném příkladu zmíněné 2 hodiny). To platí bez ohledu na to, že v kalendářním měsíci odpracuje tento zaměstnanec v celkovém rozsahu méně než zaměstnanec se stanovenou týdenní pracovní dobou, u něhož žádná práce přesčas evidována nebude.

12. NÁHRADNÍ VOLNO A LIMITY PRÁCE PŘESČAS

• Pokud se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na práci přesčas nad rámec 8 hodin týdně nebo 150 hodin v kalendářním roce ve smyslu ustanovení § 93 odst. 3 ZP, pak platí, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se přitom nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci (po dohodě se zaměstnavatelem) poskytnuto náhradní volno.
• Kolegium bylo dotázáno, jak lze stanovit vyrovnávací období pro posouzení maximálního rozsahu práce přesčas (zdali jako období pevné, nebo plovoucí, jako období pro všechny zaměstnance jednotné, nebo období stanovené pro každého zaměstnance zvlášť) a jestli platí, že pravidlo o nezapočítávání práce přesčas do celkového maximálního rozsahu se uplatní pouze tehdy, pokud je za ni zaměstnanci poskytnuto náhradní volno ve stejném vyrovnávacím období, v němž k jejímu výkonu došlo.

Stanovisko

• Vyrovnávací období pro účely maximálního rozsahu práce přesčas stanoví zaměstnavatel. Byť není vyloučeno, že ho bude chápat jako období plovoucí (tedy každých např. 26 nebo 52 týdnů, což by bylo značně náročné), je zřejmé, že právní úprava má na mysli období vázané na pevný začátek a tomu podle délky odpovídající konec. Zaměstnavatel může přitom vztáhnout toto období na všechny zaměstnance jednotně, stejně jako je může počítat pro každého zaměstnance zvlášť. Druhý postup je nicméně náročný na kontrolu, a proto lze doporučit, aby zaměstnavatel postupoval pokud možno dle první varianty a nově nastoupivším zaměstnancům počítal toto období od vzniku jejich pracovního poměru do konce pevně stanovené doby (u těchto zaměstnanců tak bude zaměstnavatel poprvé sledovat dodržení maximálního rozsahu práce přesčas za kratší vyrovnávací období).
• Pravidlo obsažené v ustanovení § 93 odst. 5 ZP o tom, že do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, lze využít skutečně a jen tehdy, pokud náhradní volno čerpá zaměstnanec ve stejném vyrovnávacím období, ve kterém byla příslušná práce přesčas vykonána. Pokud dojde k čerpání náhradního volna za práci přesčas až v následujícím vyrovnávacím období, nebude to mít (pozitivní) vliv na posouzení maximálního rozsahu práce přesčas v žádném z těchto období.

13. ZKRÁCENÍ NEPŘETRŽITÉHO ODPOČINKU VE ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍCH

• V ustanoveních § 90 a § 92 ukládá ZP zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci odpovídající nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu. Za určitých okolností přitom umožňuje zaměstnavateli, aby minimální délku nepřetržitého odpočinku zkrátil, přičemž o to delší musí být následující nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami nebo v týdnu. Jedním z případů, kdy lze uvažovat o takovém zkrácení, je poskytování služeb obyvatelstvu, mj. ve zdravotnických zařízeních.
• Kolegium se zabývalo tím, zdali je možné uvedené možnosti zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu využít ve zdravotnickém zařízení, které je zřízeno u zaměstnavatele (je součástí jeho organizační struktury), je registrováno v Národním registru poskytovatelů zdravotních služeb (NRPZS) a poskytuje zaměstnancům zaměstnavatele (případně uchazečům o zaměstnání u něho) pracovnělékařské služby.

Stanovisko

• Kolegium dovodilo, že nikoliv. Zákoník práce vychází z toho, že popsaný důvod ke zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami nebo v týdnu spočívá v poskytování služeb obyvatelstvu jako takovému, nejen zaměstnancům zaměstnavatele nebo uchazečům o zaměstnání výhradně pro účely posouzení jejich zdravotní způsobilosti k práci. Tomu ostatně odpovídá i výčet dalších zařízení, k nimž se možnost zkrácení nepřetržitého odpočinku při poskytování služeb obyvatelstvu váže (veřejné stravování, kultura, sociální služby, telekomunikace a poštovní služby).

