Stanoviska AKV k problematice BOZP

1. Náklady na udržování uniforem (pracovního oblečení)

Datum přijetí: 4. 11. 2017
Právní úprava: § 104 ZP

Popis problému

Zaměstnanci pracující například v restauracích či hotelech mají zaměstnavatelem předepsané stejnokroje (v rámci tzv. dress code), a to za účelem zajištění jednotného oblékání a vzhledu. Nošení těchto uniforem lze považovat za požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce, nejde ale o pracovní oděv či obuv jako osobní ochranný pracovní prostředek (§ 104 ZP). Z tohoto důvodu odmítají mnozí zaměstnavatelé zajišťovat údržbu těchto uniforem (jejich praní, čistění, zašívání) a nést náklady s ní spojené a ve vnitřních předpisech zaměstnancům ukládají nebo si s nimi sjednávají povinnost o převzatou uniformu pečovat, prát ji, čistit, žehlit apod., a to na vlastní náklady a čas. Je takový postup souladný se zákonem?

Stanovisko

Dle ustanovení § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána na náklady zaměstnavatele. Pokud proto požaduje zaměstnavatel po zaměstnancích, aby za účelem jednotného oblékání a vzhledu nosili předepsané uniformy, rozumí se samo sebou, že náklady na pořízení těchto uniforem nese zaměstnavatel. Podle názoru Kolegia není ale povinností zaměstnavatele (na rozdíl od osobních ochranných pracovních prostředků ve smyslu ustanovení § 104 odst. 3 a 4 ZP) udržovat tyto uniformy v použivatelném stavu (např. zajišťovat jejich praní) a poskytovat zaměstnancům za tímto účelem např. čisticí prostředky. Taková základní péče o uniformu by měla být v režii zaměstnance, stejně jako by šlo o jeho vlastní oděv, ve kterém by jinak přišel do zaměstnání.

Jestliže ale zaměstnavatel tyto stejnokroje hradí a poskytuje zaměstnancům příspěvek na jejich udržování, nejde o příjem ze závislé činnosti a o předmět daně z příjmu zaměstnance [viz ustanovení § 6 odst. 7 písm. b) a odst. 8 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů]. Taková práva zaměstnanců mohou být např. i sjednána v kolektivní smlouvě.

2. Fikce vlivu alkoholu nebo jiné návykové látky

Datum přijetí: 7. 3. 2018
Právní úprava: § 106 odst. 4 písm. e) a i) ZP, zákon č. 65/2017 Sb.

Popis problému

Dle ustanovení § 16 odst. 5 zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, účinného do 30. 5. 2017, platilo, že odmítne-li osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, orientační vyšetření prováděné mj. zaměstnavatelem nebo odborné lékařské vyšetření prováděné poskytovatelem zdravotních služeb, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky (tzv. presumpce požití).

S účinností od 31. 5. 2017 byla výše popsaná právní úprava nahrazena zákonem č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, ve znění pozdějších předpisů. Z jeho ustanovení § 20 odst. 2 a 3 vyplývá, že pokud tzv. povinná osoba (mj. osoba, u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek) odmítne orientační vyšetření nebo takové vyšetření nelze provést nebo úspěšně dokončit, provede se odborné lékařské vyšetření. Teprve pokud tato osoba odmítne rovněž odborné lékařské vyšetření, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. Spočívá-li orientační vyšetření na ovlivnění alkoholem v dechové zkoušce provedené analyzátorem alkoholu v dechu, který splňuje podmínky stanovené jiným právním předpisem, zákon určuje, že se odborné lékařské vyšetření neprovede.

Platí i nadále závěr, že pokud zaměstnavatel vyzve povinnou osobu k provedení orientačního vyšetření na přítomnost alkoholu v těle, a to kalibrovaným analyzátorem alkoholu v dechu, a tato osoba zmíněné vyšetření odmítne, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu, aniž by následovala výzva zaměstnavatele k provedení odborného lékařského vyšetření? Pro závěr o tom, že je zaměstnanec pod vlivem jiné návykové látky, než je alkohol, je vždy nutné, aby zaměstnavatel vyzval zaměstnance k provedení odborného lékařského vyšetření?

