Blíží se Vánoce, svátky klidu a míru, ale tradičně také období spojené se shonem a velkými nákupy. Právě před Vánoci se řada firem potýká s vyšší poptávkou po svých službách či zboží a začíná se poohlížet po dočasné výpomoci, takzvaných brigádnících. Z hlediska pracovního práva existuje řada možností, jak brigádníka zaměstnat. Volba konkrétního druhu pracovněprávního vztahu pak má vliv jednak na finanční stránku (zejména odlišný režim placení povinných odvodů), ale zcela zásadně se liší i práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele. Právě nyní je nejlepší čas připomenout si všechna důležitá pravidla a připravit se na blížící se vánoční nábor brigádníků.
V našem příspěvku se zabýváme tím, jak mohou zaměstnavatelé brigádníky1) zaměstnat, co vzít v úvahu při volbě konkrétního nastavení pracovněprávního vztahu, jaké mají jednotlivé druhy těchto vztahů výhody a nevýhody a jaká jsou jejich specifika. Zabýváme se také problematikou práce ve svátek, která je s obdobím Vánoc tradičně spojena.
Možnosti zaměstnání brigádníků
Zákoník práce umožňuje vykonávat „brigádu“ (závislou práci) pouze na základě (i) pracovního poměru (zpravidla s kratší pracovní dobou), (ii) dohody o provedení práce nebo (iii) dohody o pracovní činnosti. Každá z těchto 3 variant má svá specifika. Ve vztazích s brigádníky zaměstnavatelé nejčastěji volí mezi dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, neboť umožňují největší flexibilitu a zpravidla mají také některé výhody ryze finanční, a to nejen pro zaměstnavatele. Klasický pracovní poměr (často se zkráceným úvazkem a uzavřený na dobu určitou) se na brigádu dá také plně využít, pojí se s ním ale více povinností jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a je celkově méně flexibilní.
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a jejich specifika
Tyto souhrnně označované dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále je pro zjednodušení budeme označovat souhrnně také jako „dohody“) jsou flexibilním způsobem využití pracovní síly. Své uplatnění najdou právě při nárazové či nepravidelné potřebě práce, při sezónních pracích nebo při zaměstnávání studentů či seniorů.
Společné rysy obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou:
- omezený rozsah práce (odpracovaných hodin), který lze na jejich základě provést;
- relativně nižší ochrana zaměstnance, když se neuplatní řada ustanovení zákoníku práce včetně například ustanovení o pracovní době, době odpočinku, odměňování nebo skončení pracovního poměru;
- neexistence povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci (pokud se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně nedohodnou);
- jednodušší právní úprava a větší volnost smluvních stran dohodnout si svá práva a povinnosti odlišně od zákona.
Omezený rozsah konané práce – jediná odlišnost obou dohod mezi sebou
Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti odlišuje v zásadě pouze maximálním rozsahem práce, který lze na jejím základě odpracovat. Práva a povinnosti smluvních stran zákoník práce totiž stanovuje pro obě dohody stejně. Totožný je i druh práce, který lze na základě některé z dohod vykonávat – zákoník práce jej totiž neomezuje.
Dohoda o provedení práce umožňuje rozsah práce nejvýše 300 hodin v kalendářním roce. Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci v rozsahu, který v průměru nepřekročí polovinu stanovené týdenní pracovní doby (ta je nejvýše 40 hodin) u konkrétního zaměstnavatele za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnos