Výkladová stanoviska AKV, 17a. část

Vydáno: 26. 02. 2016 7 minut čtení

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – I. část

1. SROVNATELNÝ ZAMĚSTNANEC A CESTOVNÍ NÁHRADY

Ve svém stanovisku ze dne 23.11.2012 vyložilo Kolegium, co lze podřadit pod pracovní a mzdové (platové) podmínky srovnatelného zaměstnance pro účely dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 43a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), nebo agenturního zaměstnávání dle ustanovení § 307a až § 309 téhož právního předpisu a jakými hledisky se řídit při posuzování rozsahu těchto podmínek.
Někteří členové Kolegia se setkali v praxi se snahou zaměstnavatelů nebo agentur práce zahrnovat do mzdových podmínek dočasně přiděleného (agenturního) zaměstnance cestovní náhrady ve smyslu ustanovení § 165 ZP (náhrady při dočasném přidělení) a jejich prostřednictvím naplňovat pravidlo, že pracovní a mzdové (platové) podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nebo v rámci agenturního zaměstnávání nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Je takový postup v souladu se zákonem?

Uvedený postup je se zákonem v rozporu, a to už jen z toho důvodu, že cestovní náhrady nelze podřadit pod mzdu nebo plat. Jak vyplývá z právní úpravy obsažené v ustanovení § 151 a násl. ZP a rovněž tak z judikatury Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozhodnutí ze dne 10.4.2014, sp. zn. 21 Cdo 3774/2013), smyslem a účelem cestovních náhrad není ohodnocení zaměstnance za vykonanou práci (nenahrazují odměnu za práci), nýbrž slouží výhradně k náhradě nákladů spojených s pracovním výkonem, které zaměstnanec vynaložil proto, že byl zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu (resp. též že byl dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli). V případě cestovních náhrad jde toliko o refundaci výdajů, o nichž se předpokládá, že by je zaměstnanec za běžných okolností pravděpodobně nevynaložil buď vůbec, nebo jen v menším rozsahu.
Porušení zákona výše popsaným způsobem by mohlo naplnit skutkovou podstatu přestupku nebo správního deliktu dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a to na úseku odměňování a na úseku agenturního zaměstnávání, a orgány inspekce by za ně mohly uložit pokutu.

Dle ustanovení § 61 ZP je zaměstnavatel povinen výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací. Pokud jde o rozvázání pracovního poměru tímto způsobem člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Výčet odborových funkcionářů, na které dopadá ochrana dle výše uvedeného, je zpravidla obsažen v kolektivní smlouvě s tím, že odborová organizace oznámí zaměstnavateli písemně i jeho změnu. Kolegium bylo požádáno o názor, zdali lze v kolektivní smlouvě v této souvislosti sjednat, že pokud odborová organizace neoznámí zaměstnavateli v dohodnuté lhůtě změnu tohoto výčtu, platí, že zaměstnanec, kterého se změna týká (stane se dle vnitřních pravidel odborové organizace členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele), není chráněným odborovým funkcionářem dle ustanovení § 61 odst. 2 ZP a zaměstnavatel nepotřeboval k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru předchozí souhlas odborové organizace.

Takové ujednání se v kolektivní smlouvě objevit může. Je v zájmu obou jejích smluvních stran (jak odborové organizace, tak zaměstnavatele), aby bylo vždy jasno, na které odborové funkcionáře se vztahuje ochrana před skončením pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 ZP.
Pokud v době dání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebude mít zaměstnavatel v důsledku neoznámení změny vědomost o tom, že jde o chráněného odborového funkcionáře, nebyla z jeho strany porušena povinnost vyžádat si k takovému právnímu jednání předchozí souhlas odborové organizace a absence takového souhlasu nebude mít vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Kdyby ovšem zaměstnavatel o takové změně věděl, jen k jejímu oznámení došlo ze strany odborové organizace později než ve lhůtě sjednané v kolektivní smlouvě, musí dle názoru Kolegia zaměstnavatel o předchozí souhlas odborovou organizaci požádat, a to bez ohledu na to, že zmínění zástupci zaměstnanců porušili svůj závazek z kolektivní smlouvy. Jinak by zaměstnavatel riskoval případnou neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

Dle ustanovení § 66 odst. 1 ZP nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. V praxi se přitom může stát, že zaměstnanec přestane docházet ve zkušební době do zaměstnání a zaměstnavatel jen předpokládá (nemá jistotu, protože zaměstnanec zaměstnavateli ničeho neoznámil), že je ve stavu dočasně práce neschopných.
Může zaměstnavatel předcházet riziku porušení výše popsaného zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době tím, že do písemnosti o tomto způsobu rozvázání pracovního poměru, kterou zaměstnanci doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, napíše formulaci, že „pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti, a za předpokladu, že k tomuto dni je zaměstnanec dočasně práce neschopen, tak ke dni ukončení tohoto režimu, resp. k 14. dni trvání této překážky v práci, pokud by trvala déle než 14 dnů“?

Dle názoru Kolegia je taková formulace možná a naplňuje účel zákonného omezení, totiž aby nedošlo k rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele dříve, než uplyne období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za podmínek uvedených v ustanovení § 192 ZP náhradu mzdy nebo platu ve výši nejméně 60% průměrného redukovaného výdělku.
Současně je ale třeba připomenout, že tato formulace má význam pouze pro případ, kdy by písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době byla zaměstnanci doručena až poté, co bylo již ošetřujícím lékařem rozhodnuto o vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti. V opačném případě se totiž dle názoru Kolegia (vysloveného v jeho stanovisku ze dne 5.2.2009) zákonné omezení zaměstnavatele neuplatní.