14. PRACOVNÍ POHOTOVOST A HOME OFFICE

• Pokud zaměstnanec vykonává práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a ve smyslu ustanovení § 317 ZP si sám rozvrhuje pracovní dobu, může po dohodě se zaměstnavatelem ve stejný den držet pracovní pohotovost a pobírat v té souvislosti odměnu dle ustanovení § 140 ZP?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia může pracovní pohotovost držet i zaměstnanec v režimu „home office“. Protože je ale pracovní pohotovost definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP jako doba, v níž je zaměstnanec na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn, je třeba, aby si tento zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu na jinou dobu, než tu, v níž má po dohodě se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost.
• Za tímto účelem lze doporučit, aby v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o výkonu práce z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele (nejčastěji z místa bydliště zaměstnance), bylo na tuto záležitost pamatováno a zaměstnanec byl částečně omezen ve svém právu rozvrhovat si pracovní dobu – např. tak, že konec pracovní doby připadne nejpozději na 18.00 hodin a v době od 18.00 hodin do 24.00 hodin bude eventuálně držet pracovní pohotovost.
• V této souvislosti nutno poznamenat, že výkonem práce v rámci pracovní pohotovosti může u zaměstnance vzniknout práce přesčas. Na její kompenzaci se přitom nebude vztahovat ustanovení § 317 písm. c) ZP o tom, že zaměstnanci nepřísluší za takovou práci mzda, plat nebo náhradní volno, protože k práci přesčas nedošlo v režimu „home office“, ale v době, kdy k výkonu práce musel být zaměstnanec podle potřeby zaměstnavatele připraven a byl k ní povolán.

15. SJEDNÁNÍ MZDY S VEDOUCÍM ZAMĚSTNANCEM NEOBVYKLOU FORMOU

• Dle ustanovení § 113 odst. 1 ZP se mzda sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v ustanovení § 113 odst. 2 ZP uvedeno jinak. Je možné s vedoucím zaměstnancem podnikatelské sféry sjednat v pracovní smlouvě mzdu určitým procentem z tržeb za měsíc (přičemž on je tím, kdo výši tržeb výrazným způsobem ovlivňuje)?
• Pokud ano, lze se se zaměstnancem současně v souladu s ustanovením § 114 odst. 3 ZP dohodnout, že v jeho smluvní mzdě je přihlédnuto k práci přesčas v mezích jejího celkového rozsahu dle ustanovení § 93 odst. 4 ZP?

Stanovisko

• Ano, zaměstnavatel takovou dohodu o mzdě se zaměstnancem uzavřít může. I v tomto případě ale platí, že mzda zaměstnance nemůže podkročit částku odpovídající nejnižší úrovni zaručené mzdy dle ustanovení § 112 ZP a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.
• Vyloučeno není ani to, že výše uvedená mzda bude sjednána s přihlédnutím k práci přesčas dle ustanovení § 114 odst. 3 ZP. Dle názoru Kolegia by ale měla mzda zaměstnance vycházet z určitého předpokladu zaměstnavatele, jaké výše asi dosáhne (může zpravidla dosáhnout) a zdali do ní lze práci přesčas (odměnu za ni) vůbec kalkulovat, aby nebyl popřen smysl sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas.

