Hledáte nové zaměstnance, ale nedaří se vám je najít? Nejste v tom sami, dle dat Českého statistického úřadu je v České republice více než 300 tisíc volných pracovních míst. Potenciálních zaměstnanců je v České republice málo. Zaměstnavatelé by tak neměli podceňovat sílu a význam sociálních sítí při samotném náboru zaměstnanců. Jak tedy oslovit potenciální uchazeče na Facebooku?
Nově vzniklé či uvolněné místo ve firmě – první kroky
Začněme od úplného začátku, prvních kroků. Co dělat a jak postupovat v případě, že vyvstane potřeba přijmout nového zaměstnance? Ať se jedná o situaci, kdy firma hledá náhradu za stávajícího zaměstnance, či moment, kdy vzniká místo zcela nové, je potřeba konkrétně určit minimálně:
- seznam povinností a úkolů dané pozice,
- nároky na klasifikaci a kompetence pro výkon práce,
- hierarchické zařazení pozice ve firmě,
- výši odměny za práci.
Seznam povinností a úkolů by měl být řazen od nejdůležitějších povinností/činností po ty méně důležité. Vždy je vhodné používat úplné věty psané v přítomném čase. Samozřejmostí je dodržování genderově neutrálního jazyka.
Vymezení kvalifikace pro výkon práce by mělo obsahovat informace o všech nárocích pracovní pozice na jejího vykonavatele, a to konkrétně informace o nárocích na stupeň vzdělání, zkušenosti, specifické dovednosti, osobní dovednosti a charakteristiku, certifikace a licence, fyzické schopnosti. Důležité je pak nepodcenit výběr klíčových kompetencí.
V neposlední řadě je potřeba vymezit hierarchické zařazení pozice ve firmě, ideálně obsahující seznam podřízených a informaci o přímém nadřízeném a dále také informaci o výši odměny za práci.
Doporučení: Při přípravě náboru skrze sociální sítě je klíčové vydefinovat si profil vašeho ideálního uchazeče. Mimo základní aspekty uvedené výše je pro účely efektivního cílení náboru na sociálních sítích potřebné vymezit si i osobnější charakteristiky a vlastnosti potenciálního zájemce, včetně vymezení jeho či jejích odhadovaných zájmů, chování apod. Jinými slovy, vymezení profilu uchazeče lze přirovnat k vymezení cílové skupiny při tvorbě marketingových či business plánů.
Specifika sociální sítě Facebook pohledem recruitera
Než začnete se samotnou tvorbou náborových kampaní na jakékoliv sociální síti, je vhodné zahrnout do svého uvažování také skutečnosti, jako kdo jsou uživatelé dané sociální sítě, jaké jsou základní principy či cíle dané sociální sítě apod.
Jak je na tom tedy Facebook? Za jakým účelem je uživateli využíván a co od této sociální sítě očekávají?
Přestože Facebook 1. února 2020 oslavil již své šestnácté „narozeniny“, jedná se stále o největší sociální síť, jejíž základna neustále roste. Jen v České republice jsou registrovány více než 4 miliony uživatelů. Využívání této sociální sítě se již stalo běžnou součástí jejich dne . V rámci nedávného šetření mezi uživateli Facebooku v České republice bylo ovšem zjištěno, že přestože od doby vzniku této sociální sítě uplynula více než dekáda let, důvody, proč využívat tuto sociální síť, jsou pro uživatele stále stejné. Čeští uživatelé stále vnímají Facebook jako nástroj 1) k získávání nových informací, 2) k udržování kontaktu s přáteli (Novotná, 2016). Dále očekávají i zábavný obsah. Z pohledu tvorby náborových kampaní je pak důležité zmínit, že očekávaní uživatelů této sociální sítě se významně neliší dle jejich věku ani pohlaví.
Možnosti náborových kampaní na Facebooku
Přestože Facebook původně nevznikl za účelem získávání nových zaměstnanců, v únoru roku 2017 bylo v USA a Kanadě oficiálně spuštěno zveřejňování pracovních nabídek na facebookových stránkách firem. V závěru roku 2017 pak byla tato funkce plně k dispozici i pro firemní profily v České republice. Některé firmy a organizace se tak již naučily naplno využívat potenciál sociálních sítí k náboru zaměstnanců. Skrze kariérní portál na Facebooku prezentuje volná pracovní místa například i Finanční správa České republiky, stejně jako řada malých, středních i velkých firem.
