Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích

Neoprávněné nařízení neplaceného volna

Firma nařídila čerpání dovolené od 22. 12. 2017 do 3. 1. 2018. Protože někteří zaměstnanci vyčerpali dovolenou před tímto datem, museli čerpat neplacené volno schválené vedením firmy. Nyní firma nechce zaměstnancům proplatit náhradu za svátky v uvedeném termínu. Je to tak správně? Zaměstnanci nemohou čerpat neplacené volno v průběhu roku, dokud nevyčerpají dovolenou.

Zaměstnancům, kteří měli ještě nevyčerpanou dovolenou, mohl zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené, pochopitelně s předstihem 14 dnů. Dovolenou však nelze nařídit na dny, které jsou státními svátky. Proto takový zaměstnanec jistě obdržel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dny nařízené dovolené a náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dny, na něž připadly státní svátky, případně poměrnou část měsíční mzdy, protože je možné, aby zaměstnavatel za den svátku, který připadne na obvyklý pracovní den zaměstnance, nekrátil měsíční mzdu. Tento postup je však nutné deklarovat vnitřním předpisem. Jinými slovy, za den svátku, který připadl na obvyklý pracovní den zaměstnance, poskytne zaměstnavatel poměrnou část měsíční mzdy.

Pokud však zaměstnanec neměl žádný zůstatek dovolené, nemohl zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené, a byl tudíž povinen přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel však neoprávněně nařídil pracovní volno bez náhrady příjmu. Pracovní volno bez náhrady příjmu je poskytováno vždy na základě žádosti zaměstnance a zaměstnavatel buď jeho žádosti vyhoví, či nikoliv.

Je proto nutné posoudit chování zaměstnavatele jako neoprávněné jednání, neboť zaměstnavatel byl povinen přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V případě dohody se zaměstnancem bylo možné poskytnout neplacené volno. Ovšem žádný rozumný zaměstnanec nepřistoupí na skutečnost, aby čerpal neplacené volno v době, kdy svátek připadne na jeho obvyklý pracovní den.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel překročil rámec svých pravomocí (nařídil neplacené volno), měl by alespoň za pracovní dny zaměstnance, na něž připadly státní svátky, poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy za svátek nebo poměrnou část měsíční mzdy, a to podle formy odměňování svátku.

Závěr: Zaměstnavatel neoprávněně nařídil pracovní volno bez náhrady mzdy zaměstnancům, kteří neměli žádný zůstatek dovolené. Pokud by došlo k soudnímu sporu, je jednoznačné, že takové chování bude posouzeno jako neoprávněné jednání se všemi právními důsledky. Je proto moudré, aby zaměstnavatel alespoň za dny, které byly pracovními dny zaměstnance, a na něž připadly státní svátky, dotyčným zaměstnancům poskytl náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku nebo poměrnou část měsíční mzdy v závislosti na způsobu odměňování svátku.

Zkušební doba

Měla bych dotaz na počítání konce zkušební doby. Pracovní poměr sjednán od 6. 12. 2017, zkušební doba 3 měsíce. Dle mého názoru končí zkušební doba 6. 3. 2018. V uvedené době neměl zaměstnanec žádné překážky v práci.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona, uplatní se pouze tehdy, když byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána. Obvykle bývá sjednávána přímo v pracovní smlouvě. Zákoník práce však nevylučuje, aby ji strany sjednaly i v samostatné dohodě o zkušební době. Strany pracovního poměru si zkušební dobu nemusí sjednat vůbec.

Zkušební dobu lze sjednat jak u pracovního poměru na dobu neurčitou, tak u pracovního poměru na dobu určitou. Zákoník práce však u zkušební doby sjednané u pracovního poměru na dobu určitou stanoví omezující podmínku, že zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zmíněná podmínka slouží k tomu, aby v praxi nedocházelo ke zneužití institutu zkušební doby například tím, že se sjedná stejně dlouhá doba trvání pracovního poměru a zároveň stejně dlouhá zkušební doba. Uvedené pravidlo se uplatní i u vedoucích zaměstnanců.

Zkušební dobu lze sjednat pouze při vzniku pracovního poměru, nikoliv při jeho změně.

Zákoník práce výslovně stanoví, že strany musí sjednat zkušební dobu písemně. Zkušební dobu lze sjednat v délce, na níž se strany dohodnou. Zákoník práce však tuto smluvní svobodu stran omezuje tím, že stanoví nejvyšší přípustnou délku jejího trvání. Zkušební doba tak nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, a pro vedoucí zaměstnance platí, že nesmí být delší než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud by si smluvní strany sjednaly zkušební dobu překračující zákonem stanovené 3, případně 6 měsíců, v pracovním poměru by se uplatnila zkušební doba pouze v délce odpovídající nejvyšší zákonem povolené době.

Zkušební doba může být sjednána i na kratší dobu (na 1 měsíc, 7 týdnů apod.) v závislosti na tom, kolik času smluvní strany potřebují pro posouzení, zda je pro ně sjednaný pracovní poměr vhodný.

Jak se počítá zkušební doba

Na počítání zkušební doby se aplikuje ustanovení § 333 zákoníku práce, které výslovně stanoví, že zkušební doba je „dobou“ a počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Na počítání zkušební doby tak nebude aplikováno ustanovení § 605 občanského zákoníku o počítání lhůt, podle něhož konec lhůty nebo doby určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, který připadá na skutečnost, od níž se lhůta nebo doba počítá.

Zkušební doba skončí bez ohledu na to, zda její poslední den připadne na sobotu, neděli či svátek.

Prodloužení sjednané zkušební doby

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Výjimku z tohoto pravidla představují celodenní překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže v průběhu zkušební doby konat práci, a celodenní dovolená. Nerozlišuje se, zda se jedná o překážky v práci na straně zaměstnance (dočasná pracovní neschopnost, ošetřování atd.) či o překážky na straně zaměstnavatele (prostoj atd.). O celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou se tedy zkušební doba prodlužuje. V případě, že překážka v práci nebo čerpání dovolené skončí do uplynutí sjednané zkušební doby, dojde k prodloužení od prvního dne následujícího po uplynutí sjednané zkušební doby.

Pokud překážka v práci nebo čerpání dovolené skončí teprve po uplynutí sjednané zkušební doby (například zkušební doba měla skončit ke dni 30. června, ale překážka v práci trvala třeba až do poloviny července), prodlužuje se zkušební doba od prvního dne následujícího po odpadnutí této překážky nebo po skončení čerpání dovolené. Pro určení, o kolik dní se zkušební doba bude prodlužovat, jsou rozhodující dny pracovní, tedy dny, ve kterých má zaměstnanec rozvrženou pracovní dobu.

Zkušební doba, kterou v dotazu uvádíte, skončí dne 5. 3. 2018.

Zvyšování kvalifikace nebo prohlubování kvalifikace

Zaměstnavatel poskytující sociální služby klientům přijímá zaměstnance, kteří musí pro výkon práce splňovat určité podmínky, a to buď vzdělání konkrétního směru, nebo musí mít absolvovaný kvalifikační (rekvalifikační) kurz pro pracovníky v sociálních službách, který je akreditovaný MPSV, kdy obsah rekvalifikačního kurzu splňuje požadavky na odbornou způsobilost k výkonu povolání pracovníka v sociálních službách dle zákona č. 108/2006 Sb., sociální zákon. Tento kurz má minimální rozsah cca 150 vyučovacích hodin. Cena kurzu se pohybuje cca kolem 10 000 Kč.

Podmínku absolvování kvalifikačního kurzu je třeba splnit do 18 měsíců ode dne nástupu zaměstnance do zaměstnání. Do doby splnění této podmínky vykonává zaměstnanec činnost pracovníka v sociálních službách pod dohledem odborně způsobilého pracovníka v sociálních službách.

Zajímá mě, jaké jsou povinnosti a případně možnosti zaměstnavatele v této souvislosti. Kurz samozřejmě zaměstnanci uhradíme - je to pro nás nákladová položka. Musí zaměstnanec absolvovat kurz v pracovní době? Musí mu zaměstnavatel také poskytnout náhradu mzdy v plném rozsahu? Může s ním uzavřít nějakou dohodu? Např. pokud odejde, že kurz zčásti uhradí?

Jedná-li se o prohlubování kvalifikace, pak se jedná o naplnění ustanovení § 230 ZP. Absolvováním nezískává osoba vyšší stupeň vzdělání, ale jen oprávnění k výkonu určité profese. Prohlubování kvalifikace je výkonem práce, za který náleží mzda, nikoliv náhrada mzdy. ZP dává možnost, aby se zaměstnanec účastnil částečné úhrady jen za podmínky, požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě. Z toho také vyplývá, že prohlubování kvalifikace by se mělo provádět v rámci pracovní doby zaměstnance.

Jedná-li se o zvýšení kvalifikace, pak je možné uzavřít kvalifikační dohodu, viz § 231 ZP. Zvyšováním kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace nebo její získání nebo rozšíření. Při této formě se poskytuje náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku v nezbytně nutném rozsahu k účasti na výuce nebo školení atd., viz § 232 ZP. Kvalifikační dohoda umožňuje, aby po určitou dobu (max. 5 let) zaměstnanec setrval u zaměstnavatele. Spoluúčast je možná, pokud předpokládané náklady při prohlubování nebo při zvyšování kvalifikace dosahují alespoň 75 000 Kč.

Doprovod dítěte družky

Prosím o informaci ohledně nároku náhrady mzdy u doprovodu dítěte k lékaři, pokud se jedná o dítě družky a pracovník není jeho vlastním otcem ani ho nemá osvojené, pouze žijí ve společné domácnosti.

Podle odst. 8 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, jedná-li se o doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Jde-li o ostatní rodinné příslušníky, náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší.

Vzhledem k tomu, že se jedná o doprovod dítěte družky, nevzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, ale pouze na pracovní volno bez náhrady mzdy.