16. SPLATNOST ODMĚNY Z DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

• Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce obdobně ustanovení § 141, 142 a 143 ZP o splatnosti mzdy (platu). Ve svém ustanovení § 144 přitom zákoník práce připouští, aby byla mezi smluvními stranami sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.
• Někteří členové Kolegia se v praxi setkali s tím, že ujednání o jednorázové splatnosti odměny z dohody ve výše uvedeném smyslu se objevuje nejen u prací, které jsou dovršeny až vykonáním celého pracovního úkolu (např. překlad 5stránkového dokumentu do cizího jazyka, zpracování softwarového programu, účetní práce dokončené podáním daňového přiznání apod.), ale též u prací, které mají povahu opakující se činnosti s průběžnými pracovními výsledky (např. práce strážných při hlídání objektů nebo práce v sociálních službách). Je v druhém případě ujednání o jednorázové splatnosti odměny v souladu se zákonem?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je třeba rozlišovat dohodu zaměstnavatele a zaměstnance o jiné splatnosti odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce a dohodu mezi týmiž smluvními stranami o jednorázové splatnosti odměny z těchto dohod až po provedení celého pracovního úkolu.
• V prvním případě jde o situaci, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na tom, že odměna z dohody je splatná jindy než po vykonání práce a nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na tuto odměnu (jak je tomu u mzdy a platu dle ustanovení § 141 odst. 1 ZP). Není přitom podstatné, jestli jde o práci opakující se, nebo o konkrétní pracovní úkol, protože zaměstnanec může v dohodě svolit k tomu, že zaplaceno dostane i později než v následujícím výplatním termínu. Je ale nepochybné, že právo na odměnu mu vzniká průběžně, jen je uspokojeno v dohodnutém (zpravidla pozdějším) termínu.
• Dohodu o jednorázové splatnosti odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu je naproti tomu nutné vnímat jako variantu, která přichází v úvahu jen tam, kde má pracovní úkol svoji vnitřní kontinuitu, je dovršen až provedením poslední pracovní operace a pro zaměstnavatele má z hlediska využitelnosti význam až odvedení celkové práce (kdyby se např. překladatel jako zaměstnanec ve třetině překládaného textu rozhodl práci nedokončit, zaměstnavateli se nedostane kýženého výsledku, pro který vůbec uzavřel pracovněprávní vztah). Z tohoto důvodu je odměna zaměstnance za práci načasována dohodou se zaměstnavatelem až po provedení celého pracovního úkolu. To se ostatně promítá i do ustanovení § 361 ZP o výpočtu průměrného výdělku, dle kterého je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

17. FORMA MĚSÍČNÍHO VYÚČTOVÁNÍ MZDY NEBO PLATU (VÝPLATNÍHO LÍSTKU)

• Zaměstnavatel je dle ustanovení § 142 odst. 5 ZP povinen vydat zaměstnanci při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu „písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách“ (tzv. výplatní lístek). Jak rozumět požadavku písemné formy? Lze za ni považovat i formu elektronickou (bez nutnosti elektronického podpisu)? Je možné zaměstnancům zpřístupnit jejich výplatní lístky pouze v elektronické podobě přes heslo pro každého zaměstnance, přičemž ti zaměstnanci, kteří tvrdí, že nemají počítač a přístup na internet, budou mít možnost si výplatní lístky vyzvednout na veřejném počítači zaměstnavatele přes svoje heslo? Pokud elektronická forma zákonu vyhovuje, je potřeba se na ni se zaměstnancem jednotlivě dohodnout, nebo je to na rozhodnutí zaměstnavatele samotného?

Stanovisko

• Povinnosti vydat zaměstnanci při měsíčním vyúčtování písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách vyhoví zaměstnavatel také tím, že ho zaměstnanci zpřístupní v elektronické podobě. Jestliže občanský zákoník vychází ve svém ustanovení § 559 z toho, že každý má právo zvolit si pro právní jednání libovolnou formu, není-li ve volbě formy omezen ujednáním nebo zákonem, a v § 562 pak stanoví, že písemná forma je zachována i při právním jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby, není důvod klást na „výplatní lístek“, který není právním jednáním a nemusí být dokonce zaměstnavatelem ani podepsán, přísnější požadavky. Zaměstnavatel tedy může přijmout rozhodnutí, že zmíněné vyúčtování bude zaměstnancům vydávat v elektronické podobě, a nepotřebuje k tomu jejich souhlas.
• Samozřejmě, při svém rozhodování musí vzít zaměstnavatel na zřetel, co je účelem jeho povinnosti vydat takové vyúčtování (totiž aby se zaměstnanec dozvěděl o struktuře své mzdy nebo platu, o výši jednotlivých složek tohoto plnění a také o tom, zdali z něho byly provedeny nějaké srážky a jaké) a že tento dokument obsahuje rovněž osobní údaje, které podléhají ochraně ve smyslu zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tomu musí přizpůsobit i svůj postup a případný přechod z klasické papírové formy „výplatního lístku“ na elektronický dokument. Zvažovat by měl zaměstnavatel především následující okolnosti:
  1. Zdali má zaměstnanec reálný přístup k počítači a používá elektronickou adresu, na kterou mu lze dokument doručit, resp. má možnost se přes firemní intranet či jinak dostat k určenému úložišti. Půjde-li o zaměstnance, do jehož pracovní náplně standardně patří práce na počítači, má zpravidla každodenní přístup k firemnímu intranetu, resp. mu zaměstnavatel přidělil e-mailovou adresu, jejímž prostřednictvím komunikuje např. s klienty zaměstnavatele nebo ostatními zaměstnanci, jemu stačí rozhodnutí zaměstnavatele o přechod k elektronické formě „výplatního lístku“ pouze oznámit a informovat ho o způsobu, jak a kdy se k výplatnímu lístku v dotčené podobě dostane. Ve vztahu k zaměstnanci, který při své práci počítač nepoužívá nebo dokonce nemá ani zřízenu (soukromou) elektronickou adresu či ji nechce zaměstnavateli sdělit, může být zavedení zmíněného systému problematické a zaměstnavatel musí v těchto případech dostatečně nastavit zejména technické podmínky, za kterých bude vydávání „výplatního lístku“ probíhat (např. zřízením terminálu, jehož prostřednictvím budou mít zaměstnanci přístup k potřebným údajům).
  2. Zdali má zaměstnanec možnost si „výplatní lístek“ vytisknout nebo uschovat na vlastní médium a zdali musí v této souvislosti vynaložit nějaké náklady. Zaměstnanec by měl mít možnost převést si elektronický dokument do tištěné podoby a uložit si jej případně na jím zvolené médium. V případě vydání zmíněného vyúčtování přes úložiště firemního intranetu nebo terminálu pak musí zaměstnavatel nastavit pravidla, po jak dlouhou dobu k němu zaměstnanec bude mít přístup. Nebude-li dohodnuto jinak (např. v případě tisku elektronického dokumentu na domácí tiskárně zaměstnance, byť tuto možnost měl i v zaměstnání), hradí zaměstnavatel náklady spojené s procesem vydávání a tisku elektronického „výplatního lístku“.
• Za účelem ochrany osobních údajů je zaměstnavatel povinen ve smyslu ustanovení § 13 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení či ztrátě, neoprávněným přenosům, k jejich jinému neoprávněnému zpracování, jakož i k jinému zneužití osobních údajů. Je přitom na zaměstnavateli, jakou formu a úroveň zabezpečení zvolí (zpravidla půjde o nějaké jedinečné přihlašovací heslo, jehož prostřednictvím si zaměstnanec vyzvedne „výplatní lístek“).

18. PODMÍNĚNÁ DOHODA O SRÁŽKÁCH ZE MZDY

• Ve svém rozhodnutí ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013, dovodil Nejvyšší soud při posuzování platnosti rozvázání pracovního poměru, že „výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane“ (v daném případě na výsledku soudního sporu o okamžitém zrušení pracovního poměru s týmž zaměstnancem pro totéž porušení „pracovní kázně“), je neplatným právním jednáním.
• Podle některých členů Kolegia se v aplikační praxi objevily pochybnosti, zda uvedené rozhodnutí současně neznamená, že právní jednání – vázaná na nejistou skutečnost – jsou obecně v pracovněprávních vztazích (relativně) neplatná. Např. zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o způsobu náhrady škody ve smyslu ustanovení § 263 odst. 2 ZP a v ní se zaměstnanec zaváže nahradit zaměstnavateli škodu ve splátkách na účet zaměstnavatele do 6 měsíců. Současně je ujednáno, že pokud zaměstnanec zaměstnavateli v uvedené lhůtě škodu neuhradí, souhlasí s úhradou formou srážek z jeho mzdy (jde o podmíněnou dohodu o srážkách ze mzdy). V době sjednání dohody o srážkách ze mzdy není přitom jisté, zda zaměstnanec ve sjednané lhůtě škodu dobrovolně nahradí, či nikoli.

