Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu závodu

Tento příspěvek si klade za cíl nejen uvedený právní institut představit, ale také pojednat o vybraných typických nejasnostech při jeho aplikaci v praxi. Pro úplnost dodáváme, že se v příspěvku nezabýváme tematikou přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců organizačních složek státu, ale výlučně tématem přechodu pracovněprávních poměrů mezi soukromými osobami.

Na jaké případy se vztahuje právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Úprava § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce („ZP“), se obecně vztahuje na všechny případy, kdy dochází k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Takové vymezení je samo o sobě velice široké, a jak vyplývá z níže uvedeného, může vést k některým poměrně překvapivým případům přechodu pracovněprávních poměrů na nového zaměstnavatele, například při převodu nájmu prostor k podnikání na nového nájemce či dokonce v případě outsourcingu určitých činností od externího dodavatele.

Základní podmínkou pro převzetí pracovních práv a povinností, která musí být každopádně splněna, je, aby přejímající zaměstnavatel byl způsobilý být zaměstnavatelem. Typicky se jedná o obchodní korporace, může se ale jednat i o fyzickou osobu, například také původního zaměstnance zaměstnavatele, pokud je způsobilý pokračovat v činnosti obdobného druhu jako zaměstnavatel původní. Tato způsobilost je dána zejména tím, že nový zaměstnavatel disponuje příslušnými oprávněními a dalšími faktickými předpoklady pro pokračování v převzaté činnosti. V případě přechodu práv a povinností ze zaměstnavatele – fyzické osoby, například v případě jejího úmrtí a pokračování v živnosti ze strany oprávněné osoby, musí dědic či jiná v zákoně uvedená osoba ve stanovené lhůtě živnostenskému úřadu oznámit, že hodlá pokračovat v živnosti zemřelé osoby. Pokud tak učiní, bude naplněna podmínka pro přechod souvisejících pracovněprávních vztahů. Pro úplnost je vhodné dodat, že samotná skutečnost, že přejímající zaměstnavatel je v insolvenci, přitom neznamená nezpůsobilost přejímajícího zaměstnavatele.

Podstatným prvkem přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu je to, že k němu dochází ex lege, ze zákona, tedy bez nutnosti dalšího konkrétního právního jednání (smlouvy či souhlasu dotčených osob). Je nutná pouze existence platného právního jednání, na základě kterého dojde k převodu činnosti či části činnosti, úkolů nebo části úkolů, k nimž se pracovní poměr vztahuje, na nového zaměstnavatele. Samotný obsah pracovněprávního vztahu přitom zůstává nezměněn – nadále platí stejný právní stav, jako kdyby ke změně v osobě zaměstnavatele vůbec nedošlo. V tomto směru jsou odlišné podmínky přechodu kolektivní smlouvy, která v předmětné podobě platí nejdéle do konce následujícího kalendářního roku po roce, ve kterém k přechodu došlo.

Pro úplnost je vhodné dodat, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je možný výlučně mezi zaměstnavateli. Na straně zaměstnanců přecházejí práva a povinnosti v případě úmrtí zaměstnance pouze v rozsahu uvedeném v ust. § 328 ZP, tedy práva, která mají peněžitý charakter.

Vymezení okruhu situací, které vedou k automatickému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, bylo předmětem vyjasnění již dřívější soudní judikaturou¹⁾ a zahrnuje následující typické scénáře:

1. Prodej závodu či jeho části;
2. Prodej závodu ve veřejné dražbě;
3. Případ přeměn obchodních korporací, tedy případ fúze (sloučením či splynutím) či rozdělení (sloučením, odštěpením či jiným způsobem rozdělení) obchodní korporace, resp. jinými způsoby dle zákona o přeměnách obchodních korporací;
4. Pacht závodu, což nyní vyplývá výslovně ze znění § 2349 odst. 2 občanského zákoníku, a to až do doby zániku pachtu, kdy práva a povinnosti zaměstnavatele přecházejí zpět na vlastníka závodu;
5. Převod činností či úkolů zaměstnavatele (či jejich částí) k jinému přejímajícímu zaměstnavateli;
6. Převod části činností či úkolů zaměstnavatele k jinému přejímajícímu zaměstnavateli,
7. Provedení vkladu závodu do obchodní korporace – přejímajícího zaměstnavatele, a to ve vztahu k těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah s vkladatelem trval alespoň v den, ve kterém se stala účinnou smlouva o vkladu závodu či jeho části²⁾;
8. Další způsoby dle zvláštní právní úpravy pro konkrétní právnické osoby – státní podniky, investiční fondy a další.

