Diversity Management je v dnešní době neodmyslitelnou součástí strategie řízení lidských zdrojů. Úspěšní jedinci netvoří homogenní skupinu: patří k nim muži i ženy, mladí i staří, lidé různého původu, barvy pleti, náboženství, sexuální orientace. Vytváření různorodých týmů a respektování této osobní i kulturní diversity vede k úspěchu.
Diversity Management je v českých podmínkách ne příliš známým pojmem, kterého, ve větší či menší míře, využívají převážně mezinárodní společnosti. Termín diverzita neboli rozmanitost pochází z biologie a je považován za jednu ze základních vlastností systému, uplatňovanou v oblasti řízení lidských zdrojů. Zkušení manažeři jsou si velmi dobře vědomi, že různorodě složené týmy zajistí názorovou rozlišnost, ať už profesní, nebo z hlediska celkových postojů a vnímání. To se následně projevuje zejména při řešení komplikovaných úkolů. Diverzita tak ve výsledku ovlivňuje pracovní výkon i motivaci zaměstnanců.
Česká republika má stále rezervy
Historie diversity managementu sahá do minulého století, kdy se formovalo hnutí za občanská práva žen. Odtud už byl jen krůček k implementaci antidiskriminačního přístupu, později také formou legislativních opatření.
Česká republika byla vinou komunismu dlouhodobě izolovaná, což se do určité míry odrazilo na postojích vůči etnicky či národnostně odlišným minoritám. Situace se zlepšila s příchodem zahraničních obchodních subjektů, avšak určité předsudky u výběrových řízení jsou patrné i v současnosti. Tradiční společnost navíc rozdělovala mužské a ženské postavení ve společnosti a ženská emancipace se tak u nás začala rozvíjet teprve nedávno.
Nejedná se ale jen o barvu pleti či sexuální orientaci. Diverzita by měla směřovat napříč pohlavími i jednotlivými věkovými kategoriemi od absolventů, přes ženy na mateřské, po skupinu 50+, která je na trhu práce velmi obtížně uplatnitelná, a to právě díky předsudkům na straně zaměstnavatele. Každá korporace by si proto měla klást za cíl vytvořit takové podmínky, které umožní jejich zaměstnancům plně rozvinout profesní a s tím spojený osobní potenciál bez ohledu na odlišnosti.
V posledních letech dochází k výrazným demografickým změnám, zejména pak v důsledku stárnutí populace, a s tím spojené krizi důchodového systému. Spolu s globalizací se aplikace Diversity Managementu stává nezbytnou nutností a také příležitostí, jak oživit pracovní trh skrze lepší začlenění dosud opomíjených pracovních sil: žen s malými dětmi, zdravotně postižených občanů, starších lidí nebo naopak absolventů bez praxe apod. Tito lidé stále představují nevyužité pracovní rezervy.
Diversity management začíná u náboru
Problém uplatňování diverzity je především ve špatně nastavených organizačních procesech. Tzv. audit diverzity může být realizován různými metodami, např. statistickou analýzou složení pracovní síly, analýzou dokumentů vztahujících se k organizační kultuře, výzkumem postojů vedení i zaměstnanců a organizačních procesů. Výstupy pak slouží jako východisko pro stanovení kroků nutných k realizaci řízení diverzity ve firmě nebo organizaci.
Principy diverzity musí být zohledňovány již při náboru nových zaměstnanců, stejně tak i v procesu jejich vzdělávání, v kariérním plánu a také při jejich hodnocení. Každá organizace, která vytváří pracovní týmy, by také měla nové zaměstnance v první řadě vyškolit pro práci v týmu. Vyhne se tak zbytečným konfliktům a následné fluktuaci v případě nespokojenosti zaměstnanců.
Typickým příkladem jsou v současné době nedostatkové dělnické profese, kde firmy čím dál častěji sahají k zahraničním operátorům. Začlenění cizinců do českých týmů, jejich zaškolení a vedení pak vyžaduje důkladnou přípravu – tak, aby se eliminovaly jazykové a kulturní bariéry. Nestačí pouze tlumočník, osvědčili se interní trenéři či vedoucí, kteří jsou schopni zaškolovat cizince v jejich jazyce a zároveň fungovat jako „kulturní mosty“. Naopak interní „izolace“ zahraničních týmů bez jejich skutečného zapojení do struktury firmy vytváří nezdravé vztahy, někdy i napětí, které výkonu společnosti určitě nesvědčí.
Náklady, které se vyplácejí
Diversity Management samozřejmě klade vyšší nároky také na pracovní prostředí, které je třeba do jisté míry uzpůsobit. Ať už se jedná o možnost pracovat z domova, flexibilní pracovní úvazky, bezbariérový přístup, firemní školky, či „jen“ udržování kontaktu a začleňování do firemních akcí u ženy na mateřské dovolené. Tyto náklady se ovšem firmám brzy vracejí v podobě snížení fluktuace zkušených zaměstnanců, nákladů na zaškolování nových zaměstnanců, kreativity a efektivity pracovních týmů či diverzity jako konkurenční výhody, která může přilákat nejen nové zaměstnance, ale i klienty.
Pomalu, ale jistě se i u nás objevují firmy a organizace, které provádějí audity diverzity pracovní síly, realizují pravidelná hodnocení pracovníků včetně jejich spokojenosti a následně zavádějí systematické programy na podporu udržitelnosti kvalifikované pracovní síly.