S ohledem na množství uživatelů Facebooku a času, který stráví průměrný uživatel jeho prohlížením, se tak jedná o skvělou příležitost, jak oslovit potenciální zaměstnance. Kde tedy lze možnost zveřejnění pracovní nabídky najít a jak pracovní nabídku správně nastavit?
Postup nastavení pracovní nabídky
Ke zveřejnění pracovní nabídky na Facebooku je potřeba mít zřízenou firemní stránku, přičemž založení i vedení firemní stránky je na Facebooku zdarma. Nutnost vlastní firemní stránky je jedním z prvních rozdílů mezi sociálními sítěmi LinkedIn a Facebook. Na profesní síti LinkedIn lze zveřejnit pracovní pozici i skrze soukromý profil, v případě většího množství propojení na soukromém profilu se právě zveřejnění skrze soukromý profil dokonce doporučuje. Ke zveřejnění pracovní nabídky na firemní stránce na Facebooku je nutné disponovat rolí „Správce“ či „Editor“. Pokud takovouto roli na firemním profilu máte, můžete vytvořit novou pracovní pozici – inzerát prostřednictvím odkazu „Pracovní nabídka“.
Samotný odkaz „Pracovní nabídka“ je na hlavní straně v sekci „Nástroje pro zveřejnění“. Po kliknutí na tento odkaz se zobrazí formulář, který obsahuje povinné a volitelné části. Mezi povinné části, které je nutné vyplnit, patří:
- Název pracovní pozice;
- Místo výkonu práce;
- Popis práce.
Ostatní části, kterými jsou výše odměny a dodatečné otázky pro uchazeče, jsou sice volitelné, přesto je dobré je využít. Jak ovšem jednotlivé části vyplnit, tak aby byly pro potenciálního uchazeče zajímavé?
Název pracovní pozice
Název pracovní pozice bude zároveň i hlavní titulek, měl by proto v sobě skloubit originalitu a zároveň nosnou informaci o dané pozici. Celý název pracovní pozice by neměl být delší než čtyři slova. V případě delšího názvu nebude celý název v náhledu inzerátu viditelný a sníží se tak příležitost sdělit potřebné.
Místo výkonu práce
Místo výkonu práce se automaticky vyplňuje dle lokality firmy, která je uvedena ve firemním profilu, ovšem lze je dle potřeby upravovat. V případě, že výkon práce probíhá na více místech, je vhodné tuto informaci uvést také do popisu práce.
Popis práce
Tato část formuláře poskytuje volných až 5 000 znaků na to, popsat nejen náplň práce, ale také všechny důležité argumenty, proč by měl potenciální zájemce o práci usilovat. Klíčové jsou první dvě až tři věty, které by měly být jakýmsi úvodem, jenž rozhodne o tom, zda potenciální uchazeč na inzerát klikne a pročte jej celý. Při tvorbě těchto prvních několika vět vsaďte na emoce. Pojem emoce vychází z latinského emotio (složené ze slov: e+moveo, movere, …) a lze přeložit jako „v základě otřásti“ a dále „pohyb, vzruch“. Jak uvádí již Franch a Linss (2000), význam pojmu movere ukazuje, že emoce něčím pohybují, vystupují náhle, a to na základě nějakého podnětu a vyvolávají okamžitou činnost. Kýžená okamžitá činnost je v tomto případě rozkliknutí náhledu pracovní nabídky. Proč je emotivní úvod často vhodnější nežli logické argumenty?
Emoce, v komparaci s logickými argumenty, vyžadují menší pozornost a zároveň podněty zakládající se na emocích jsou pro člověka mnohem zajímavější. Na druhou stranu není vhodné to s emotivním nábojem úvodu přehánět. Jak poukazuje například Vysekalová a kolektiv (2014), klíčová je míra emocí, vzbuzení silných emocí může v příjemci sdělení vyvolat pocit, že komunikátor zneužívá dané situace. Takzvaný senzacechtivý obsah navíc nepodporuje ani Facebook a označuje jej za atribut, kvůli kterému se pracovní pozice (nebo jakýkoliv jiný příspěvek) zobrazí menšímu množství uživatelů. Klíčové je tedy vybalancovat míru emoce a informací a zároveň se zaměřit na emoce pozitivní.