Z uvedeného výčtu tedy vyplývá, že není podstatné, zda dochází k převodu vlastnických práv či jaký je konkrétní právní důvod převodu, podstatná je skutečnost převodu předmětné hospodářské jednotky, resp. vymezených činností a úkolů. Je také třeba zdůraznit, že se jedná o výčet demonstrativní, vztahující se k určitým typickým situacím, přičemž úprava § 338 a násl. ZP se bude vztahovat na jakýkoliv případ převedení určitých vymezených činností či úkolů jednoho zaměstnavatele na druhého. Jak uvádíme níže, existují také případy méně typické, přičemž okruh těchto případů se v důsledku rozhodovací praxe soudů spíše rozšiřuje, než zužuje.

Atypické případy přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu

Odlišně od typických scénářů dle předchozího odstavce existují i méně obvyklé případy, se kterými je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů spojen. Zvláštním případem je například situace, ke které dojde při převzetí zakázky zaměstnavatele jiným dodavatelem, a to na základě výpovědi smlouvy o poskytování služeb uzavřené se zaměstnavatelem ze strany objednatele a uzavření smlouvy o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem. V takovém případě se nevyžaduje převzetí hmotných a nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, pokud výkon takové sjednané činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li nový dodavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), kteří se na této činnosti podíleli³⁾.

Podobně atypickým případem je převod činností zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele v případě ukončení nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost, přičemž dojde následně k uzavření nové smlouvy o nájmu těchto prostor mezi pronajímatelem a novým nájemcem, který by v těchto prostorech pokračoval v plnění úkolů či činností dosavadního zaměstnavatele a v činnostech obdobného druhu.⁴⁾ Jednoduše řečeno, nový nájemce prostor k podnikání může „zdědit“ zaměstnance svého předchůdce, a to dokonce za situace, kdy jsou prostory předány zcela vyklizené. Taková situace se může týkat například změny provozovatele – nájemce restauračního zařízení (k čemuž se vztahuje také výše uvedený judikát).

K dalšímu rozšiřování okruhu případů, ve kterých dojde k přechodu pracovního poměru, dochází prostřednictvím judikatury Evropského soudního dvora („ESD“). Ta má pro danou tematiku význam zejména s ohledem na výklad směrnice Rady 2001/23/EC, která definuje pojem hospodářské jednotky. Výklad prováděný českými soudy by přitom měl dlouhodobě být konformní s výkladem ESD, proto mohou být poznatky o vývoji rozhodovací činnosti ESD podstatné také pro úvahu o možném vývoji rozhodovací praxe soudů českých. ESD například dospěl již dříve k závěru, že k přechodu pracovněprávního poměru dochází také s převodem nepodstatné části závodu či s převodem činnosti zcela podpůrné, kterou může zajišťovat i jedna osoba.

Varianty situací, kdy dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jsou tedy rozdílné a pro posouzení možných důsledků převodu části závodů se tak vždy vyplatí pečlivě zvážit veškeré dopady, mj. také z hlediska pracovního práva.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při prodeji závodu či jeho části

Pravděpodobně nejčastější z výše uvedených variant, kdy dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je případ prodeje závodu či jeho části. Úvodem je třeba říci, že úprava § 338 a násl. zákoníku práce se nemůže vztahovat na případy, kde dochází ke změně ve vlastnictví korporace jako takové, tedy právnické osoby (tzn. v případech tzv. share deal, kdy dochází ke změně subjektu mateřské korporace), ale pouze na případy tzv. asset deal, tedy prodeje vymezené majetkové podstaty. V prvním uvedeném případě formálně vůbec nedochází ke změně osoby zaměstnavatele a pro samotný pracovněprávní vztah nenastávají na straně zaměstnavatele ani zaměstnance žádné bezprostřední právní důsledky.

Základem převodu závodu či jeho části je smlouva o prodeji závodu, tedy vymezeného majetkového celku, chceme-li použít zákonného termínu, pak „organizovaného souboru jmění, který podnikatel vytvořil a který slouží k provozování jeho činnosti.“⁵⁾ Za součást závodu je třeba považovat, kromě hmotného vybavení a nehmotných složek podnikání, jakými jsou například průmyslová či jiná práva, také zaměstnance, tedy osobní složku závodu. V tomto směru si lze pomoci také závěry evropského práva, konkrétně směrnice Rady č. 2001/23/ES. Ta vztahuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů k převodu tzv. hospodářské jednotky, kterou se rozumí „organizovaný soubor osob a věcí, který má vlastní určení spočívající v úkolu provádět určitou hospodářskou činnost.“⁶⁾ Taková definice nám připomíná zejména vymezení „podniku“ podle již neplatného obchodního zákoníku, nicméně plně odpovídá také vymezení závodu tak, jak jej používá aktuální právní úprava.

Je však s každým převodem určité „hospodářské jednotky“ spojen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů? Z pohledu pracovního práva se jedná zejména o část zaměstnavatele, tedy o takovou složku zaměstnavatele, která splní alespoň jedno z uvedených kritérií:

1. hospodářská jednotka (tedy závod) má vyčleněny určité prostředky k provozování své činnosti (tedy například prostory k provozování činnosti, nástroje, vybavení apod.), anebo
2. tato hospodářská jednotka vede samostatné účetnictví týkající se takové složky.

Její právní režim tedy není zcela podstatný, důležitá je zde faktická rovina věci vyjádřená ve způsobu vymezení předmětu převodu závodu ve smluvní dokumentaci. S ohledem na možné pracovněprávní důsledky doporučujeme, aby smlouva o převodu závodu obsahovala zejména náležité a úplné vymezení všech složek závodu, včetně uvedení souvisejících pracovněprávních poměrů. Kupující jako přejímající zaměstnavatel totiž nemá ve vztahu k možnému ukončení pracovních poměrů nových zaměstnanců žádná zvláštní práva a je v plném rozsahu zavázán nároky z pracovních poměrů, které na něj přešly. Vhodné je také jasně formulovat možnosti kupujícího ve smyslu odstoupení či slevy z kupní ceny v případě, že z nově nabytých pracovních poměrů vyplynou důsledky, které nebyly v době uzavření kupní smlouvy předvídány, resp. které nebyly ze strany prodávajícího kupujícímu řádně sděleny.

Přechod práv a povinností zaměstnance a následná práva a povinnosti zaměstnavatele

Ohledně rozsahu přecházejících práv a povinností z pracovněprávního vztahu lze jednoduše konstatovat, že přecházejí veškerá práva a povinnosti převáděných zaměstnanců, stejně tak povinnosti vůči nim, ať již povahy individuální (tedy vyplývající z pracovněprávních ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), tak kolektivní povahy (tedy práva z kolektivní smlouvy, tj. v případech, kdy je smluvním partnerem odborová organizace). Mezi tato práva a povinnosti je třeba zahrnout také neuspokojené nároky vzniklé mezi původním zaměstnavatelem a zaměstnancem včetně těch, které byly přiznány rozhodnutím soudu.

Složitější bude úvaha o tom, kteří zaměstnanci s koupí části závodu přecházejí. Zde je rozhodné, kteří zaměstnanci měli ke dni přechodu v převáděné části závodu trvalé pracoviště či kteří v něm plnili pracovní úkoly na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud však není součástí převáděného závodu určitá konkrétní provozovna, bude pro posouzení rozhodné, kdo vykonával příslušné pracovní činnosti ve vztahu k převáděné části závodu.

Jakmile již k přechodu práv a povinností z pracovního poměru dojde, vstupuje přejímající zaměstnavatel v plném rozsahu do pozice předávajícího zaměstnavatele. Zde právní úprava v souladu s obecnými principy pracovního práva dbá zejména na to, aby byla maximálně zachována ochrana zaměstnanců a jejich postavení se v důsledku přechodu pracovních poměrů nestalo slabším. Z toho důvodu obecně platí, že přejímající zaměstnavatel je povinen nepřerušeně pokračovat ve výkonu povinností zaměstnavatele vůči převzatým zaměstnancům. Naopak zaměstnanec by neměl být nikdy vystaven situaci, kdy v důsledku přechodu ztratí některé ze svých práv – proto se může nadále domáhat svých práv vůči novému zaměstnavateli.

Zaměstnavatel je tak zejména povinen pokračovat v činnosti s převzatými zaměstnanci a je oprávněn v plném rozsahu ke všem právním jednáním jako v případě ostatních svých zaměstnanců. Může tedy například měnit rozvržení pracovní doby a doby odpočinku, měnit výši mzdy, pokud je sjednána mzdovým výměrem, rozhodnout o nevyplacení nenárokových složek mzdy a činit další jednání v souladu s podmínkami ZP, je však třeba dát pozor, aby takový krok nového zaměstnavatele nevedl k výpovědi zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek na novém pracovišti. V takovém případě totiž zákon přiznává zaměstnanci nárok na odstupné.

Podobně jako mnohé další oblasti pracovního práva, také úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dotčených zaměstnanců je úpravou kogentní, jejíž jednotlivá ustanovení nelze vyloučit vzájemnou dohodou převádějícího a přejímajícího zaměstnavatele. Smluvní autonomie dotčených osob je v tomto bodě značně omezená. Nelze například sjednat, že pracovní poměry určitých zaměstnanců, kteří náleží do předmětného závodu, přejdou a jiné ne. Přejímající zaměstnavatel si ani nemůže „vyhradit“ právo nepřevzít určité zaměstnance náležející k převáděné hospodářské jednotce. Naopak zaměstnanec má právo pracovní poměr ukončit, a to za zvláštních podmínek (viz níže). O to více je důležité mít dobrý přehled o způsobu fungování převáděného závodu, zejména jeho personální složce.

Kdy nedochází k přechodu práv a povinností v plném rozsahu

Existují případy, na které se navzdory typové podobnosti nevztahuje úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, či se na ně vztahuje v omezeném rozsahu. Mezi ně náleží zejména případy převodu závodů či jejich částí, ke kterým dochází v rámci insolvenčního řízení či v rámci řízení, které je účinky srovnatelné s konkurzním řízením. V takovém případě dochází pouze k přechodu takzvaného holého pracovněprávního vztahu (za předpokladu, že s tím insolvenční soud a věřitelský výbor vysloví souhlas), přičemž zaměstnanci jako věřitelé pohledávek z pracovněprávních vztahů mohou své pohledávky nadále vymáhat pouze po úpadci formou přihlášky pohledávky do insolvenčního řízení, nikoliv tedy po novém zaměstnavateli. Nároky vzniklé původnímu zaměstnavateli vůči jednotlivým zaměstnancům pak náleží do podstaty korporace v úpadku a s přechodem pracovního poměru nepřecházejí. Naopak v případě převodu závodu z korporace, která se nachází ve stavu likvidace, dochází k plnému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatelů při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Rozsah povinností zaměstnavatelů nad rámec „běžných“ povinností zaměstnavatele při zaměstnávání zaměstnanců nejsou v případě přechodu nijak extenzivní a zrcadlí se zejména v informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům.

Původní a přejímající zaměstnavatel jsou zejména povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději však 30 dnů před účinností přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti za účelem jejího projednání a dosažení shody na vybraných klíčových otázkách převodu pracovněprávních vztahů. Obsahem informace má být zejména stanovené datum převodu, důvody převodu, uvedení právních, ekonomických a sociálních důsledků pro zaměstnance a informace o připravovaných opatřeních ve vztahu k zaměstnancům. Pokud odbory (či rada zaměstnanců) u příslušného zaměstnavatele nepůsobí, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen informovat přímo dotčené zaměstnance, a to v uvedené lhůtě.