Stanovisko

Podle nové právní úpravy toto pravidlo již neplatí. Pokud zaměstnanec jako povinná osoba podle výše uvedeného zákona odmítne orientační vyšetření na přítomnost alkoholu v těle, poruší tím sice „pracovní kázeň“, ale nelze na něho ještě nahlížet jako na osobu, která je pod vlivem alkoholu. Takový závěr lze učinit pouze za předpokladu, že zaměstnanec odmítne též odborné lékařské vyšetření, ke kterému ho zaměstnavatel vyzval.

Přítomnost alkoholu v těle lze bezpečně zjistit příslušným technicky způsobilým analyzátorem alkoholu v dechu a zákon sám v takovém případě vychází z toho, že není nutné zaměstnance po provedení orientačního vyšetření vysílat na odborné lékařské vyšetření. Naproti tomu orientační vyšetření na přítomnost jiné návykové látky v těle zaměstnance (např. THC) se provádí zpravidla odběrem slin, prokazatelnost tohoto výsledku je nejistá, a zaměstnavatel by měl proto ve svém vlastním zájmu (tím spíše, pokud chce z případného porušení vyvodit pracovněprávní důsledky v podobě např. rozvázání pracovního poměru) vyzvat zaměstnance, aby se podrobil odbornému lékařskému vyšetření (odběru krve nebo moči). Zdravotnické zařízení je pak povinno zaměstnavateli sdělit, zdali zaměstnanec pod vlivem návykové látky skutečně byl.

3. Pracovněprávní důsledky spojené s požíváním alkoholu nebo zneužíváním jiných návykových látek

Datum přijetí: 5. 11. 2016
Právní úprava: § 106 odst. 4 písm. e) a i) ZP

Popis problému

Jednou z povinností zaměstnance je dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP povinnost podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Ze zkušeností některých členů Kolegia není v praxi zaměstnavatelům zcela zřejmé, jaké povinnosti v tomto směru pro ně vyplývají. Objevují se zejména následující otázky:

1. Řada zaměstnavatelů má na provádění zmíněných kontrol najatou bezpečnostní agenturu, případně osobu se na to specializující, jež ale není zaměstnancem zaměstnavatele. Jaké důsledky má skutečnost, že orientační vyšetření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance provedla tato osoba, nebo že se mu zaměstnanec odmítl podrobit? Jde o porušení „pracovní kázně“?
2. Pokud sice orientační vyšetření provádí oprávněná osoba, ale zaměstnanec se mu odmítne podrobit, je možné na něho nahlížet vždy jako na osobu, která je pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky (fikce jejich přítomnosti v těle zaměstnance)?
3. Musí zaměstnavatel pravidelně kontrolovat technickou kvalitu zařízení, které k orientačnímu vyšetření používá?
4. Kdy může zaměstnavatel poslat zaměstnance na odběr krve nebo jiného biologického materiálu za účelem zjištění přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky v jeho těle? Provádí tento odběr poskytovatel pracovnělékařských služeb?

