Výkladová stanoviska AKV, 17d. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24. 10. 2015 ve Tvrzi Holešice – IV. část

17. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ZTRÁTU SVĚŘENÝCH VĚCÍ

• Jedním z druhů odpovědnosti zaměstnance za škodu je dle ustanovení § 255 ZP odpovědnost za škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení (odpovědnost za ztrátu svěřených věcí). V případě, že jde o věc, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (nestačí tedy jen písemné potvrzení).
• Zaměstnanec potřebuje k výkonu práce notebook a mobilní telefon a zaměstnavatel mu je chce svěřit na základě písemného potvrzení dle ustanovení § 255 odst. 1 ZP. Zaměstnanec popsané věci sice převezme, ale odmítne podepsat zaměstnavatelem předložené potvrzení. Odpovídá zaměstnanec vůbec za škodu, pokud takto svěřené věci ztratí?

Stanovisko

• Předně je třeba upozornit, že zaměstnavatel by měl takovému případu zabránit a nedopustit, aby byly zaměstnanci svěřeny předmětné věci bez písemného potvrzení. Absence takového potvrzení ovšem neznamená, že zaměstnanec není za škodu na těchto věcech odpovědný, včetně jejich ztráty. Půjde ale o obecnou povinnost zaměstnance nahradit škodu ve smyslu ustanovení § 250 ZP.
• Protože dle ustanovení § 257 odst. 2 ZP nesmí v tomto případě výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu (ledaže by byla škoda způsobena zaměstnancem úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek), nebude mít zaměstnavatel zpravidla problém co do výše možné náhrady škody (omezující částka bude pravděpodobně postačovat k úhradě způsobené škody). Na rozdíl od odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených věcí ale musí zaměstnavatel v tomto případě prokázat zaměstnanci zavinění (viz ustanovení § 250 odst. 3 ZP).
• V této souvislosti možno poznamenat, že převzetí svěřených věcí na písemné potvrzení, resp. uzavření dohody, pokud by cena věci přesáhla 50 000 Kč, může zaměstnavatel stanovit v určitých případech jako požadavek pro řádný výkon práce zaměstnancem, pokud je takový postup pro výkon druhu práce či konkrétní práce nezbytný. Odmítnutí zaměstnance podepsat potvrzení nebo dohodu by pak mohlo být zaměstnavateli důvodem k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) ZP.

18. HOME OFFICE A NĚKTERÉ PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

• Pro práci zaměstnance z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele, pakliže si ji rozvrhuje sám, platí určitá omezení. Jedno z nich se přitom vztahuje k jiným důležitým osobním překážkám v práci na straně zaměstnance. ZP ve svém ustanovení § 317 písm. b) vychází z toho, že při těchto překážkách v práci zaměstnanci na tzv. home office „nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak“.
• Prováděcím právním předpisem je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. To u některých z nich uvádí, že náhrada mzdy nebo platu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v ustanovení § 317 ZP. Mezi tyto překážky v práci patří např. svatba a úmrtí. Je tedy zcela přirozené, že i zaměstnanci pracujícímu např. z místa svého bydliště bude při naplnění podmínek pro vznik práva na pracovní volno při svatbě nebo úmrtí vykázán odpracovaný den a dostane ho zaplacený náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku stejně jako ostatním zaměstnancům.
• Sporné však může být, v jaké délce se mu tato skutečnost zahrne do pracovní doby a za co konkrétně mu bude tedy náhrada mzdy nebo platu příslušet. Ustanovení § 317 ZP to řeší výslovně jen pro účely náhrady mzdy nebo platu, kterou poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci v období prvních 14 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti (karantény) ve smyslu ustanovení § 192 ZP. V takovém případě platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit. Platí analogicky toto pravidlo také pro účely jiných překážek v práci, včetně svatby a úmrtí, nebo má zaměstnavatel rovněž analogicky vycházet z ustanovení § 97 odst. 4 ZP o průměrné délce směny ve vztahu k pružnému rozvržení pracovní doby?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je třeba vycházet ze stejného pravidla, jaké ZP zmiňuje ve vztahu k poskytování náhrady mzdy nebo platu v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, a tedy z předem stanoveného rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn.
• Aby nevznikaly pochybnosti, je vhodné toto pravidlo zahrnout do dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele, popř. je stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele.

19. HOME OFFICE A PRACOVNÍ CESTA

• Také zaměstnanec, který pracuje na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a rozvrhuje si pracovní dobu sám, může být vyslán svým zaměstnavatelem na pracovní cestu. Jak posuzovat jeho pracovní dobu a s tím spojené právo na mzdu (plat), když právní úprava nestanoví pro tento případ podobné pravidlo jako u pružného rozvržení pracovní doby dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP nebo pro účely náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance v ustanovení § 194 ZP, tedy povinnost zaměstnavatele předem určit stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn?