Další důležitou částí je sdělení příběhu firmy, ovšem ne toho, který je běžně uveden na webových stránkách firmy či toho, který je představován obchodním partnerům. Je vhodné zaměřit se v tomto firemním příběhu na to, co skutečně zajímá právě potenciální uchazeče. Je tedy namístě přidat i informace o firemní kultuře, zajímavých klientech nebo přidat důvody, proč stávající pracovníci svou práci milují.
Následovat by měl samotný popis pracovní pozice, ovšem je vhodné vyvarovat se dlouhého seznamu odrážek reflektujícího výčet požadavků na uchazeče. Ideální je proto výběr tří až pěti stěžejních požadavků a jejich chronologické seřazení od nejdůležitějšího po méně důležité. Nesmí chybět hlavní pracovní činnosti, na které se vztahuje stejné doporučení jako na požadavky. Poskytněte také informace o pracovní době a výhodách, které daná práce přináší.
Častou chybou nebo spíše nedostatkem pracovních inzerátů je absence informací o postupu po přihlášení, tj. po odeslání životopisu. Většina pracovních nabídek/inzerátů končí větou „V případě zájmu nám zašlete Vaše CV na xxxx@xxxx.xx“. Ovšem uchazeč o práci nezná rytmus firmy, není obeznámen s tím, jak v dané firmě přijímací pohovory běžně probíhají, a často nemá informace ani o dalších interních procesech. Vhodné je proto nejen uvést, dokdy je pracovní nabídka otevřená, ale také proces náboru. Uchazeč tak nebude v nejistotě „co bude dál“.
Ukázkou kreativně zpracovaného procesu náboru může být příklad ze zahraničí (volný překlad):
Proces náboru v naší firmě:
- Najdeš tuto pracovní nabídku nebo se Ti zobrazí na sociálních sítích.
- Pročteš si naši pracovní nabídku.
- Dáš nám vědět, že Tě nabídka zajímá (přes tlačítko „Přihlásit se“ zašleš e-mail, zavoláš).
- Pošleme Ti link, na kterém budeš moci vyzkoušet náš fantastický software, a říct nám tak víc o sobě (tento krok zahrnuje zkoušku kódování).
- Přijdeš nás poznat osobně a ověříš si, že všechno, co jsme uvedli v pracovní nabídce, je pravda.
- Každému, koho potkáš, řekneš, jak úžasný život Ti právě začal!
Vymezení procesu náboru se může lišit v návaznosti na cílovou oslovovanou skupinu (viz část Copywriting a cílové skupiny na jednotlivých sociálních sítích).
Platnost pracovní nabídky na Facebooku je 30 kalendářních dnů. Pak se pozice automaticky uzavře a je nutné ji buď znovu otevřít, obnovit, případně vytvořit úplně novou pracovní nabídku.
Otázky pro uchazeče
Součástí pracovní nabídky mohou být i dodatečné otázky, které uchazeč o práci musí zodpovědět. Celkově je možné vybrat ze tří druhů otázek, které lze volně kombinovat. První je „Otázka, na kterou je možné odpovědět vlastními slovy“. Tato forma otázky je ideální ke zjištění těch klíčových informací, které nelze vyčíst z životopisu. Volba těchto otázek samozřejmě vychází z nároků na pozici stejně jako z nároků na budoucího pracovníka. Například je možné využít otázky jako: „Co považujete za svůj největší úspěch? Proč hledáte novou pracovní příležitost? … “. Odpověď uchazeče je v tomto případě omezena na 200 znaků.
Druhá je „Otázka typu ano/ne“, kdy uchazeč při odpovídání jen zaklikne jednu ze dvou možností. Třetím typem je „Otázka s více odpověďmi“, kde lze odpovědi předem vymezit, a uchazeč tak jen vybírá jednu odpověď. Celkem lze předdefinovat až deset odpovědí.
Fotografie / Obrázek
Fotografie je jednou z posledních, ovšem nikoliv nedůležitých částí pracovní nabídky na Facebooku. Fotografie je součástí náhledu pracovní nabídky, a proto možnost vyžití fotografie může vést k myšlence doplnění textů do fotografie a vytvoření grafického vizuálního materiálu pro účely náboru. Fotografie či obrázek sice může obsahovat dodatečný text, ovšem v případě, že text bude zabírat více než 20 % plochy obrázku, dojde k zásadnímu omezení zobrazení v případě propagace pracovní nabídky. Plánovanou fotografii obsahující dodatečný text lze na Facebooku předem otestovat, k tomu slouží online „Nástroj na kontrolu fotografií“. Přestože tento nástroj není stoprocentně přesný, dokáže zásadně pomoci.