Stanovisko

• Kolegium má za to, že taková obava není na místě a srovnání se zmíněným rozhodnutím Nejvyššího soudu neobstojí. Je třeba si uvědomit, že judikát se týkal zcela jiné věci, a vycházel z konkrétní argumentace soudu, která se vztahuje výhradně a jen k účinkům výpovědi. Nejvyšší soud označil výpověď z pracovního poměru za neplatné právní jednání z toho důvodu, že odložením jejích účinků ve vazbě na výsledek soudního sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru by byl zpochybněn mj. běh výpovědní doby a lhůty pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Zůstalo by tak nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena.
• Ve vztahu k popsané dohodě o srážkách ze mzdy nic podobného nenastává a o nejistou skutečnost ve své podstatě ani nejde. Dle názoru Kolegia je v praxi zcela běžné a přípustné, že se dohoda o srážkách ze mzdy jako zajišťovací institut sjednává právě pro případ, že by nebylo splaceno dobrovolně ve splátkách. Takové ujednání má povahu odkládací podmínky ve smyslu ustanovení § 548 odst. 2 OZ, právní jednání je dočasně neúčinné a práva a povinnosti z něho vznikají až po naplnění podmínky.
• Že lze právní jednání v pracovněprávních vztazích vázat, až na výjimky, na splnění určité podmínky, lze dovodit též z dosavadní judikatury dovolacího soudu. Např. ve svém rozhodnutí ze dne 3. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 920/2006, připustil Nejvyšší soud takovou možnost ve vztahu k dohodě o odpovědnosti za svěřené hodnoty (v době jejího uzavření označované jako „dohoda o hmotné odpovědnosti“).

19. VYMEZENÍ PRACOVNÍ CESTY A POSKYTOVÁNÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD

• Zaměstnavatel si dohodne s fyzickou osobou podmínky, za kterých bude uzavřen pracovní poměr. Vyžaduje přitom, aby (budoucí) zaměstnanec podepsal pracovní smlouvu, absolvoval příslušná vstupní školení a další formality spojené se vznikem pracovního poměru v jedné z jeho poboček, která se nachází jinde, než kde má tato fyzická osoba vykonávat práci (mimo místo výkonu práce). Tato fyzická osoba proto jede dle pokynů zaměstnavatele podepsat pracovní smlouvu do této pobočky, přičemž vše se odehrává v den, který je následně v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce (k tomuto dni vzniká dle ustanovení § 36 ZP pracovní poměr) a který je pro tuto osobu současně prvním pracovním dnem (třeba pondělí 1. 2. 2016 pro zaměstnance s rozvržením pracovní doby od pondělí do pátku). Ráno se zaměstnanec vydá na cestu z místa svého bydliště, po příjezdu na pobočku zaměstnavatele podepíše pracovní smlouvu, vyřídí příslušné formality, absolvuje vstupní školení a vydává se zpět do místa svého bydliště. Zaměstnavatel mu vykáže pracovní dobu a za tento den zaměstnanci přísluší mzda.
• Je možné považovat tuto cestu za pracovní ve smyslu ustanovení § 42 ZP a přísluší fyzické osobě (zaměstnanci) cestovní náhrady? Nebo lze dovodit právo na cestovní náhrady (pro cestu tam) „jen“ z ustanovení § 152 písm. f) a § 177 ZP v tom smyslu, že jde o cestovní náhrady v souvislosti s přijetím zaměstnance do pracovního poměru? Pokud se fyzické osobě (zaměstnanci) stane na cestě tam úraz, bude to považováno za úraz pracovní?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je z výše uvedeného popisu zřejmé, že mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou byly již dohodnuty základní náležitosti týkající se pracovního poměru a tato fyzická osoba jede do pobočky zaměstnavatele pouze podepsat pracovní smlouvu (a absolvovat s tím související procesy), aby bylo vyhověno ustanovení § 34 odst. 2 ZP o písemné formě tohoto právního jednání. Toto právní jednání i související faktické úkony jsou v daném případě výkonem práce.
• Cesta, kterou zaměstnanec absolvuje do místa pobočky za zmíněným účelem, je cestou pracovní se všemi právy zaměstnance z toho vyplývajícími, včetně práva na cestovní náhrady. Kdyby se zaměstnanci na této cestě přihodil úraz (poškození zdraví), má Kolegium za to, že by šlo o pracovní úraz ve smyslu ustanovení § 271k odst. 1 ZP.