Stanovisko

• Ačkoliv ZP to výslovně nezmiňuje, Kolegium je toho názoru, že i pro tento účel je třeba vycházet z předem stanoveného rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance do směn. Jen tak bude zřejmé, jak posuzovat právo zaměstnance na mzdu (plat) při jeho pracovní cestě, na které si pracovní dobu sám rozvrhovat logicky nemůže.

20. PŘEDSMLUVNÍ ODPOVĚDNOST

• Kolegiu byl popsán následující případ: Budoucí zaměstnavatel v rámci „odlákání“ zaměstnance od konkurence nabídne zaměstnanci e-mailem podmínky zaměstnání. Jde o hrubou základní mzdu a „fakturaci“ ve výši 25 000 Kč měsíčně za výkon funkce obchodního ředitele (formálně bude pro tento účel uzavřena smlouva na poskytování služeb marketingového charakteru), bonus z dosaženého obratu a podíl na dosaženém ročním hospodářském výsledku společnosti.
• Zaměstnanec nabídku přijme, rozváže pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a uzavře pracovní poměr se zaměstnavatelem, který nabídku učinil. V pracovní smlouvě má sjednánu toliko základní mzdu v měsíční výši. Smlouva na poskytování služeb marketingového charakteru (pro účely další části odměny za výkon funkce obchodního ředitele) i přes výzvy zaměstnance uzavřena nebude.
• Může se zaměstnanec domáhat v rámci předsmluvní odpovědnosti dle ustanovení § 1728 a násl. zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, odměny ve výši 25 000 Kč měsíčně a při splnění podmínek též bonusu z dosaženého obratu a podílu na dosaženém ročním hospodářském výsledku zaměstnavatele?

Stanovisko

• Je zřejmé, že zaměstnavatel chtěl kombinovat vztah pracovněprávní se vztahem občanskoprávním (obchodněprávní), ačkoliv odměna (mzda + fakturovaná částka) by se týkala výkonu stejné práce, navíc práce závislé ve smyslu ustanovení § 2 ZP. Je třeba upozornit, že připuštěním výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah by se zaměstnavatel dopustil správního deliktu dle ustanovení § 140 odst. 1 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, tedy umožnění výkonu nelegální práce. Za to by mu mohl orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50 000 Kč.
• Dle názoru Kolegia by zaměstnanec nemohl uplatnit právo na odměnu ve výši 25 000 Kč, případně na bonus z dosaženého obratu a na podíl na dosaženém ročním hospodářském výsledku v rámci předsmluvní odpovědnosti. S ohledem na pravidlo obsažené v ustanovení § 18 ZP, že „je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější“, lze ale nabídku zaměstnavatele považovat za nabídku mzdovou, kterou zaměstnanec uzavřením pracovního poměru přijal a jejíhož uspokojení se může domáhat žalobou na plnění.

21. MZDA VS. BENEFITY V RÁMCI CAFETERIE

• Někteří členové Kolegia se v čím dál větší míře setkávají v praxi s nabídkou některých společností, že určitou část prostředků, které by jinak zaměstnavatel vynaložil např. na výplatu ročních bonusů či jiných nenárokových složek mzdy zaměstnanců, je možné převést do systému cafeterie a zaměstnanec by si mohl do jemu příslušející částky vybrat benefity v podobě služeb spojených např. se stravováním, sportem, kulturou apod.
• Výše uvedený postup má i své daňové dopady a vede se diskuse, zdali jde v takovém případě o příjmy, které nejsou zatížené daní a pojistným na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení, což by bylo úsporou oproti mzdě, která takovému zatížení podléhá. Jak na tuto nabídku nahlížet?

Stanovisko

• Dle názoru Kolegia není vyloučeno, aby nemzdové benefity, které zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům, byly vázány v určitém smyslu i na výkon práce, což je primárně předpoklad pro poskytování mzdy. Neplatí proto rovnice, že za výkon práce přísluší zaměstnanci výhradně a jen mzda a že není možné, aby s ním zaměstnavatel spojil poskytnutí též nemzdového benefitu. Ostatně jeden z nejčastějších nemzdových benefitů, totiž příspěvek na stravování (stravenka), je zpravidla spojen s podmínkou spočívající v odpracování předepsaného počtu hodin ve směně a počítají s tím i daňové předpisy.
• Je nutné rozlišovat, kdy zaměstnavatel nabídku výběru benefitu z cafeterie zaměstnancům učiní. Pokud je to dopředu s tím, že částka by se případně odvíjela též od parametrů, které jsou spojeny s výkonem práce zaměstnance, pak nelze postup zaměstnavatele považovat za protiprávní. Kdyby ale šlo o nabídku takového výběru namísto části mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo již právo, dá se předpokládat, že účelem postupu zaměstnavatele je daňová optimalizace (snaha ušetřit na daních a na povinných odvodech), a tento postup je problematický jak z hlediska práva soukromého, tak práva veřejného. Může být chápán i jako odporující veřejnému pořádku.