Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 – IV. část
28. REŽIM ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNAVATELE ZA ÚJMU ZPŮSOBENOU ZAMĚSTNANCI
- Zaměstnavatel vyhradil místa pro kuřáky, která se nacházejí ve venkovním prostoru před jeho budovou. Na těchto místech zaměstnanci v době přestávky v práci na jídlo a oddech kouří. Když během této doby spadne ze střechy budovy led a vážně zraní některého z kuřáků, v jakém režimu bude zaměstnavatel odpovídat zaměstnanci za způsobenou újmu na zdraví? Půjde o odpovědnost dle občanského zákoníku, nebo o odpovědnost za újmu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem ve smyslu ustanovení § 269 a násl. ZP?
Stanovisko
- Pracovní úraz definuje zákoník práce ve svém ustanovení § 271k odst. 1 jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Přitom v závorce zákon odkazuje na svá ustanovení § 273 a 274, která vymezují, co se rozumí plněním pracovních úkolů a co úkony v přímé souvislosti s ním. Mezi tyto úkony přitom řadí též úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele.
- Jak dovodila judikatura Nejvyššího soudu, otázku přímé souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Pokud jde o vymezení pojmu „objekt zaměstnavatele“ pro tento účel, ve svém rozhodnutí ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1824/2005, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem – jde-li o rozsah úkonů potřebných k výkonu práce, úkonů během práce obvyklých nebo nutných před počátkem práce nebo po jejím skončení – má své místo „jen v případech, kdy zaměstnavatel může mít možnost vlastními opatřeními ovlivnit úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a kdy je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele usměrňujícím jeho jednání“. Za rozhodující proto považoval, zda jde o prostory (budovy, prostranství) ve sféře dispozice zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
- V uvedeném případě se dá předpokládat, že úkon zaměstnanců v podobě kouření na vyhrazeném místě v době přestávky v práci na jídlo a oddech má odpovídající souvislost s výkonem závislé práce, že jde o činnost obvyklou (zaměstnavatel tuto dobu a místo určil přesně k této činnosti) a o objekt zaměstnavatele, v němž má možnost vlastními opatřeními ovlivnit úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců a tito jsou povinni se pokynům zaměstnavatele podrobit. Proto zaměstnavatel odpovídá za újmu zaměstnance v režimu zákoníku práce.
29. VÝPOČET PRAVDĚPODOBNÉHO VÝDĚLKU
- Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Jak vyplývá z ustanovení § 355 odst. 2 ZP, pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
- Kolegiu byl v této souvislosti popsán následující případ: Zaměstnankyně byla odměňována smluvní mzdou, jejíž výši si sjednala se zaměstnavatelem vždy na omezenou dobu. Nastoupila na mateřskou a posléze rodičovskou dovolenou a po návratu z této překážky v práci s ní byl rozvázán pracovní poměr s právem na odstupné. Protože v době rodičovské dovolené uplynula doba trvání smlouvy o mzdě a ke sjednání žádné nové nedošlo, byla zaměstnankyně co do výše odměny za svoji práci formálně zařazena do příslušného tarifního stupně, který byl ale podstatně nižší než dosavadní smluvní mzda (a na rozdíl od smluvní mzdy nedocházelo v průběhu času k jeho navyšování). Při výpočtu pravděpodobného (měsíčního) výdělku pro účely odstupného vycházel zaměstnavatel z tohoto tarifu, ačkoliv jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci byli nadále odměňováni smluvní mzdou ve vyšší částce. Postupoval zaměstnavatel v souladu s právní úpravou?
Stanovisko
- Pravidly pro výpočet pravděpodobného výdělku se několikráte zabýval též Nejvyšší soud. Např. ve svém rozhodnutí ze dne 28. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4690/2009, se vyjádřil, že nedosáhne-li zaměstnanec v rozhodném období „žádné mzdy (platu), anebo jestliže je pochybné, že by dosažený výdělek mohl být výdělkem, jehož by zaměstnanec dosáhl, kdyby pracoval, je třeba se zabývat zjištěním, jaká by byla ve smyslu ustanovení § 355 odst. 2 zákoníku práce hrubá mzda nebo plat, které by zřejmě dosáhl. Při zkoumání “pravděpodobnosti„ podkladů pro výpočet průměrného výdělku je třeba v první řadě přihlížet k tomu, jakou práci měl zaměstnanec v rozhodném období konat, jakým způsobem byla tato práce odměňována, jaké byly podle platných předpisů (kupř. vnitřních předpisů, kolektivní smlouvy) proměnlivé složky mzdy (platu) apod.“. V tomto rámci lze přihlédnout rovněž k výši výdělků, kterých dosáhli na stejné práci spolupracovníci dotčeného zaměstnance, případně jiní zaměstnanci za práci stejné hodnoty.
- Z výše uvedeného vyplývá, že výpočtem pravděpodobného výdělku z tarifní mzdy by zaměstnavatel dotčenou zaměstnankyni poškodil, protože tato výše neodpovídá mzdě, které by zaměstnankyně při výkonu práce zřejmě dosáhla. Odhlédnout nelze od toho, že mzda zaměstnanců vykonávajících stejnou práci byla na zcela jiné úrovni, a aby se zaměstnavatel nedostal do rozporu se zásadou rovného zacházení [viz ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 ZP] a stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty (§ 110 ZP), musel by zaměstnankyni poskytovat mzdu v částce vyšší než dle podnikového tarifního stupně.
30. ZASTUPOVÁNÍ VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE A PODPISOVÁ OPRÁVNĚNÍ
- Pokud vedoucího zaměstnance v době jeho nepřítomnosti (např. dovolené nebo překážky v práci v době dočasné pracovní neschopnosti) zastupuje jiný zaměstnanec, který nepracuje na vedoucím pracovním místě, může za vedoucího zaměstnance podepisovat veškeré dokumenty, a to včetně dokumentů, ze kterých plyne nějaké finanční plnění?
Stanovisko
- Je třeba vycházet z ustanovení § 166 OZ, dle kterého právnickou osobu zastupují její zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci; přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. V praxi je tedy zcela běžné, že zaměstnavatele zastupuje příslušný zaměstnanec a nemusí to být nutně ani zaměstnanec vedoucí.
- Pokud nebylo oprávnění zástupce vedoucího nijak omezeno (např. vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo ad hoc), svědčí mu co do jednání za zaměstnavatele stejná oprávnění jako zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, včetně možnosti podepisovat dokumenty, na jejichž základě je zaměstnavatel povinen plnit.
31. POUŽITÍ VOZIDLA ZAMĚSTNAVATELE K SOUKROMÝM ÚČELŮM ZAMĚSTNANCE
- Zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem na použití svého (firemního) vozidla nejenom pro účely plnění pracovních úkolů zaměstnance, ale též pro jeho soukromé účely. V té souvislosti si smluvní strany sjednají podmínky, za kterých bude zaměstnanec vozidlo používat, např. možnost jeho řízení i jinou osobou (rodinným příslušníkem zaměstnance), vyúčtování a zaplacení kilometrů najetých k soukromým účelům apod. Použití vozidla zaměstnavatele k soukromým účelům zaměstnance má též příslušné daňové souvislosti (viz ustanovení § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů).
- Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem ve smlouvě nesjedná podmínky pro ukončení použití vozidla pro soukromé účely, za jakých okolností je oprávněn po zaměstnanci požadovat, aby vozidlo již dále k tomuto účelu nevyužíval, resp. mu firemní vozidlo zcela odebrat? Může jít např. o situaci, kdy je zaměstnanec v delší dočasné pracovní neschopnosti, neplní pracovní úkoly a zaměstnavatel by rád svěřil vozidlo jinému (třeba zastupujícímu) zaměstnanci nebo kdy zaměstnavatel zjistí, že použití vozidla k soukromým účelům zaměstnance přispívá současně ke konkurenční činnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 304 ZP?