Otázkou je, co se stane, pokud tato informační povinnost nebude ze strany zaměstnavatelů splněna. Odpověď na ni opět nabízí existující judikatura – v případě porušení zákonné informační povinnosti zaměstnavatele totiž odpovídají za případnou způsobenou škodu vzniklou zaměstnanci v důsledku takového přechodu oba zaměstnavatelé (jak přejímající, tak předávající) společně a nerozdílně. Následek neinformování odborové organizace (tedy nikoliv zaměstnanců jako takových) se může dostavit také v podobě veřejnoprávní sankce, kterou je zahájení řízení podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, a uložení peněžní pokuty ve výši až 200 000 Kč⁷⁾.

Povinností naopak není sjednávání a uzavírání nových pracovněprávních smluv, což by koncepčně odporovalo samotnému pojetí institutu přechodu práv a povinností. Zákon ani nestanoví požadavek získání souhlasu zaměstnanců, což je odrazem zásady, že k přechodu dochází ex lege, tedy ze zákona. Kompenzaci za to, že není třeba výslovného souhlasu, představuje možnost zaměstnanců ukončit pracovní poměr výpovědí za zvláštních podmínek (tedy výpovědí zaměstnance ke dni účinnosti přechodu, tj. prakticky bez výpovědní doby).

Zvláštní úprava ukončení pracovního poměru zaměstnance

Pozice zaměstnance jako slabší smluvní strany se promítá také do skutečnosti, že zaměstnanci zákoník práce v § 51a přiznává zvláštní právo podání výpovědi, a to ještě před přechodem práv a povinností. Pracovní poměr v takovém případě skončí ke dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností, přičemž zaměstnanec není do data účinnosti přechodu nijak časově omezen v otázce termínu podání výpovědi, teoreticky tak může podat výpověď (s účinností ke dni přechodu) i hodinu před počátkem dne, ve kterém je přechod práv a povinností účinný. To samozřejmě vytváří značnou nejistotu na straně přejímajícího zaměstnavatele; zákon bohužel neumožňuje, aby si zaměstnanec s novým zaměstnavatelem smluvně dohodnul vyloučení možnosti podání výpovědi.

Z hlediska zaměstnavatele, který předmětnou hospodářskou jednotku (závod) včetně všech jejích zaměstnanců přejímá, tak lze doporučit pečlivou formulaci smlouvy o prodeji závodu tak, aby například obsahovala rozvazovací podmínku převodu v případě, že dojde ke ztrátě klíčových zaměstnanců ke dni převodu, a tím také k podstatnému snížení hodnoty převáděného závodu. V případě odstoupení od smlouvy o převodu závodu či v případě jejího zániku v důsledku naplnění rozvazovací podmínky by opět došlo v souladu s úpravou zákoníku práce ke zpětnému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na původního zaměstnavatele. Ani toto však není konečné řešení problému, neboť zaměstnanec se může (již po účinnosti přechodu práv a povinností) rozhodnout ukončit pracovní poměr za standardních podmínek zákoníku práce, tedy s dvouměsíční výpovědní dobou.

Riziko na straně přejímajícího zaměstnavatele však nadále představují případné nároky zaměstnanců z neplatně provedených rozvázání jejich pracovních poměrů ze strany původního zaměstnavatele. Uplatnění nároků původních zaměstnanců, typicky nároku na neplatnost výpovědi a doplatek mzdy, tak může být velice nepříjemným překvapením pro přejímajícího zaměstnavatele, který by se měl proti těmto rizikům adekvátně zajistit ve smlouvě o koupi závodu.

Přejímající zaměstnavatel však na rozdíl od zaměstnance nemá zvláštní právo pracovní poměr ukončit. V úvahu tak připadají standardní způsoby ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Určitou specifickou situaci představuje případ koupě závodu, se kterým přejdou rovněž související pracovní poměry, a jeho následná relokace. V takovém případě se jedná o případ přemístění části zaměstnavatele ve smyslu § 52 písm. b) ZP, musí se tedy jednat o přemístění do jiného místa, než které je sjednáno jako místo výkonu práce. I v tomto případě však zaměstnanci náleží právo na odstupné v zákonem stanovené výši a dochází k zachování minimální dvouměsíční délky výpovědní doby. Přemístění zaměstnavatele však nelze dovozovat pouze ze skutečnosti, že přejímající zaměstnavatel má odlišné sídlo zapsané v obchodním rejstříku než zaměstnavatel původní – musí dojít k faktické změně místa příslušné provozovny. V úvahu může v návaznosti na prodej závodu připadat také podání výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele či jeho části [§ 52 písm. a) ZP].

V každém případě však lze přejímajícímu zaměstnavateli doporučit náležitou obezřetnost při realizaci ukončení příslušného pracovního poměru tak, aby minimalizoval riziko neplatnosti výpovědi a následného nároku zaměstnance z titulu náhrady škody či doplatku mzdy.

Jak je to se zaměstnaneckými benefity

Otázka benefitů je další z nejasných oblastí úpravy, ve které se střetává na jedné straně zájem na zachování garantovaného standardu zaměstnance, a na druhé straně objektivní možnosti nového zaměstnavatele na zajištění pokračování podmínek pracovního poměru, kterého se přechod týká. V případě, že původní zaměstnavatel poskytuje benefity související s jeho činností, které by nebyl schopen přejímající zaměstnavatel poskytnout, postačí dle našeho názoru poskytnutí obdobného benefitu, musí však být splněna podmínka, že tato „záměna“ nebude pro zaměstnance představovat jakékoliv zkrácení v jeho právech. Právní úprava však v tomto bodě není zcela konkrétní a posouzení, zda dojde k zachování podmínek pracovněprávního vztahu při změně charakteru benefitů novým zaměstnavatelem, je třeba učinit pro každý konkrétní případ zvlášť, se zohledněním veškerých souvisejících aspektů.

Časové aspekty přechodu

Nejasnosti může činit rovněž otázka, kdy nový zaměstnavatel nastupuje do práv a povinností zaměstnavatele původního. Za rozhodný okamžik lze považovat den přechodu práv a povinností: tím bývá den účinku převodu závodu podle smlouvy. K přechodu tedy dojde v den, kdy přejde postavení zaměstnavatele z převodce na nabyvatele. Vzhledem k tomu, že k přechodu dochází ze zákona, nejsou zde podstatná další ujednání vyjma podmínek ujednaných v samotném právním jednání o převodu závodu. Převodní smlouva může přitom obsahovat odkládací podmínky ve vztahu k účinnosti převodu, typicky vázané na úhradu určité části kupní ceny či na podmínky jiné. Pokud je součástí převáděného závodu také nemovitost, je třeba zohlednit datum účinnosti takového převodu, kterým je datum, ke kterému nastanou účinky vkladu převodu do katastru nemovitostí.

Shrnutí a další vývoj právní úpravy

Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů měla být předmětem připravované novely zákoníku práce, která měla zúžit případy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To bychom vnímali jako logickou reakci zákonodárce na nedostatečnou určitost současného stavu právní úpravy. Projednávání předmětné novely však bylo zastaveno a aktuálně projednávané novely zákona se již této tematiky netýkají. Nezbývá tedy než aplikovat současné velmi široké vymezení případů, kdy k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází a v konkrétnostech hledat vodítko v rozhodnutích domácích a evropských soudů.

Podnikatelům, kteří mohou být přechodem práv a povinností při realizaci převodu závodu dotčeni, lze doporučit, aby věnovali náležitou pozornost zjištění funkčního stavu převáděného závodu a v realizační fázi transakce také smluvní dokumentaci, na základě které má být převod uskutečněn. Za podmínek současného znění ZP totiž může snadno dojít k tomu, že budou zavázáni nad míru zamýšlenou při koupi závodu anebo s prodejem části závodu přijdou o některé klíčové zaměstnance.