Stanovisko

1. Je třeba rozlišovat mezi pokynem k provedení orientačního vyšetření a jeho samotnou realizací. Zákoník práce výslovně vyžaduje, aby pokyn k provedení zkoušky nebo vyšetření dal výhradně vedoucí zaměstnanec, který je zaměstnavatelem za tímto účelem písemně určen (nejlépe v nějakém vnitřním předpisu buď jmenovitě, nebo uvedením pozice). Není proto v pořádku, pokud např. dechové zkoušky na přítomnost alkoholu v těle zaměstnance z vlastního popudu vykonávají vrátní nebo tzv. bezpečáci, protože nejde o vedoucí zaměstnance ve smyslu ustanovení § 11 ZP, stejně jako členové zaměstnavatelem smluvně zajištěné bezpečnostní agentury, protože ti nejsou ani zaměstnanci zaměstnavatele. Kdyby šlo ale o situaci, že tyto osoby toliko realizují orientační vyšetření na základě konkrétního pokynu oprávněného vedoucího zaměstnance, pak tento postup požadavkům zákoníkům práce vyhovuje.
   Výše uvedené má logicky vliv na to, jak bude z pracovněprávního hlediska posouzeno chování zaměstnance spočívající v tom, že se odmítne orientačnímu vyšetření podrobit. Kdyby ho k takovému vyšetření vyzvala osoba, která není vedoucím zaměstnancem k tomu písemně určeným zaměstnavatelem, resp. tak nečinila alespoň na základě pokynu takového oprávněného zaměstnance, nelze jednání zaměstnance považovat za porušení jeho povinnosti. V opačném případě o porušení „pracovní kázně“ nepochybně půjde.
   V této souvislosti je třeba poznamenat, že pokyn k provedení zkoušky nebo vyšetření musí být individualizovaný (ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci nebo alespoň konkrétně určené skupině zaměstnanců). S ohledem na míru zásahu do osobní sféry zaměstnance nutno odmítnout to, že by oprávněný vedoucí zaměstnanec vydal jen obecný a časově neomezený pokyn k provádění orientačního vyšetření a tím poskytl osobám, které ho realizují, možnost namátkově vybírat zaměstnance k jeho provedení.
2. Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance vyšetření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle, neznamená to automaticky, že na něho lze bez dalšího nahlížet jako na osobu, která je pod jejich vlivem (což může být jinak pro zaměstnavatele významným parametrem pro hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“).
   Fikci přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance při jeho odmítnutí podrobit se uvedenému zjištění upravuje ustanovení § 16 zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (tento zákon byl ke dni 31. 5. 2017 nahrazen zákonem č. 65/2017 Sb., který obsahuje obdobnou úpravu ve svém ustanovení § 20). Vztahuje ji přitom výhradně k těm osobám, které vykonávají činnost, při níž by mohly ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit (rozuměj: významně) majetek, a u nichž se lze důvodně domnívat, že vykonávají tyto činnosti pod vlivem alkoholu (jiné návykové látky), nebo že přivodily jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje (užitím jiné návykové látky).
3. Ačkoliv to není jeho zákonná povinnost, je v zájmu samotného zaměstnavatele, aby zařízení, jehož prostřednictvím zjišťuje přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance, bylo technicky způsobilé. Čím přesnější bude výsledek orientačního vyšetření (provedeného např. analyzátorem dechu u alkoholu), tím větší je pravděpodobnost, že i bez nutnosti odběru krve či jiného biologického materiálu bude zaměstnavatel schopen (třeba pro případ soudního sporu o platnost rozvázání pracovního poměru) prokázat, že zaměstnanec byl pod vlivem těchto látek a že porušil svoji povinnost.
4. Možnost oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem dát pokyn ke zjištění, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, zahrnuje variantu jak orientačního vyšetření dechu či slin, k němuž dochází většinou na pracovišti zaměstnance, tak odběru biologického materiálu (krve, moči,...), který provádí příslušné zdravotnické zařízení na základě žádosti zaměstnavatele. Tento odběr nemusí provádět (a často ani neprovádí) poskytovatel pracovnělékařských služeb, neboť není ani součástí těchto služeb. Také odmítnutí odběru lze za výše uvedených podmínek považovat za porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem.
   Ačkoliv v praxi dochází k odběru biologického materiálu zpravidla až po orientačním vyšetření dechu nebo slin zaměstnance, není vyloučeno, aby zaměstnavatel vyslal zaměstnance rovnou na tento odběr, aniž by své podezření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v jeho těle ověřil nejprve orientačním vyšetřením.

4. Prevence rizik a odpovědnost zaměstnavatele za škodu

Datum přijetí: 2. 2. 2011
Právní úprava: § 102 ZP

Popis problému

Jednou z povinností zaměstnavatele v oblasti BOZP je též povinnost týkající se prevence rizik. Tu definuje ZP ve svém ustanovení § 102 odst. 2 jako „všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik“. Kolegium řešilo v této souvislosti otázku, zdali porušení uvedené povinnosti ze strany zaměstnavatele může založit jeho odpovědnost za škodu, která tímto vznikla zaměstnanci. Spor se týká případů, kdy odpovědnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání není ze zákona dána.

Stanovisko

Členové Kolegia se shodli na tom, že zaměstnavatel může být shledán odpovědným za škodu způsobenou zaměstnanci porušením povinnosti k prevenci rizik, a to ve smyslu ustanovení § 265 odst. 1 ZP, podle kterého odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Základním předpokladem uplatnění náhrady škody ze strany zaměstnance ovšem je, že bude prokázána příčinná souvislost mezi porušením povinnosti zaměstnavatelem a vznikem škody.

5. Zaměstnanec s chřipkou a možnosti zaměstnavatele s tím spojené

Datum přijetí: 6. 2. 2013
Právní úprava: § 102 odst. 1 a § 103 odst. 1 písm. a) ZP

Popis problému

Především v zimním období se stává, že zaměstnavatel má podezření, že zaměstnanec onemocněl chřipkou, ale ten s ohledem na finanční stránku věci (karenční doba, náhrada mzdy nebo platu či nemocenské nižší než mzda nebo plat) odmítá svůj zdravotní stav řešit návštěvou lékaře a vystavením rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a chodí i nadále do práce. Zvyšuje tím riziko, že se uvedeným onemocněním nakazí i ostatní zaměstnanci.

Kolegium bylo dotázáno na možnosti zaměstnavatele, jak tomuto následku zabránit, zejména jestli se může rozhodnout zaměstnanci nepřidělovat práci, poslat ho domů a považovat jeho absenci za překážku v práci na straně zaměstnance bez povinnosti platit mu náhradu mzdy nebo platu.

Stanovisko

Zdravotní hendikep nemusí nutně znamenat, že zaměstnanec není schopen řádně vykonávat svoji práci (viz např. zlomenina levé ruky u zaměstnance, který při své práci používá především pravou ruku nebo zvládne levou rukou pracovat i se sádrou). V těchto případech není ani nutné, aby ošetřující lékař rozhodl o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, tj. o nemožnosti zaměstnance vykonávat pro poruchu zdraví dosavadní (pojištěnou) činnost. Na druhé straně jsou případy, kdy jiný závěr možný ani není, protože zaměstnanci zdravotní problém jasně brání ve výkonu práce (např. zlomenina ruky ve vztahu k pracím, které jsou na zapojení obou rukou zaměstnance zcela závislé).

Onemocnění zaměstnance chřipkou může podle okolností naplnit obě výše uvedené polohy. Podle názoru Kolegia platí, že pokud je zjevné a třeba i svědeckými výpověďmi jiných zaměstnanců prokazatelné, že zaměstnanec vykazuje zdravotní komplikace, které mají vliv na jeho práci a mohou navíc ovlivnit zdraví jiných zaměstnanců, má zaměstnavatel právo nepřidělovat mu dále práci a poslat ho domů (podobně jako v případě, že bude zjištěno, že je pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek). Tím zabezpečí zaměstnavatel mj. splnění své povinnosti dle ustanovení § 102 odst. 1 ZP „vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům“, stejně jako povinnosti dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) téhož právního předpisu, tj. povinnosti „nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti“.

Takové vyřazení zaměstnance z práce je překážkou v práci na jeho straně, při které mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu (zákon ji ani výslovně neřeší).

Ačkoliv v daném případě nejde o posouzení zdravotní způsobilosti nebo zdravotního stavu zaměstnance v rámci pracovnělékařských služeb, není vyloučeno, že pokud to bude situace umožňovat, může si zaměstnavatel k případu přizvat též poskytovatele pracovnělékařských služeb, aby mu z medicínského hlediska sdělil, jak vážný je stav nemocného zaměstnance, a podpořil ho tak v jeho postupu.

6. Školení řidičů referentských vozidel

Datum přijetí: 5. 11. 2011
Právní úprava: § 103 odst. 2 ZP

Popis problému

V praxi se neustále vedou diskuse o tom, jestli jsou povinni se školením týkajícím se řízení motorových vozidel podrobit též zaměstnanci, kteří bývají označováni poněkud nepřesně jako řidiči - referenti a kteří v souvislosti s výkonem své práce řídí automobil, aniž by měli toto řízení sjednáno výslovně, či implicitně jako druh práce v pracovní smlouvě.

Stanovisko

Na řidiče - referenty se žádné povinné školení o dopravních předpisech prováděné zaměstnavatelem nebo jiné přezkoumání jejich odborné způsobilosti nevztahuje. Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel nabídne i těmto zaměstnancům, aby se takového školení zúčastnili, nebo jeho absolvováním podmíní možnost řídit služební vozidlo.

Výše uvedenou povinnost nelze dovozovat ani z ustanovení § 103 odst. 2 ZP, dle kterého je zaměstnavatel povinen „zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána ...“. Zákon váže totiž povinnost zaměstnavatele provádět školení výlučně k výkonu práce zaměstnance, tedy práce, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat podle sjednaného druhu práce.

7. Nemožnost používat osobní ochranné pracovní prostředky a důsledky z toho plynoucí

Datum přijetí: 18. 10. 2013
Právní úprava: § 104 ZP, NV č. 495/2001 Sb.

Popis problému

V souladu s ustanovením § 104 ZP a nařízením vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Zákon přitom vyžaduje, aby tyto prostředky neohrožovaly zdraví zaměstnance, nebránily mu ve výkonu práce a splňovaly technické požadavky stanovené zvláštním právním předpisem.

Za osobní ochranný pracovní prostředek je považována ve stanovených případech podle § 104 odst. 2 ZP též pracovní obuv. Nezřídka se přitom stává, že zaměstnanec nemůže nosit ze zdravotních důvodů pracovní obuv vybranou zaměstnavatelem a na trhu bohužel není žádný typ, který by v tomto směru vyhovoval. Jak má zaměstnavatel v takovém případě postupovat? Je naplněn některý z výpovědních důvodů?

Stanovisko

Zaměstnavatel by měl využít svého práva daného mu ustanovením § 55 odst. 2 zákona o specifických zdravotních službách a v uvedené situaci vyslat zaměstnance na mimořádnou prohlídku (zaměstnavatel má důvodnou pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci). Další postup zaměstnavatele se bude odvíjet od posudkového závěru obsaženého v lékařském posudku vydaném jeho poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Pokud poskytovatel zhodnotí celou situaci tak, že zaměstnance nelze považovat za zdravotně způsobilého k práci (posudkový závěr o zdravotní způsobilosti zaměstnance s podmínkou by poskytovatel považoval za nepřijatelný, protože podmínka používání jiného osobního ochranného pracovního prostředku by nebyla splnitelná), a to dlouhodobě, má zaměstnavatel dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) ZP povinnost převést zaměstnance na jinou práci a současně je naplněn výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. e) ZP. V případě, že zaměstnavatel využije možnosti rozvázat se zaměstnancem zmíněným způsobem pracovní poměr, doba, po kterou mu nebude moci z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přidělovat sjednanou práci, může být podle okolností posouzena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele (to zejména v případě, že zaměstnavatel měl nebo měl by mít pro zaměstnance práci, na kterou ho mohl převést), stejně jako překážka v práci na straně zaměstnance (kdyby zdravotní stav zaměstnance podle lékařského posudku znemožňoval výkon jakékoliv jiné práce u zaměstnavatele a zaměstnavatel pro něj tedy žádné další pracovní uplatnění ani mít nemohl).

V případě, že by poskytovatel pracovnělékařských služeb dospěl ve svém lékařském posudku k závěru, že zaměstnanec je zdravotně způsobilý s podmínkou spočívající v používání jiného osobního ochranného pracovního prostředku, zaměstnavatel by neuspěl se svým opravným prostředkem (návrhem na přezkoumání lékařského posudku dle ustanovení § 46 zákona o specifických zdravotních službách), a věrohodným způsobem by přitom prokázal, že pracovní obuv odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance nelze pořídit nebo ji sice zakoupit lze, ale jen za podmínek, které jsou pro zaměstnavatele zcela nehospodárné a není po něm takovou koupi možné spravedlivě požadovat, je dle názoru Kolegia možné řešit takovou situaci uplatněním výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) ZP a spočívajícího v nesplňování požadavků nezbytných pro řádný výkon práce (bez zavinění zaměstnavatele).

8. Záznam z šetření pracovního úrazu a odborová organizace

Datum přijetí: 4. 2. 2014
Právní úprava: § 105 a § 108 odst. 6 písm. b) ZP, NV č. 201/2010 Sb.

Popis problému

Dle ustanovení § 105 odst. 1 ZP je zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu, a to za účasti zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje, svědků a též za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Oběma výše zmíněným zástupcům zaměstnanců je zaměstnavatel dle ustanovení § 108 odst. 6 písm. b) ZP povinen zpřístupnit doklady o evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání.

V této souvislosti bylo Kolegium dotázáno, zdali má odborová organizace právo na to, aby jí zaměstnavatel předal kopii záznamu o šetření příčin a okolností vzniku pracovního úrazu (záznamu o úrazu).

Stanovisko

Z žádného ustanovení ZP nelze sice dovodit výslovnou povinnost zaměstnavatele předat odborové organizaci kopii záznamu o úrazu, jehož šetření se tito zástupci zaměstnanců účastnili, podle názoru Kolegia ale zaměstnavatel takovou povinnost z logiky věci má, a to z následujících důvodů:

Už samotný fakt, že se odborová organizace účastní šetření úrazu zaměstnance a podepisuje záznam o tom vyhotovený, vede nutně k závěru, že musí mít i do budoucna právo disponovat s tímto dokumentem jako účastník šetření.

Nedávalo by smysl, aby se k záznamu o úrazu zaměstnance mohla odborová organizace dostat jen zprostředkovaně, a to na základě realizace svého oprávnění dle ustanovení § 322 odst. 1 ZP vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Uvedený záznam je totiž nezbytným podkladem k tomu, aby mohla odborová organizace zhodnotit, jestli zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy.

Odborová organizace je subjektem, na který se může zaměstnanec obrátit s žádosti o pomoc při řešení problému z pracovněprávní oblasti, stejně jako subjektem, s nímž je zaměstnavatel povinen projednat případnou stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, jestliže o to zaměstnanec požádá (viz ustanovení § 276 odst. 9 ZP). Stížnost se přitom může týkat rovněž oblasti BOZP, včetně šetření příčin a okolností vzniku pracovního úrazu zaměstnance, a její vyřízení může vyžadovat v konkrétním případě též předložení dotčeného záznamu.

Negativní závěr ve vztahu k povinnosti zaměstnavatele předat odborové organizaci kopii záznamu o úrazu zaměstnance nelze dovozovat z toho, že nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, se o odborové organizaci zmiňuje jen jako o subjektu, kterému zaměstnavatel posílá záznam o úrazu - hlášení změn (viz jeho ustanovení § 8 odst. 4). Právě naopak, nařízení vlády tím vlastně předpokládá, že přímo záznam o úrazu bude mít odborová organizace k dispozici (její zástupce se podle tiskopisu doporučeného v příloze č. 1 k nařízení vlády na záznam přímo podepisuje - viz výše), kdežto hlášení změn s žádným novým šetřením spojeno není a zaměstnavatel ho vyhotovuje jen v případě, že již odeslal záznam o úrazu, a následně se dozví o skutečnostech, které vedou ke změně v něm uvedených údajů.

Nutno poznamenat, že s ohledem na výše uvedené nemůže zaměstnavatel argumentovat tím, že předáním kopie záznamu o úrazu by porušil pravidla obsažená v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a to tím spíše, že odborová organizace je přímým účastníkem tohoto šetření a k osobním údajům zaměstnance má tedy přirozeně přístup.

Za účelem předcházení zbytečným dohadům je vhodné, aby tato povinnost zaměstnavatele byla konkretizována přímo v kolektivní smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací.