Otázka souběhu funkcí

Tímto článkem navazujeme na náš dřívější příspěvek rozebírající výše uvedený nález Ústavního soudu,1) který byl uveřejněn v Práci a mzdě č. 11/2016.

Teoretická přípustnost souběhu funkcí

Z prvních reakcí na rozsudek Nejvyššího soudu (včetně komentářů některých neprávních médií) se mohlo zdát, že souběh funkcí, tak jak jej známe, tedy když si jednatel či člen představenstva podepíše se společností pracovní smlouvy, například na pozici generálního ředitele, bude tímto rozsudkem připuštěn. Skutečnost je ovšem odlišná.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku připustil (byť to senát č. 21 Nejvyššího soudu doposud odmítal, například ve svém rozsudku z května 20172) ) - v souladu s právním názorem Ústavního soudu vyjádřeném v jeho nálezu - že si společnost a člen statutárního orgánu mohou při sjednání smlouvy o výkonu funkce statutárního orgánu dle § 59 a násl. zákona o obchodních korporacích tuto smlouvu podřídit i úpravě jiného smluvního typu než příkazní smlouvy předpokládané zákonem o obchodních korporacích, a to včetně sjednání režimu zákoníku práce.

Nicméně, Nejvyšší soud k tomu jedním dechem dodává, že podřízení smlouvy o výkonu funkce úpravě zákoníku práce neznamená, že by došlo ke vzniku pracovního poměru mezi společností a jejím statutárním orgánem. Bude se tedy jednat stále o vztah obchodněprávní a nedojde ke vzniku pracovněprávního vztahu.

Současně Nejvyšší soud dodává, že i když strany učiní takové ujednání o podřízení zákoníku práce, nelze aplikovat ta ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů, která by byla v rozporu s kogentními ustanoveními zákona o obchodních korporacích a občanského zákoníku, jež se týkají výkonu funkce statutárního orgánu.

Je také otázkou, zda bude možné pracovní smlouvu, kterou si strany v minulosti uzavřely na činnosti spadající pod výkon funkce statutárního orgánu, automaticky považovat ve světle výše uvedeného rozsudku právě za smlouvu o výkonu funkce podřízenou zákoníku práce. Podle našeho názoru by měly soudy tuto úvahu učinit, nebude-li v řízení prokázána odlišná vůle stran. Naopak přístup, kdy by bylo vyžadováno doslovné ujednání, že se jedná o smlouvu o výkonu funkce podřízenou zákoníku práce (které doposud zřejmě nikdo neučinil), by byl přehnaně formalistický a nemůže podle našeho názoru obstát.

Praktické problémy souběhu funkcí

Výše uvedený závěr, že ani při sjednání pracovní smlouvy coby smlouvy o výkonu funkce nedojde ke vzniku pracovního poměru ke společnosti a že vždy převáží kogentní ustanovení korporátního práva, přináší velké množství problémů a nejasností, které se mohou projevit vždy, pokud bude souběh funkcí zachován. Na tyto problémy je nutné se podívat zejména z pohledu pohnutek, které obvykle vedly smluvní strany ke sjednávání souběžných pracovních smluv (vedle smlouvy o výkonu funkce, případně jako jediné smlouvy uzavřené se statutárním orgánem). Podíváme se tedy, zda tyto obvyklé cíle souběhu funkcí lze naplnit i v souběhu funkcí vyhovujícímu představám Nejvyšší soudu dle jeho posledního rozsudku.

Ochrana před odvoláním

Prvním důvodem pro sjednávání pracovní smlouvy u statutárních orgánů je jejich ochrana před okamžitým propuštěním, které jinak podle zákona o obchodních korporacích dopadá na členy statutárních orgánů, které lze odvolat v podstatě okamžitě bez udání důvodu či z jakéhokoliv důvodu. Jednatelé či členové představenstva předpokládají, že uzavření pracovní smlouvy jim zajistí, že spolupráce s nimi bude moci být ukončena pouze za podmínek zákoníku práce, kdy má zaměstnavatel pouze omezené výpovědní důvody a musí poskytnout výpovědní dobu.

Nejprve je k tomuto bodu nutné podotknout, že tato ochrana doposud v praxi pokaždé nefungovala - s ohledem na dlouholeté zpochybňování přípustnosti souběhu funkcí společnosti často přistoupily k tomu, že i navzdory uzavřené pracovní smlouvě ukončily spolupráci se statutárním orgánem okamžitým odvoláním z funkce valnou hromadou s tím, že prohlásily pracovní smlouvu za neplatnou. Odvolaný člen statutárního orgánu pak musel své nároky uplatnit u soudu s vidinou dlouholetého soudního sporu s velice nejistým výsledkem. V případě zahájení soudního sporu ze strany odvolaného člena statutárního orgánu navíc společnosti často ještě požadovaly po bývalých členech vrátit plnění (především mzdu nebo odchodné), která jim byla vyplacena na základě pracovní smlouvy, kterou považovaly za neplatnou.

Bohužel, situace v tomto ohledu nebude lepší ani v případě souběhu funkcí realizovaného v souladu s posledním rozsudkem Nejvyššího soudu. Právo valné hromady odvolat člena statutárního orgánu kdykoliv z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu je totiž nepochybně kogentní úpravou zákona o obchodních korporacích, kterou nelze smluvně změnit. I v případě, kdy bude smlouva o výkonu funkce sjednána v režimu zákoníku práce, se nebude ukončení funkce řídit pravidly zákoníku práce. Ustanovení § 48 až § 73a zákoníku práce tak podle našeho názoru nebude možné ani v případě smlouvy o výkonu funkce podřízené zákoníku práce aplikovat pro jejich rozpor s kogentní úpravou zákona o obchodních korporacích.

Dle našeho názoru souběh funkcí ochranu před okamžitým ukončením spolupráce se členem statutárního orgánu nepřinese. Pro úplnost nicméně uvádíme, že jsou nám známy i opačné názory, dle kterých je možné sjednat i v režimu zákona o obchodních korporacích určitou výpovědní dobu.

V každém případě doporučujeme, aby ve smlouvě o výkonu funkce (ať již podřízené zákoníku práce či nikoliv) bylo ujednáno, že pokud by z jakéhokoliv důvodu nebyla sjednaná výpovědní doba společností dodržena, bude členu statutárního orgánu náležet kompenzace ve výši jeho odměny odpovídající jakékoliv části nerealizované výpovědní doby.

Odpovědnost za pracovní úrazy

Dalším důležitým důvodem pro sjednávání pracovní smlouvy s členem statutárního orgánu byla ochrana pro případ pracovního úrazu či nemoci z povolání dle pracovněprávních předpisů. Odpovědnost zaměstnavatele dle zákoníku práce v této oblasti je totiž relativně velmi široká a nároky zaměstnanců z toho vyplývající pak poměrně vysoké (zejm. výše náhrady za ztrátu na výdělku není nijak limitována a může náležet až do 65 let), a to vše při poměrně malých nákladech na straně zaměstnavatele.

I zde ale platí, že v praxi tato ochrana statutárních orgánů obvykle nefungovala. V případě, že příslušná pojišťovna zjistila, že zaměstnanec - vrcholný manažer, kterému se stal pracovní úraz, je současně členem statutárního orgánu společnosti (což lze zjistit jednoduše nahlédnutím do obchodního rejstříku), odmítala takové pracovní úrazy odškodnit z důvodu neplatnosti či neexistence pracovní smlouvy (v souladu s dřívější argumentací Nejvyššího soudu).

V případě sjednání smlouvy o výkonu funkce podřízené zákoníku práce v souladu s posledním rozsudkem Nejvyššího soudu se může společnost zavázat, že bude odpovídat za škodu vzniklou členu statutárního orgánu ve stejném rozsahu a ve stejných situacích, jako zaměstnavatel odpovídá zaměstnancům v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle našeho názoru tedy lze aplikovat na vztah společnosti a člena statutárního orgánu ustanovení § 269 a násl. zákoníku práce, pokud se na tom strany ve smlouvě o výkonu funkce dohodnou. Tato ustanovení ani jimi daná ochrana člena statutárního orgánu nejsou dle našeho názoru nijak v rozporu s kogentní úpravou zákona o obchodních korporacích.

V souvislosti s tímto ujednáním nicméně vzniká významné riziko pro společnost, která by s takovým ujednáním souhlasila. Vzhledem k tomu, že smlouva o výkonu funkce podřízená zákoníku práce nepovede k založení pracovního poměru, nelze člena statutárního orgánu považovat za zaměstnance, a tedy se na něj nebude vztahovat zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem a nemocemi z povolání. Případné nároky člena statutárního orgánu vyplývající z tohoto ujednání tak bude nucena společnost pokrýt z vlastních prostředků (což zejména v případě náhrady za ztrátu na výdělku hrazené až do 65 let věku může být velmi významný náklad) nebo se proti takto sjednané odpovědnosti komerčně pojistit. Zatím si ovšem nejsme vědomi, že by některá z pojišťoven v rámci běžné nabídky (a v rámci přijatelné odměny) nabízela produkt kryjící takto sjednanou odpovědnost společnosti.

Pracovní doba a doba odpočinku

Další oblastí úpravy zákoníku práce, jejíž možnost aplikace na vztahy mezi společností a členem statutárního orgánu je v případě souběhu funkcí problematická, je úprava pracovní doby a doby odpočinku.

Zcela jistě z této oblasti nelze použít ustanovení hovořící o jednostranném rozvrhování pracovní doby ze strany společnosti. Aplikace takového ustanovení by byla v rozporu s nezávislostí funkce statutárního orgánu a nemožností mu udílet pokyny k výkonu jeho funkce.

Na druhou stranu máme za to, že lze sjednat, že člen statutárního orgánu bude svoji funkci obvykle vykonávat v určité době, například v pracovní době zaměstnanců společnosti a v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době u zaměstnanců, a že bude mít člen statutárního orgánu nárok na nepřetržitý odpočinek a přestávky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci. Toto ovšem platí s výhradou situací, kdy by se takové ujednání dostalo do konfliktu s povinností statutárního orgánu jednat s péčí řádného hospodáře. Bude-li situace ve společnosti vyžadovat osobní zapojení člena statutárního orgánu i mimo tuto obvyklou pracovní dobu a nad její rámec, bude samozřejmě nucen svou činnost vykonávat ve větším rozsahu (byť lze sjednat např. dodatečnou kompenzaci).

Stejně tak z povahy věci nebude možné aplikovat ustanovení o pracovní pohotovosti. V jistém smyslu lze totiž říci, že člen statutárního orgánu drží pohotovost de facto nepřetržitě. Kdykoliv dojde k situaci, kdy bude vyžadováno osobní zapojení statutárního orgánu (např. k odvrácení škody hrozící společnosti), je člen statutárního orgánu povinen tak učinit.

Ani úpravu pracovní doby a doby odpočinku obsaženou v § 78 a násl. zákoníku práce tak nebude možné jako celek aplikovat na výkon funkce statutárního orgánu v případě, že si strany podřídí smlouvu o výkonu funkce úpravě zákoníku práce. Pro větší jistotu doporučujeme zahrnout pouze některá konkrétní ujednání (např. o obvyklé době výkonu činnosti a jejím obvyklém rozsahu) spíše než odkazovat na ustanovení zákoníku práce v této oblasti jako na celek.

