Opět aktuální souběh funkcí

Opět aktuální souběh funkcí

Přestože se po přijetí nového občanského zákoníku¹⁾, kdy převážil v odborných kruzích názor o nemožnosti souběhu funkcí, mohlo zdát, že toto téma je již vyčerpáno, vložil se do situace Ústavní soud, který svým nálezem sp. zn. I. ÚS 190/15 ze dne 22. 9. 2016 opět rozvířil vody v této oblasti a učinil ze souběhu funkcí aktuální a v budoucnu jistě opět velmi diskutované téma.

Vzhledem k výše uvedenému nálezu Ústavního soudu tedy přinášíme tento článek, ve kterém shrnujeme vývoj v otázce souběhu funkcí, jednotlivé argumenty obou stran a samozřejmě také argumenty Ústavního soudu obsažené v jeho zásadním nálezu. V závěru pak přinášíme náš názor na možný další vývoj v otázce souběhu funkcí do budoucna a stručné doporučení, jak dál postupovat.

Úvod do problematiky souběhu funkcí

Přestože problematika souběhu funkcí je poměrně známá, neuškodí přiblížit, o co vlastně v celé otázce jde. Za souběh funkcí se označuje situace, kdy statutární orgán nebo člen kolektivního statutárního orgánu (typicky jednatel nebo člen představenstva, dále jen statutární orgán) má s danou společností uzavřen i souběžný pracovní poměr, jehož předmětem je činnost, která se věcně překrývá s činností statutárního orgánu, zejména obchodním vedením společnosti. V praxi to často bývá pracovní smlouva na pozici generálního ředitele nebo jiného oborového ředitele – například finančního, obchodního nebo personálního ředitele.

Naopak o souběh funkcí v tomto smyslu se nejedná v případě, kdy je souběžný pracovní poměr uzavřen na činnost, která neobsahuje obchodní vedení. Je tedy bez pochybností, že například jednatel může pro stejnou společnost vykonávat v pracovním poměru práci vrátného nebo malíře – s takovými příklady, respektive s jejich zpochybňováním se ale v praxi nesetkáváme. O souběh funkcí ve smyslu tohoto článku nejde ani u členů jiných než statutárních orgánů, tedy například u členů dozorčí rady nebo správní rady v akciové společnosti s monistickou strukturou. Samozřejmě, například z pohledu střetu zájmů určitě nelze doporučit, aby člen dozorčí rady byl zároveň generálním ředitelem; ani taková nevhodná kombinace by nicméně nezpůsobovala neplatnost pracovní smlouvy.

Současně je vhodné si připomenout, proč zde vůbec je snaha statutárních orgánů mít ve společnosti souběžný pracovní poměr. Historicky tento způsob spolupráce vznikl – kromě obecné neznalosti celé problematiky (tedy nerozlišování mezi „jednateli a řediteli“ zejména ze strany zahraničních vlastníků společnosti), anebo naopak snahy o zajištění pracovněprávní ochrany zaměstnanců (ředitelů) – zejména ze skutečnosti, že statutární orgány nebyly z výkonu své funkce nemocensky ani důchodově pojištěny, případně z důvodů celkové daňové výhodnosti příjmu zaměstnanců (to platilo zejm. u vysokopříjmových členů představenstva při existenci stropů jak na sociální, tak i zdravotní pojištění u příjmu zaměstnanců).

Dnes již tyto daňové záležitosti nehrají roli, jelikož pojistný režim pracovněprávního vztahu a funkce statutárního orgánu je shodný (jediným rozdílem zůstává, že statutární orgán nemá, ačkoliv jeho příjem podléhá stejným odvodům na nemocenské pojištění jako u zaměstnanců, nárok na náhradu příjmu po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti). To ovšem neznamená, že zde již nejsou praktické důvody pro souběh funkcí. V současné době je patrně nejvýznamnějším důvodem odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání zaměstnance, která ale na statutární orgány nedopadá (statutární orgán není krytý zákonným úrazovým pojištěním²⁾. Tato odpovědnost (a zejména navazující povinné pojištění zaměstnavatele) totiž poskytuje zaměstnancům vysokou míru ochrany a jistotu zajištění v případě úrazu souvisejícího s výkonem práce. Dalšími důvody jsou pak zejména ochrana před propuštěním a další benefity, které zákoník práce zaměstnancům přiznává (tyto výhody však dle našeho názoru nejsou zásadní, a jde spíše o psychologický aspekt).