Copywriting a cílové skupiny na jednotlivých sociálních sítích
Celý komunikační styl pracovní nabídky by měl navazovat na obecný komunikační styl firmy, ale zároveň by měl co nejvíce korespondovat s předpokládanými specifiky ideálního uchazeče, kterého chcete skrze pracovní nabídku oslovit. Zároveň by v komunikačním stylu mělo být reflektováno, že celá pracovní nabídka bude právě na sociální síti Facebook.
Je zde tedy zásadní odlišnost v komunikačním stylu mezi jednotlivými sociálními sítěmi, na kterých může firma hledat své budoucí zaměstnance. Pokud dojde k uveřejnění pracovní nabídky například na LinkedIn, stejně jako na Facebooku, je nutné upravit styl komunikace pro jednotlivé sociální sítě. LinkedIn je profesní sociální síť, kde se očekává profesionální jednání, LinkedIn je totiž primárně zaměřen na budování profesních vztahů. Oproti tomu Facebook je sociální síť, která je primárně zaměřena na kontakty mezi přáteli. S ohledem na výše uvedené proto není nezvyklé pozorovat na Facebooku přátelský komunikační styl mezi firmami a dalšími uživateli, který se vyznačuje například i tykáním, které je oproti tomu na LinkedIn velice neobvyklé.
Po finalizaci textu pracovní nabídky, avšak ještě před zveřejněním, je vhodné získat zpětnou vazbu od jedince či skupiny jedinců, kteří jsou alespoň rámcově v souladu s cílovou skupinou, na kterou má daná pracovní nabídka cílit. Pokud to situace vyžaduje, je možné zrealizovat focus group (skupinová diskuze řízená dle předem definovaného scénáře), která je vhodným pomocníkem při zodpovídání otázky, jak příjemci sdělení interpretují.
Nejdůležitější specifika pracovních nabídek na Facebooku a LinkedIn
|
|
|
|
|
Zveřejnění pracovní nabídky / inzerátu |
Nastavení a zveřejnění lze pouze skrze firemní profil (je nutné disponovat oprávněním pro manipulaci s firemním profilem). |
Pracovní nabídku lze zveřejnit skrze soukromý profil. |
|
Cena a rozpočet |
Pracovní nabídku lze zveřejnit zcela zdarma, k dosažení většího dosahu je možné využít ovšem i propagaci. |
Ke zveřejnění pracovní nabídky je nutné uhradit poplatek. |
|
Možnosti transferu dat |
Kompatibilní s aplikacemi pro přenos dat. |
Kompatibilní s aplikacemi pro přenos dat. |
|
Komunikační styl |
Přátelský, uvolněný komunikační styl, v těle textu pracovní nabídky lze využít tykání. |
Komunikační styl sice přátelský, ovšem stále na profesní úrovni. V těle textu pracovní nabídky se doporučuje u většiny případů využít vykání. |
Nespoléhejte na náhodu – propagace pracovní nabídky
Lidé jsou v poslední dekádě v neustálém spěchu, a právě online prostředí nabízí rychlé tempo. Na sociálních sítí je potřeba zaujmout během pár vteřin, jinak se uživatelé sociálních sítí posouvají dál, jak bylo prokázáno například autory Manolica a kol. (2019).
Co přiměje potenciální uchazeče kliknout na propagovaný inzerát? Emoce, obsah a volba fotografie. To jsou tři klíčové oblasti, které mohou pozitivně či negativně ovlivnit pravděpodobnost, že uživatelé na inzerát kliknou.
Ještě před specifikací možnosti propagace pracovní nabídky na Facebooku je nutné podotknout, že z nejaktuálnějšího šetření (Manolica a kol. 2019) vyplynulo, že uživatelé Facebooku jsou částečně unaveni z masivní invaze reklamy, především pak z reklamních bannerů. Uživatelé sociální sítě Facebook upřednostňují rozmanitost. V případě, že lidé vidí stejný typ reklamy každý den nebo pokaždé, když mají přístup ke svému Facebooku, cítí se být reklamními sděleními unaveni, a dochází k podnícení negativní emoce hněvu.
Jak tedy propagovat samotnou pracovní nabídku? Po vytvoření pracovní nabídky se v jejím pravém dolním rohu zobrazí modré tlačítko „Propagovat pracovní nabídku“. Pokud na toto tlačítko kliknete, otevře se okno pro správu propagace dané pracovní nabídky, kde je možné vymezit cílení reklamy. Je tedy především v rukou správce propagace, jak efektivní reklama bude. Cílení reklamy, tedy to, komu se pracovní nabídka zobrazí, lze pomocí tohoto nastavení vymezit především dle lokality. Lokalita může být vydefinována jako stát, město nebo jako rádius okolo vybrané lokace.
Cílení pomocí lokality není vždy dostatečné. Často je vhodné cílit zobrazení pracovní nabídky také dle věku, zájmů, chování apod. Nastavení propagace dle těchto parametrů ale již není možné skrze modré tlačítko „Propagovat“, je nutné nastavení skrze správu reklam a kampaní. Nastavení reklam skrze toto rozhraní je vhodnější pro zkušenější správce, případně pro specialisty reklamy na sociálních sítích. Ovšem i v případě, že si firma nechá nastavit propagaci externím odborníkem či firmou, je vhodné znát možnosti propagace.
Klíčovou otázkou při nastavování propagace pracovní nabídky je samozřejmě cena neboli celkový rozpočet propagace a její návratnost.
V rámci propagace pracovní nabídky se plánuje maximální cena za den nebo maximální rozpočet celkem, který je odvozen od délky trvávání propagace. Nejefektivnější jsou propagace trvající alespoň čtyři dny. Již při nastavování propagace Facebook ukazuje odhady dosahu (odhadovaný počet oslovených lidí denně).
Propagace pracovní nabídky s minimálním rozpočtem
Nejmenovaná specializovaná prodejna elektrokol hledala pracovníka servisu pro svou pobočku v Plzni. V rámci propagace pracovní nabídky zacílila na Plzeň a okruh + 48 km. Kampaň trvala pouhých 5 dní a celkový rozpočet byl 120 Kč. V tomto případě byla cena za oslovení 1 000 lidí celých 270 Kč. Výsledek: jedna odeslaná odpověď na pracovní nabídku.
Jedná se skutečně o minimalistickou kampaň, u které by bylo vhodné zvýšit denní limit reklam. Finální výše denního rozpočtu záleží i na velikosti cílové skupiny, která by měla být kampaní oslovována. V případě výše uvedeného rozsahu (Plzeň plus rádius 48 km, bez konkrétnějšího cílení dle zájmů a chování) by nebylo efektivní, aby denní rozpočet překročil 300 Kč na den. Další otázka u tohoto příkladu je zvolení rádiusu. Nebyl až příliš rozsáhlý? Málokdo je ochotný dojíždět do práce téměř 50 km denně. V tomto případě byl rádius zvolen vhodně. Proč? Nejdříve je nutné upozornit, že propagace pracovní nabídky se zobrazuje na telefonu stejně jako na počítači. Pokud je cílem oslovit potenciálního uchazeče o místo, který žije v okolí města, například ve vzdálenosti 15 km, je vhodné nastavit rádius větší. Reklama se zobrazuje v návaznosti na lokaci uživatele a skutečnost, že potenciální uchazeč o práci žije 15 km od hranice města, ještě neznamená, že mobilní telefon používá právě a jen tam. Naopak, může si prohlížet Facebook při cestě hromadnou dopravou, ve frontě k pokladně v obchodu apod. Právě to jsou ty chvíle, kdy je velmi užitečné, že se právě tomuto potenciálnímu uchazeči pracovní nabídka zobrazí.
Nastavení propagací na Facebooku poskytuje určitou volnost. V případě nalezení správného kandidáta lze kampaně doslova z minuty na minuty pozastavit či úplně vypnout, stejně jako je možné kdykoliv uzavřít samotnou pracovní nabídku.
Správa uchazečů o pracovní nabídku
Cílem všech pracovních nabídek, respektive inzerátů, je získat uchazeče a následně mezi nimi identifikovat budoucího zaměstnance. Je proto důležité mít informace nejen o tom, jak pracovní nabídku nastavit a případně propagovat, ale také o tom, jak získat informace o uchazečích, kteří se skrze Facebook přihlásí.
Facebook umožňuje získávat informace o zájemcích přímo do vybrané e-mailové schránky, která ovšem pro zájemce o práci není viditelná. Informace o všech zájemcích lze také spravovat přímo na firemní Facebookové stránce. V jednoduchém seznamu lze také filtrovat zájemce například dle stavu, který jim správce stránky přiřadí. Celkem lze ke každému z kandidátů přiřadit jeden z pěti předdefinovaných stavů:
- Kontaktován(a);
- Pohovor naplánován;
- Proběhl pohovor;
- Přijat(a);
- Zamítnuto.