Dovolená a překážky v práci

Další podstatnou oblastí zákoníku práce z pohledu benefitů členů statutárních orgánů je právní úprava dovolené a překážek v práci. I tuto část úpravy zákoníku práce lze na vztahy člena statutárního orgánu a společnosti při podřazení smlouvy o výkonu funkce zákoníku práce aplikovat pouze s jistými výhradami.

Zcela jistě lze aplikovat možnost poskytnout členu statutárnímu orgánu placené volno v určitém rozsahu za kalendářní rok. Nicméně na rozdíl od zaměstnanců, kteří mohou odjet na dovolenou a nemusí po dobu dovolené konat práci či vůbec poskytovat jakoukoliv součinnost (včetně např. odpovědi na pracovní e-maily nebo telefonáty), členu statutárního orgánu i nadále zůstává po dobu takového placeného volna odpovědnost péče řádného hospodáře. Člen statutárního orgánu by tak měl být i po dobu svého placeného volna dosažitelný a bude-li si to situace ve společnosti vyžadovat, musí i v této době vykonávat z místa pobytu (pokud není přítomnost ve společnosti nutná) činnosti pro společnost a učinit nutná opatření. Při nutnosti přerušení placeného volna je možné sjednat, že společnost poskytne statutárnímu orgánu náhradu nákladů, které mu v souvislosti s nutností přerušit placené volno vznikly.

Obdobné platí také pro „překážky v práci“ na straně člena statuárního orgánu. Za obvyklých situací lze členu přiznat překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnancům (tj. poskytnout mu placené či neplacené volno ve shodných případech), zejména pokud jde o překážky v práci krátkodobé povahy (v řádu hodin či dnů). Sjednání překážek v práci ale dává smysl pouze tam, kde je současně sjednán obvyklý rozsah vykonávané činnosti a obvyklá pracovní doba (viz výše). Ujednání o překážkách v práci lze samozřejmě aplikovat opět pouze za situace, kdy to nebude v rozporu s povinností jednat s péčí řádného hospodáře.

Naopak dlouhodobé překážky v práci, jako jsou mateřská či rodičovská dovolená nebo překážka v práci za účelem výkonu volené funkce, nemohou být z povahy věci na výkon funkce aplikovatelné, jelikož takto uvolněný člen statutárního orgánu by v běžných případech nemohl řádně vykonávat svou funkci (lze si to představit pouze ve specifických situacích). V těchto případech máme za to, že nelze jednat jinak než ukončit funkci statutárního orgánu, a po ukončení této „překážky“ lze daného člena do funkce opětovně zvolit.

Specifickým případem pak bude otázka dočasné pracovní neschopnosti člena statutárního orgánu. V tomto případě platí stejná odlišnost od zaměstnanců jako u placeného volna popsaného výše - zatímco zaměstnanec se nemusí o záležitosti zaměstnavatele po dobu pracovní neschopnosti vůbec zajímat a nekoná práci, člen statutárního orgánu musí vždy (nebude-li mu v tom nemoc objektivně bránit) učinit potřebná opatření, zejména k odvrácení škody hrozící společnosti. Pokud je člen statutárního orgánu schopen i v době trvání pracovní neschopnosti vykonávat funkci (např. z domova), měla by mu být stále vyplácena jeho odměna za výkon funkce. V tomto směru není vhodné odkazovat na úpravu zákoníku práce ohledně dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanců, ale tuto problematiku upravit se zohledněním specifik funkce statutárního orgánu.

Odměna za výkon funkce a průměrný výdělek

Při podřízení smlouvy o výkonu funkce zákoníku práce máme za to, že nebude možné ve svém celku aplikovat ani úpravu odměňování zaměstnanců dle zákoníku práce. Přednost bude mít totiž vždy ustanovení zákona o obchodních korporacích, dle kterého musí být odměna statutárního orgánu sjednaná ve smlouvě o výkonu funkce, jinak je výkon funkce bezplatný, a dále musí být odměna (v rámci smlouvy) schválena valnou hromadou společnosti. Pouhým podřízením smlouvy o výkonu funkce zákoníku práce pak podle našeho názoru nelze dosáhnout toho, že by členu statutárního orgánu i bez dalšího ujednání vznikal nárok alespoň na odměnu ve výši zaručené mzdy a na příplatky ke mzdě stanovené zákoníkem práce.