Počátek problémů – dovození nepřípustnosti souběhu funkcí

Pokud bychom hledali období, kdy celá problematika souběhu funkcí vznikla, musíme se vrátit až do roku 1993 k rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 108/92 ze dne 21. 4. 1993 (jedná se o rozhodnutí senátu, jehož agenda následně přešla na senát 21 Nejvyššího soudu, který rozhoduje mimo jiné o dovoláních v pracovněprávních sporech, včetně případů souběhu funkcí).

Poměrně zajímavé je, že v tomto řízení vlastně ani nebyl souběh funkcí (jeho klasická podoba) posuzován. Soud totiž rozhodoval o situaci, kdy všichni společníci společnosti s ručením omezeným byli zároveň jejími statutárními orgány, přičemž jeden ze společníků uzavřel s touto společností pracovní smlouvu. S tímto společníkem a současně statutárním orgánem byl posléze rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením, proti čemuž se v tomto řízení bránil. Soud prvního stupně mu jakožto zaměstnanci vyhověl, odvolací soud ovšem jeho žalobu následně zamítl s odůvodněním, že nemohlo dojít k uzavření pracovní smlouvy, jelikož to společenská smlouva výslovně neumožňovala (s odkazem na tehdejší hospodářský zákoník).

Vrchní soud se ovšem s výše uvedenou argumentací krajského soudu neztotožnil, když uvedl, že „činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem. Funkce statutárního orgánu společnosti totiž není druhem práce ve smyslu ustanovení 29 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy a řídí se obsahem společenské smlouvy. Právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů. Skutečnost, že fyzická osoba je společníkem společnosti s ručením omezeným nebo že byla ustavena statutárním orgánem společnosti, sama o sobě nebrání tomu, aby navázala s touto společností pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah, pokud jeho náplní není výkon činnosti statutárního orgánu.“

Jelikož Vrchní soud měl za to, že druh práce „samostatného odborného technicko-hospodářského pracovníka v zásobování“ se nepřekrývá s činností statutárního orgánu, došel k závěru, že závěr krajského soudu o neplatnosti pracovní smlouvy je v tomto případě nesprávný.

Argumentace, že činnost statutárního orgánu nemůže být druhem práce dle příslušných ustanovení zákoníku práce, je v tomto rozhodnutí tak trochu navíc. Pro posouzení rozhodované situace nebylo posouzení, zda se může druh práce dle pracovní smlouvy překrývat s činností statutárního orgánu, vůbec nutné (jelikož v tomto případě k překryvu nedocházelo). Navíc, v tomto „zakladatelském“ rozsudku, na který je pak mnoho let pravidelně odkazováno, nepodává Vrchní soud žádnou bližší argumentaci, na čem tento svůj názor zakládá.

Neplatnost pracovní smlouvy

První úvahu o neplatnosti pracovní smlouvy z důvodu souběhu funkcí pak nalezneme v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2004, sp. zn. 21 Cdo 737/2004. V tomto řízení se generální ředitel společnosti a současně její předseda představenstva domáhal zaplacení sjednaného odchodného a také poskytnutí části roční odměny, jak to vyplývalo z jeho pracovní (manažerské) smlouvy. Soud prvního stupně a odvolací soud se soustředily zejména na to, zda generálnímu řediteli nárok na odchodné a roční odměnu vznikl v situaci, kdy zaměstnavatel argumentoval porušením povinností generálního ředitele, což mělo být důvodem k jeho odvolání z vedoucího pracovního místa (v takovém případě by totiž nárok dle uzavřených ujednání nevznikal).

Nejvyšší soud ale zaměřil svou pozornost právě k problematice souběhu funkcí, když předcházející rozhodnutí zrušil, neboť odvolací soud „ponechal bez povšimnutí skutečnost, že žalobce až do svého odvolání na zasedání představenstva žalované společnosti dne 27. 1. 2000 působil rovněž ve funkci předsedy představenstva jako statutární orgán žalované. Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 4. 1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995) činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zák. práce a vznik, zánik i obsah tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy. ... Uvedené vztaženo na posuzovaný případ znamená, že úvahy bylo třeba zaměřit i tím směrem, zda práce generálního ředitele ve skutečnosti nezahrnovala výkon činnosti statutárního orgánu a zda tedy není ujednání o pracovněprávním vztahu účastníků neplatné a žalobci může příslušet plnění jedině ve výši odpovídající nároku na odměnu určenou předsedovi představenstva valnou hromadou.“

Ani v tomto rozsudku Nejvyšší soud svůj právní názor o důvodech nemožnosti vykonávat činnosti náležející statutárnímu orgánu v pracovním poměru blíže neodůvodňuje, a pouze odkazuje na své přechozí rozhodnutí coby ustálenou judikaturu.

Novela obchodního zákoníku

Změnu právní úpravy, která by výslovně souběh funkcí upravovala, přinesla až novela obchodního zákoníku³⁾ provedená zákonem č. 351/2011 Sb. Důvodem přípravy novely byla snaha uklidnit obavy statutárních orgánů vyvolaných rozhodnutím Nejvyššího správního soudu⁴⁾, který s odkazem na neplatnost paralelní pracovní smlouvy (dle argumentace Nejvyššího soudu) v konkrétním případě dovodil, že manažer nepodléhá nemocenskému pojištění (šlo o případ, který byl patrně snahou zneužít systém nemocenského pojištění a který by mohl být aplikovaný i na důchodové pojištění).

Tato novela s účinností od 1. 1. 2012 vložila do obchodního zákoníku nové ustanovení § 66d, které zakotvilo možnost tzv. delegace obchodního vedení. Na jeho základě mohlo být obchodní vedení připadající statutárnímu orgánu delegováno na zaměstnance, přičemž tímto zaměstnancem mohl být dle výslovného ustanovení i samotný statutární orgán. Efektivně tak došlo k výslovnému připuštění souběhu funkcí.

Je zajímavé, že povolení souběhu funkcí nebylo součástí původního vládního návrhu novely obchodního zákoníku, která měla původně čistě za cíl transponovat určité směrnice EU. Teprve ústavněprávní výbor Poslanecké sněmovny PČR přišel s pozměňovacím návrhem (právě na popud Ministerstva spravedlnosti ČR), a tedy doplněním § 66d obchodního zákoníku.

Tehdejší ministr spravedlnosti Jiří Pospíšil k tomu při svém vystoupení v Poslanecké sněmovně PČR uvedl, že je „velmi rád, že poslanci si osvojili návrh Ministerstva spravedlnosti, který řeší tzv. souběh funkcí. To je velmi důležitá záležitost, která v posledním půlroce vyvolala velké debaty ve společnosti a zvláště mezi podnikateli, kdy soudy začaly negativně posuzovat tzv. souběh funkcí, tzn. souběh funkce člena statutárního orgánu a zaměstnavatele. ... Takovýto souběh funkcí byl posuzován podle našeho názoru českými soudy příliš restriktivně. A právě proto, aby se odstranily určité interpretační problémy, tak v této novele, v usnesení ústavněprávního výboru je tento problém řešen tak, aby souběh funkcí za splnění zákonných podmínek mohl být možný a nevznikaly tak problémy.“

Výše uvedené pak potvrzuje, že zákonodárce nikdy neměl snahu souběh funkcí zakázat, když naopak přímo reagoval na dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu a výše uvedené rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, které zákaz souběhu funkcí dovodila.

Rekodifikace a souběh funkcí

S účinností od 1. 1. 2014 nicméně vstoupila v účinnost rekodifikace soukromého práva v podobě nového občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích⁵⁾, které pro absenci jakékoliv výslovné úpravy opět otázku přípustnosti souběhu funkcí otevřely.

Vládní návrh tohoto zákona přitom obsahoval ustanovení obdobné § 66d obchodního zákoníku, které mělo souběh funkcí i nadále umožnit (jednalo se o § 47 navrhovaného zákona projednávaného jako sněmovní tisk 363). Důvodová zpráva k tomu uvádí, že „explicitně se staví na jisto, že sjednání takového souběžného pracovního poměru je přípustné, a že takovým postupem nemůže být omezena nebo jinak dotčena odpovědnost člena statutárního orgánu.“ V rámci (obsáhlých) pozměňovacích návrhů podaných ústavněprávním výborem Poslanecké sněmovny PČR bylo ovšem navrženo vypuštění tohoto ustanovení návrhu zákona, což bylo následně i schváleno.

Tato situace rozdělila odbornou veřejnost na dva tábory, pokud šlo o přípustnost souběhu funkcí podle nových právních předpisů bez jeho explicitního povolení. Na jedné straně se v komentáři k zákonu o obchodních korporacích⁶⁾ uvádí, že „smlouva o výkonu funkce může být uzavřena jako smlouva o příkazu, nic však nebrání tomu, aby ji strany uzavřely jako jinou smlouvu, třeba i smlouvu pracovní či nepojmenovanou; vždy se však uplatní pravidla odpovědnosti za výkon funkce dle občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích.“ V dalších publikacích týkajících se souběhu funkcí⁷⁾ například doc. Havel blíže vysvětluje, že souběh funkcí nebyl nikdy zákonem zakázán a jeho zákaz byl dovozen pouze soudními rozhodnutími. Pro takový postup ovšem zejména podle nové právní úpravy (která stojí na základě autonomie vůle) nevidí žádný reálný důvod. Důvod pro nepřípustnost souběhu nevidí ani v tom, že z návrhu zákona o obchodních korporacích bylo výslovné umožnění souběhu vypuštěno, jelikož takové explicitní povolení považuje za nadbytečné (zákon nemusí výslovně povolovat něco, co není zákonem zakázáno).

Na tyto publikace reagovala druhá strana odborné veřejnosti, přesvědčená o nepřípustnosti souběhu funkcí, která zpochybňovala výše uvedenou argumentaci zejména poukázáním na to, že zákon o obchodních korporacích stanoví pro mnoho oblastí vlastní povinná pravidla (například pro odměňování, odpovědnost či podmínky skončení výkonu funkce), čímž vylučuje použití zákoníku práce. Vzhledem k množství takových výjimek byla vyjadřována pochybnost, že i při podřízení smlouvy o výkonu funkce režimu zákoníku práce by došlo ke vzniku pracovního poměru.

Pokud jde o souběh dvou smluv (tedy smlouvy o výkonu funkce a smlouvy pracovní), pak ani tuto strukturu nepovažovali oponenti souběhu za možnou, neboť by se jednalo o dvě smlouvy na tutéž činnost, a tedy pracovní smlouva by postrádala hospodářský důvod k jejímu uzavření (tzv. kauzu), a nemohla by proto vést ke vzniku platného závazku.

Krok stranou Nejvyššího soudu

S určitým odstupem po diskusi probíhající zejména v průběhu roku 2014 vydal Nejvyšší soud dva rozsudky⁸⁾, které poněkud relativizovaly doposud pevně zastávaný názor o nepřípustnosti souběhu funkcí. Nejvyšší soud v těchto rozsudcích uvedl, že situace, kdy má statutární orgán sice uzavřenu souběžnou pracovní smlouvou, ale předmětem této smlouvy je (i) řízení na vymezené oblasti (například obchod, personalistika apod.), a to (ii) za podřízení jinému zaměstnanci, není nepřípustným souběhem funkcí a není tak dán důvod k neplatnosti pracovní smlouvy. Nejvyšší soud tedy jasně naznačil, že za nepřípustnou považuje zejména kombinaci statutárního orgánu a generálního ředitele (nejvýše postaveného zaměstnance) v pracovním poměru⁹⁾. Bližší odůvodnění rozdílu těchto situací oproti předcházejícím negativně posouzeným případům ale nepřinesl.

I tato rozhodnutí přispěla k pochybnostem, zda jsou souběhy funkcí po rekodifikaci přípustné, či nikoliv, případně do jaké úrovně řízení a za jakých podmínek je možné mít platnou souběžnou pracovní smlouvu.

Nález Ústavního soudu

Zásadní zvrat ve vývoji otázky přípustnosti souběhu funkcí přináší nedávný nález Ústavního soudu sp. zn. I ÚS 190/15 ze dne 22. 9. 2016, který posuzoval případ generálního ředitele a současně předsedy představenstva, který se u obecných soudů (neúspěšně) domáhal nároků vyplývajících z pracovní smlouvy a pracovního poměru.

Po posouzení věci dochází Ústavní soud k tomu, že se nemůže ztotožnit s dosavadní argumentací Nejvyššího soudu, na jejímž základě je dovozena nepřípustnost souběhu funkcí a zejména neplatnost pracovní smlouvy. Svůj závěr opírá Ústavní soud o několik aspektů.

Ústavní soud především poukazuje na základní zásadu soukromého práva, vyjádřenou v článku 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod¹⁰⁾, dle které může každý činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá (obdobně také v čl. 2 odst. 4 Ústavy¹¹⁾ ). Z této zásady pak vychází také dosavadní ustálená judikatura Ústavního soudu, která dovozuje, že při posuzování smlouvy je vždy nutné upřednostnit takový výklad, který nezakládá její neplatnost¹²⁾.

Ústavní soud přitom s ohledem na velmi subtilní zdůvodnění nepřípustnosti souběhu funkcí Nejvyšším soudem uvedené výše zdůrazňuje, že „zákaz tzv. souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu české zákony nikdy výslovně nestanovily a tento zákaz judikatorně dotvořily až obecné soudy. Toto omezení soukromoprávních vztahů tak nestanovil zákonodárce, který je v českém ústavním pořádku primárním normotvůrcem, nýbrž obecné soudy, které mohou toliko dotvářet právo, a to navíc jen v omezené míře. Pokud chtějí obecné soudy dovozovat zákaz soukromého jednání, který není výslovně stanoven zákony, musí pro takový závěr předložit velmi přesvědčivé argumenty, protože jde o soudcovské dotváření práva proti zájmům soukromých osob. Takové soudcovské dotváření práva je nutné podrobit obzvláště přísnému ústavnímu přezkumu, neboť tímto rozhodováním obecných soudů mohou být porušena nejen základní práva stěžovatele (a to zejména subjektivní právo stěžovatele na svobodné jednání v zákonných mezích ve smyslu čl. 2 odst. 3 Listiny a zásada pacta sunt servanda plynoucí z čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale i princip dělby moci, který je nedílnou součástí principu právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy.“

Výše uvedené základní principy pak Ústavní soud používá jako základ pro zpochybnění argumentace Nejvyššího soudu, a to v oblasti pracovního i obchodního (občanského) práva.

V souvislosti s pracovněprávními předpisy Ústavní soud nejprve přezkoumal argument Nejvyššího soudu, dle kterého může být režimu zákoníku práce (tedy pracovněprávnímu vztahu) podřízena výlučně závislá práce, přičemž výkon funkce statutárního orgánu závislou prací není. S tímto závěrem Ústavní soud nesouhlasí, když uvádí, že „vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou tak vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona). To ale na druhou stranu neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Definiční ustanovení o závislé práci není možné chápat tak, že brání takovému ujednání – takový výklad by totiž přehlížel účel právní úpravy.“

Dále Ústavní soud v této části nesouhlasí ani se samotnou argumentační logikou Nejvyššího soudu, když uvádí, že „argumentace Nejvyššího soudu pomíjí účel právní úpravy a je vnitřně rozporná. Podle Nejvyššího soudu není činnost člena statutárního orgánu zákoníkem práce vůbec regulována. Současně ovšem podle Nejvyššího soudu ze zákoníku práce plyne, že právní jednání, která má upravit výkon této činnosti v pracovněprávním vztahu, je neplatné. Jinak řečeno, zákoník práce způsobuje neplatnost právních jednání, na něž ale vůbec nedopadá.“

Ústavní soud proto dochází k závěru, že „z pracovněprávního pohledu tedy není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce.“

Rovněž z pohledu obchodněprávního je kritika argumentace Nejvyššího soudu jednoznačná. Ústavní soud především vypichuje, že Nejvyšší soud při odůvodňování nepřijatelnosti souběhu funkcí vlastně žádné důvody neuvádí a jen obecně odkazuje na povahu obchodních korporací, která má být neslučitelná s prací podle zákoníku práce. Takový obecný odkaz považuje Ústavní soud za naprosto nedostačující, neboť není namístě odkazovat na obecnou známost určitého právního názoru. „Pokud nejsou důvody pro určité právní posouzení zřejmé z konkrétního rozhodnutí, ba ani z judikatury v něm citované, nemají adresáti práva žádnou možnost zjistit, o jaké argumenty soud své rozhodnutí opírá. Kromě snížení přesvědčivosti, a tudíž i legitimity, takového rozhodnutí je tím zasažena i právní jistota a předvídatelnost práva, které má naopak Nejvyšší soud – jehož úkolem je i sjednocovat judikaturu – posilovat.“

Ústavní soud tak odmítá i obchodněprávní argumentaci s tím, že „považuje za nevhodné, aby sám domýšlel obchodněprávní argumentaci obecných soudů, která v napadeném rozhodnutí nebyla rozvedena.“ S těmito argumenty tak Ústavní soud zrušil přezkoumávané rozsudky a vrátil je obecným soudům k novému rozhodnutí.

Budoucnost souběhu funkcí

Ústavní soud jednoznačně neříká, že by souběh funkcí byl přípustný, pouze dovozuje, že stávající argumentace Nejvyššího soudu je z jeho pohledu nedostatečná. Ústavní soud tak dává Nejvyššímu soudu prostor své závěry v dalším rozhodování náležitě odůvodnit. Ústavní soud zejména vybízí, aby bylo odůvodněno, „proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce. Za druhé, musí obecné soudy odůvodnit, proč – pokud může člen statutárního orgánu část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné (pověřené) osoby, kterými mohou být i zaměstnanci korporace (přičemž posouzení míry takové delegace je v zásadě vnitřní věcí společnosti) – není přípustné, aby tato působnost byla svěřena přímo členovi statutárního orgánu (a aby za tím účelem byla uzavřena s členem statutárního orgánu pracovní pracovněprávní smlouva).“

Domníváme se, že Nejvyšší soud má před sebou velmi náročný argumentační úkol, pokud by chtěl nepřípustnost souběhu funkcí obhájit. S ohledem na řadu aspektů se kloníme k tomu, že jeho případná snaha nebude úspěšná. Bylo by vysoce vhodné, aby se Nejvyšší soud s ohledem na současnou nejistotu a svou sjednocovací funkci k výzvě Ústavního soudu postavil čelem a pokud možno, aby své rozhodnutí (lze předpokládat, že u Nejvyššího soudu již nyní čeká na rozhodnutí jiné dovolání týkající se obdobného případu) zbytečně neodkládal.

Naše doporučení je zatím vyčkat; ostatně velká část společností v uplynulých letech přešla na systém, kdy top manažeři mají uzavřenou pouze smlouvu o výkonu funkce, která smluvně garantuje obdobné podmínky, jako vyplývají pro zaměstnance z pracovněprávních předpisů. U těchto společností, zejména pokud jsou statutární orgány kryty komerčním úrazovým pojištěním, patrně nyní není důvod k přijímání ukvapených změn. Obdobně u společností, které se nepodvolily a souběh funkcí zachovaly i po roce 2013, rovněž není nutné současné nastavení měnit.

Komu nepochybně nález Ústavního soudu pomůže bezodkladně, jsou manažeři, kteří u nižších soudů vedou spory se společnostmi nebo insolvenčními správci, například o vyplacení mzdy. Lze totiž očekávat, že nižší soudy argumentaci Ústavního soudu bezodkladně akceptují a budou tak stát na straně manažerů.

Závěr

Velmi oceňujeme přístup a argumentaci Ústavního soudu, neboť i v naší praxi jsme při nastavování spolupráce společností s top managementem čelili problémům při vysvětlování, proč souběh funkcí není možný, když zde neexistuje žádné konkrétní zákonné ustanovení, které by jej zakazovalo. Věříme, že další vývoj nesklouzne k „přetlačované v nejvyšších patrech justice“, ale naopak dojde k definitivnímu konsensu v otázce souběhu funkcí.

Nález přitom může mít mnohem širší dopad – přáli bychom si zejména, aby došlo k nastartování určitého obratu v dosavadním přístupu soudů, které dle našeho názoru příliš široce deklarují neplatnost smluvních ujednání (ta by měla být dovozována skutečně jen v krajních případech). Současně by mohl nález najít své uplatnění kdekoliv, kde soudy dotvářejí právo a stanoví požadavky a podmínky, které nevyplývají z právních předpisů, často opět s dovozením neplatnosti právních jednání.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)