V případě správy většího množství zájemců tento nástroj nemusí stačit. Lze proto využít specializovaných nástrojů pro export/import dat například do Google dokumentů, Microsoft Excel, MailChimp. Tento export dat lze nastavit skrze Zapier.
Zájemcům o pracovní pozici odpovídejte co nejrychleji. V rámci sociálních sítí se rychlá zpětná vazba očekává. Ideální je odpovědět nejpozději do 24 hodin od získání poptávky. Situaci může ulehčit nastavení automatických odpovědí například v případě, kdy uchazeč odešle poptávku mimo běžnou pracovní dobu.
Diskriminace vs. podmínky Facebooku pro zveřejnění pracovní nabídky
Stejně jako při inzerování pracovní nabídky na jakékoliv jiné sociální síti, pracovním portálu či v tisku, i v rámci inzerce na Facebooku je nutné vyhnout se diskriminaci.
Jak popisuje Štangová (2010), diskriminace spočívá v tom, že s určitou osobou nebo skupinou osob je ve srovnatelné situaci zacházeno méně výhodným způsobem než s osobami jinými, pokud se tak děje z důvodů právně neospravedlnitelných, na základě některého z diskriminačních znaků nebo se tak děje svévolně, tedy bez možného rozumného zdůvodnění takové regulace. Diskriminační důvody jsou rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra a světový názor (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona).
Jak potvrzuje ve své roční souhrnné zprávě o výsledcích kontrolních akcí Státní úřad inspekce práce: „Dosavadní kontrolní činnost orgánů inspekce práce potvrzuje, že při uplatňování práva na zaměstnání stále dochází ke znevýhodnění osob na trhu práce, zejména z hlediska věku a pohlaví. Vyplývá to hlavně z inzerovaných nabídek zaměstnání, z poradenské činnosti OIP, ale i z obdržených podnětů ke kontrole. … Předmětem kontrol tak jako v předchozích letech byly nejčastěji uveřejněné volné pracovní pozice s možným diskriminačním charakterem, např. ženy na úklid, pokojská, studentka, hosteska-studentka, prodavač/ka, asistent/ka, číšník/servírka, brigádnice, důchodkyně apod.“
V případě zveřejnění pracovní nabídky na Facebooku, stejně jako při jejím propagování, inzerent automaticky souhlasí s dodržováním zásad nediskriminace na Facebooku. V rámci dodržování a uvědomění inzerentů Facebook pravidelně požaduje od inzerentů zkontrolování zásad a potvrzení jejich dodržování. Pokud Facebook požádá o potvrzení dodržování těchto zásad nediskriminace, je nutné zásady potvrdit a proces tak dokončit. V případě, že tak není učiněno, nebudou reklamy schváleny, a budou tudíž nefunkční.
Závěrem lze proto doporučit pečlivé prostudování textu pracovní nabídky – inzerátu, a to ještě před jejím uveřejněním. V případě nalezení sebemenšího náznaku diskriminace je vhodné text přeformulovat. Případné zveřejnění pracovní nabídky obsahující prvky přímé či nepřímé diskriminace sice nemusí znamenat automatiky penalizaci ze stran úřadů, ovšem může negativně ovlivnit nazírání veřejnosti na firmu samotnou.
Použité zdroje
- MANOLICA, A. a kol. Like It or Not: Facebook Advertising Triggers. Ovidius University Annals, Economic Sciences Series. 2019, vol. 0(1), pages 450-456, August.
- NOVOTOVÁ, J. Why people use facebook: Analysis of factors influencing users in the Czech Republic. In: Proceedings of the 28th International Business Information Management Association Conference – Vision 2020: Innovation Management, Development Sustainability, and Competitive Economic Growth. 1. vyd. Seville: International Business Information Management Association (IBIMA), 2016, s. 470-481. ISBN 978-0-9860419-8-3.
- ŠTANGOVÁ, V. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Praha: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. S. 49. ISBN 978-80-7380-6.
- FRANCH, W. a LINSS, D. Emotionale Inteligenz im Verkauf. Landsberg/Lech: mgv., 2000. Reihe Business-Training.
- VYSEKALOVÁ, J. a kol. Emoce v marketingu: jak oslovit srdce zákazníka. Praha: Grada, 2014. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-4843-6.