Také v dosavadní praxi souběhu funkcí bylo odměňování člena statutárního orgánu řešeno smluvními ujednáními, spíše než pouhým odkazem na zákoník práce. Dále lze konstatovat, že i když byla pro výkon funkce sjednána pracovní smlouva, obvykle nebyly členu statutárního orgánu poskytovány např. příplatky ke mzdě za výkon práce o víkendu nebo v noci (což bylo v rozporu se zákonem). Rovněž nyní nedoporučujeme si situaci komplikovat tím, že bude pro člena statutárního orgánu v rámci smlouvy o výkonu funkce vytvářena obdobná struktura odměňování jako u zaměstnanců dle zákoníku práce (tedy např. upravovat příplatky k odměně za činnost o víkendu či v noci). Nastavení takové struktury odměňování by bylo i z administrativního pohledu náročné, neboť by bylo nutné evidovat, kdy člen statutárního orgánu vykonává svou činnost (tj. vést obdobu evidence pracovní doby), což v případě statutárních orgánů není zákonem vyžadováno.

Naopak doporučujeme již v základní odměně člena statutárního orgánu zohlednit specifika výkonu této funkce, zahrnující i občasný vyšší rozsah vykonávané činnosti a její výkon o víkendech či v nočních hodinách.

Pro odměňování členů statutárního orgánu, resp. pro některé jeho složky (typicky placené volno) lze používat průměrný výdělek obdobným způsobem, jak je upraven v zákoníku práce. I zde ale není vhodné pouze odkázat na úpravu zákoníku práce, ale spíše doporučujeme způsob výpočtu upravit přímo ve smlouvě o výkonu funkce, zejména z toho pohledu, že člen statutárního orgánu nemá obvykle evidovánu dobu výkonu své činnosti (přičemž odpracovaná doba je jednou z klíčových veličin pro výpočet průměrného výdělku). V každém případě se ale i používání průměrného výdělku či jeho obdoby pro některé složky odměny statutárního orgánu projeví ve vyšší administrativní náročnosti při vyplácení odměny.

Odpovědnost statutárního orgánu

Jednou z oblastí, kde pracovněprávní úprava zcela jistě nemůže mít za žádné situace přednost před úpravou občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích ani v případě, že bude smlouva o výkonu funkce podřízena zákoníku práce, je otázka odpovědnosti členů statutárního orgánu za škodu vůči společnosti. V žádném případě tedy nepřichází do úvahy, aby byla vůči členu statutárního orgánu uplatňována jen omezená odpovědnost za zaviněné porušení povinností, naopak se bude vždy aplikovat neomezená objektivní odpovědnost za porušení povinnosti výkonu funkce s péčí řádného hospodáře.

Doporučení dalšího postupu

S ohledem na skutečnost, že velkou část právní úpravy zákoníku práce nebude možné na vztah mezi statutárním orgánem a společností aplikovat pro rozpor s kogentní úpravou zákona o obchodních korporacích, nelze doporučit Nejvyšším soudem předpokládaný či spíše umožněný postup pro zřízení souběhu funkcí, tedy podřízení smlouvy o výkonu funkce režimu zákoníku práce, aniž by byla vymezena konkrétní aplikovaná ustanovení a případně řádně modifikována do souladu s charakterem funkce statutárního orgánu. Obecný odkaz na zákoník práce ve smlouvě o výkonu funkce by vedl v budoucnu pravděpodobně opět k nejasnostem ohledně určení aplikovatelné právní úpravy a případným sporům mezi společností a členem statutárního orgánu.

Naopak doporučujeme, aby byla sjednána standardní smlouva o výkonu funkce s tím, že na úpravu zákoníku práce je možné odkázat pouze ke konkrétním institutům či ustanovením, je-li to vhodné. Například se může jednat o odkaz na pravidla zákoníku práce upravující vznik nároku na placené volno, je-li jeho poskytnutí se členem statutárního orgánu sjednáno. I tak je ale nutné se vždy nad takovým odkazem důsledně zamyslet (z pohledu možnosti jeho konfliktu s pravidly zákona o obchodních korporacích) a případně dále vyloučit či smluvně upravit některá ustanovení z odkazované oblasti, která by mohla takový konflikt přinést.

Hranice souběhu funkcí

Výše rozebíraná problematika souběhu funkcí se aplikuje na případy, kdy by součástí pracovní smlouvy měly být činnosti spadající pod výkon funkce statutárního orgánu. Již z prvního rozhodnutí soudů v této otázce z 90. let je zřejmé, že nic nebrání tomu, aby měl člen statutárního orgánu sjednán se společností platný pracovní poměr na činnosti, které nespadají pod výkon jeho funkce.

Jelikož ovšem náplň činnosti statutárního orgánu není právními předpisy podrobně vymezena (ohraničena), zejména pokud jde o obsah obchodního vedení (které náleží právě statutárnímu orgánu), lze v některých případech velice obtížně určit, zda se určitá pracovní pozice s náplní činnosti statutárního orgánu ještě překrývá, či již nikoliv, což platí zejména v případě manažerských pozic (u řadových nebo dělnických pozic tento problém nevzniká). Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 24. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 496/2014 vymezil, že o zakázaný souběh funkcí nejde například v případě, kdy člen statutárního orgánu vykonává na základě pracovní smlouvy práci, při které (i) vykonává činnosti v určité vymezené oblasti (např. obchodní úsek, personální úsek) a (ii) tuto činnost vykonává za podřízenosti jinému zaměstnanci společnosti. V tomto rozsudku Nejvyšší soud konkrétně dovodil, že člen statutárního orgánu (místopředseda představenstva) může současně být v pracovním poměru k téže společnosti jako obchodní ředitel, podřízený generálnímu řediteli (zaměstnanci). Pracovní smlouva statutárního orgánu na takovou pozici tedy bude platná a založí běžný pracovní poměr.

Výše uvedené ovšem neznamená, že by tento povolený souběh funkcí byl zcela bezproblémový. V takovém případě je totiž člen statutárního orgánu ve své souběžné pracovní pozici zaměstnanec jako každý jiný. Zejména by tedy měl sjednanou pracovní dobu plně využívat k úkolům spadajícím do jeho pracovní pozice a nevěnovat se po tuto dobu činnostem spadajícím pod výkon funkce statutárního orgánu. Z formálního pohledu by se jako zaměstnanec dopouštěl porušení svých povinností, pokud by v pracovní době nekonal pracovní úkoly, ale pobíral za tuto dobu od společnosti mzdu. Pokud bude nutné se v pracovní době věnovat výkonu funkce statutárního orgánu, měla by po tuto dobu být jeho pracovní doba přerušena a toto přerušení být zaznamenáno v evidenci pracovní doby (což je samozřejmě prakticky nerealizovatelné).

Problémový může být takový povolený souběh také z pohledu odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání a případné úhrady nároků zaměstnance ze strany příslušné pojišťovny. Muselo by být jednoznačně určitelné, zda určitou činnost (včetně např. pracovních cest) daná osoba koná jako zaměstnanec, nebo jako člen statutárního orgánu. Vzájemné „promíchání“ těchto činností opět zvyšuje riziko, že zaměstnavatel nebo příslušná pojišťovna odmítnou zaměstnance odškodnit s tvrzením, že se mu úraz stal v době, kdy konal činnosti statutárního orgánu.