Stanovisko
- Je třeba vycházet z toho, že vozidlo je až na výjimky v majetku zaměstnavatele a tento poskytuje svůj majetek zaměstnanci k bezplatnému užití. Bezplatné je užití vozidla přesto, že zaměstnanci se v této souvislosti zvyšuje daňová povinnost. Jde totiž o daň, a nikoliv o nájemné, protože z uvedené částky nemá zaměstnavatel žádný prospěch. Primárním účelem užití vozidla zaměstnancem je přitom plnění pracovních úkolů a jeho použití pro soukromé účely je tím podmíněno.
- O použití vozidla též pro soukromé účely zaměstnance je zpravidla uzavírána smlouva, která vymezuje jeho základní podmínky. Lze jen doporučit, aby součástí návrhu této smlouvy učinil zaměstnavatel rovněž způsoby jejího zrušení, resp. vymezil, v jakých případech může zaměstnanci vozidlo k soukromým účelům „odejmout“.
- I kdyby se tak ovšem nestalo, má Kolegium za to, že ve výše uvedených případech zaměstnavateli zmíněné právo svědčí. Pokud absentuje primární účel použití vozidla, a to je plnění pracovních úkolů, nemůže samostatně a bez dalšího obstát účel sekundární, kterým je použití téhož vozidla k soukromým účelům zaměstnance. Je přirozené, že např. v době překážky v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, která má delší trvání, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vozidlo zaměstnanci ponechal výhradně a jen k soukromým účelům a neměl možnost přenechat ho k užívání jinému zaměstnanci, který takové úkoly (a často právě za nepřítomného zaměstnance) plní. To platí obdobně, pokud by zaměstnavatel zjistil, že soukromé použití vozidla zaměstnancem je v příkrém rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (viz uvedená konkurenční činnost zaměstnance). Právo zaměstnavatele k odejmutí vozidla nebo k ukončení jeho použití pro soukromé účely lze analogicky dovodit též z ustanovení § 2198 OZ týkajícího se smlouvy o výpůjčce. Dle něho se může půjčitel domáhat po vypůjčiteli předčasného vrácení věci, užije-li vypůjčitel věc v rozporu se smlouvou.
32. NÁBOROVÝ BONUS
- Někteří, zejména zahraniční zaměstnavatelé uplatňují v nabídkách zaměstnání („offer letter“) institut takzvaného náborového bonusu či bonusu za „upsání se firmě“ („sign on bonus“). Poskytnutí bonusu bývá často podmíněno závazkem zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou minimální dobu (např. 3 roky) s tím, že pokud zaměstnanec závazek nesplní, je povinen bonus vrátit. Ve své podstatě jde o závazek vzdáleně podobný závazku zaměstnance z kvalifikační dohody dle ustanovení § 234 ZP (povinnost zaměstnance vrátit zaměstnavateli náklady vynaložené na zvyšování nebo prohlubování kvalifikace).
- Je ujednání o náborovém bonusu platné a je vymahatelná povinnost zaměstnance vrátit jej v plné výši zpět při nedodržení závazku? Nebo lze s ohledem na ustanovení § 1a ZP obhájit nejvýše povinnost vrácení bonusu v poměrné části? A lze náborový bonus poskytovat jen některým profesním skupinám?
Stanovisko
- Bonus za nástup do zaměstnání a tomu odpovídající závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu považuje Kolegium za legitimní způsob získání konkrétního zaměstnance. Ostatně motivace k nástupu k určitému zaměstnavateli ve formě finanční podpory bývá využívána už v době studia některých budoucích zaměstnanců. Ve své podstatě jde o kombinaci daru a zápůjčky.
- Neplatnost dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o náborovém bonusu by bylo možné dovodit tehdy, pokud by závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání nebo k vrácení bonusu pro případ nedodržení tohoto závazku nebyl přiměřený povinnosti zaměstnavatele k finančnímu plnění, a právní jednání by tak bylo možné posoudit jako rozporné s dobrými mravy. V tomto smyslu lze odkázat na ustanovení § 235 odst. 3 ZP týkající se kvalifikační dohody, jež má obdobnou povahu, a vymezující případy, kdy povinnost zaměstnance k úhradě zaměstnavatelem vynaložených nákladů nevzniká, přestože svůj závazek nedodržel.