V praxi tedy existenci ani tohoto povoleného souběhu funkcí nelze doporučit. V situaci, kdy má člen statutárního orgánu vykonávat specifické úkoly, například v určité oblasti řízení společnosti, doporučujeme tyto úkoly zahrnout přímo do smlouvy o výkonu funkce statutárního orgánu.

Existenci povoleného souběhu funkcí dle předchozích odstavců si dokážeme představit zejména v případě, kdy by výkon funkce statutárního orgánu měl převážně formální povahu a zahrnoval pouze velmi málo reálné činnosti (např. v rámci nadnárodního koncernu). Zde je ale naopak nutné upozornit, že akceptování takovéto formální pozice statutárního orgánu je rovněž velice rizikové, jelikož daná osoba přejímá odpovědnost za chod společnosti, aniž by měla reálné rozhodovací pravomoci nebo vůbec potřebné informace k výkonu takové funkce, a tedy bude již od počátku porušovat základní povinnost člena jednat s péčí řádného hospodáře. V případě insolvence společnosti to pak může mít pro člena statutárního orgánu zásadní negativní následky.

Nevyřešené otázky

Závěrem je nutné upozornit, že posledním rozsudkem Nejvyššího soudu nedošlo k vyřešení všech zásadních otázek spojených se souběhem funkcí. Nevyřešenou otázkou například zůstává, co se stane s pracovním poměrem, který byl uzavřen před zvolením do funkce statutárního orgánu v případě, že obsahuje činnosti, které jinak vykonává právě statutární orgán (typicky pozice generálního ředitele).

Této otázce se Nejvyšší soud věnoval již v rozsudku ze dne 7. 2. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3910/2012, kde dovodil, že v takovém případě dochází k uzavření konkludentní dohody o rozvázání pracovního poměru. Tento právní názor Nejvyššího soudu ale podle našeho názoru není správný. I v situacích, kdy má dojít ke konkludentnímu projevu určité vůle (např. k rozvázání pracovního poměru) musí obě strany skutečně takovou vůli mít. Lze často pochybovat, že zaměstnanec, který souhlasí se svým zvolením do funkce statutárního orgánu, má reálnou vůli zcela ukončit svůj pracovní poměr ke společnosti (s přihlédnutím k tomu, že společnost se k němu obvykle i nadále chová jako k zaměstnanci a postupuje dle uzavřené pracovní smlouvy). Lze si spíše představit, že zaměstnanec bude mít vůli pracovní poměr suspendovat na dobu výkonu funkce statutárního orgánu s tím, že po skončení této funkce bude jeho pracovní poměr znovu obnoven. Příslušný soud by dle našeho názoru měl vždy nejprve správně zjistit skutkový stav v tom směru, zda si strany byly vůbec vědomy nemožnosti vykonávat funkci statutárního orgánu v pracovním poměru, a pokud nikoliv, při svém právním hodnocení k tomu přihlédnout.

Samozřejmě lze pro předcházení sporům doporučit, aby strany v případě, kdy pracovní poměr předchází zvolení do funkce statutárního orgánu, jednoznačně vyřešili další osud pracovního poměru specifickým ujednáním.

Závěr

Z výše uvedeného vyplývá, že i když by poslední rozsudek Nejvyššího soudu mohl na první dojem vyvolat pocit, že souběh funkcí je nyní připuštěn, a tedy i doporučeníhodný, je náš názor zcela opačný. Naopak by měli zejména členové statutárního orgánu ve světle tohoto rozsudku pro své vlastní dobro a jistotu svých nároků zapomenout na souběžné pracovní smlouvy a pracovněprávní ochranu a věnovat pozornost řádnému sjednání svých nároků v rámci smlouvy o výkonu funkce, ať již za trvání výkonu funkce, nebo při jejím skončení.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích)
• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník