Zaměstnávání brigádníků

Brigádnickou činnost vykonávají zaměstnanci v režimu závislé práce. Podle zákoníku práce platí zásadní pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou:

• pracovní poměr
• právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a
• právní vztah založený dohodou o provedení práce.

Ve všech těchto pracovněprávních vztazích může brigádník pracovat. Na jakém z těchto tří vztahů se obě strany dohodnou, záleží zpravidla na rozsahu práce vyžadovaném zaměstnavatelem. Nejčastěji, pokud nebude předpokládaná potřeba zaměstnavatele větší než 300 hodin v kalendářním roce, uzavře s brigádníkem zřejmě dohodu o provedení práce. Kdyby byla zmíněná potřeba práce větší, nabízí se uzavření dohody o pracovní činnosti nebo pracovního poměru na dobu určitou. Není přitom vyloučeno, že táž práce bude konána postupně na základě jedné a poté druhé z uvedených dohod nebo pracovního poměru.

Protože výkon brigádnické činnosti v rámci pracovního poměru je méně častý než na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a s těmito dohodami je spojena řada otazníků, zaměřím se níže právě na ně.

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů:

• § 74 – obecné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr
• § 75 – dohoda o provedení práce
• § 76 – dohoda o pracovní činnosti
• § 77 – společné ustanovení k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr
• § 109 až § 111 – obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody
• § 138 – sjednání odměny z dohody
• § 141 až § 144 – společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody a odměně za pracovní pohotovost
• § 155 – cestovní náhrady při dohodách
• § 194 – určení rozvrhu směn pro účely poskytování náhrady odměny v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance
• § 313 – potvrzení o zaměstnání
• § 361 – výpočet průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dle ustanovení § 77 odst. 1 zákoníku práce „není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru.“ Znamená to, že třeba otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo náhrady škody se na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují až na výjimky stejně jako na zaměstnance v pracovním poměru. Toto pravidlo však neplatí, pokud jde o

1. převedení na jinou práci a přeložení
2. dočasné přidělení
3. odstupné
4. pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích)
5. překážky v práci na straně zaměstnance
6. dovolenou
7. skončení pracovního poměru
8. odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a
9. cestovní náhrady.

Kdy a jak dohody uzavřít

Dle ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoník práce nestanoví žádné omezující podmínky, za nichž by bylo možné uvedené dohody uzavírat. Pokud jsou proto splněny předpoklady, které s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tento právní předpis spojuje a které se týkají zejména rozsahu konané práce (viz dále), je možné dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce sjednat. Je především na zaměstnavateli a jeho potřebě práce, aby rozhodl, ve kterém z pracovněprávních vztahů bude závislá práce konána.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Nedodržení této předepsané formy sice nemusí znamenat nutně neplatnost této dohody (dle ustanovení § 20 zákoníku práce platí, že pokud již bylo započato s plněním, nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání), ale hrozí riziko pokuty od orgánu inspekce práce (viz dále).

Výhody a nevýhody

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné.

Výhody:

1. zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu a přidělovat mu v ní práci,
2. zaměstnanci nevznikají automaticky práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru,
3. zákon nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání pracovněprávního vztahu,
4. poměrně jednoduchá možnost pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit),
5. odměna je zpravidla smluvní a na zaměstnance se až na výjimky nevztahují ustanovení zákoníku práce o odměňování mzdou či platem.

Nevýhody:

1. omezený rozsah práce, kterou může zaměstnanec pro zaměstnavatele konat.

1. Přidělování práce

Vůči zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá zaměstnavatel povinnost přidělovat jim práci a rozvrhovat jim před výkonem práce pracovní dobu. Vyplývá to především z ustanovení § 74 odst. 2 téhož právního předpisu, které výslovně uvádí, že zaměstnavatel není povinen v těchto dohodách rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Musí tak učinit jen fiktivně pro účely poskytování náhrady odměny v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance (viz dále).

Není ale samozřejmě vyloučeno, aby tímto způsobem zaměstnavatel postupoval, zaměstnanci pracovní dobu rozvrhl a zaměstnanec podle tohoto rozvrhu pracoval (viz též dále k dovolené u dohody o pracovní činnosti).

2. Práva (nároky) zaměstnanců

Bez sjednání v dohodě nebo v kolektivní smlouvě, popř. stanovení ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, nemá zaměstnanec pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo na dovolenou nebo pracovní volno při překážkách v práci.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne poskytnout takovému zaměstnanci dovolenou nebo pracovní volno pro překážky v práci (a stejně tak, pokud je sjednáno právo na cestovní náhrady), musí dodržet podmínky, které zákoník práce pro tyto instituty předepisuje.

3. Doba trvání dohod

Zákoník práce stanoví u obou dohod povinnost uvést dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Může jít jak o dobu neurčitou, tak dobu určitou. Občas někteří personalisté tvrdí, že dohodu o provedení práce je možné uzavřít jen na příslušný kalendářní rok. Jde o špatné pochopení jednoho ze základních pravidel, která se této dohody týkají. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální předpokládaný rozsah práce u dohody o provedení práce (viz dále), s dobou trvání pracovněprávního vztahu. I dohodu o provedení práce lze uzavřít na dobu neurčitou, byť je v té souvislosti vhodné sjednat raději způsob jejího zrušení (viz níže).

Nutno upozornit, že na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahuje ustanovení § 39 zákoníku práce omezující dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pracovněprávní vztahy v podobě dohod o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce tak lze opakovaně uzavírat na dobu určitou bez ohledu na obecné pravidlo 3x3, které se až na výjimky uplatňuje u pracovního poměru.

4. Zrušení (rozvázání) pracovněprávního vztahu založeného dohodou

Není-li mezi smluvními stranami sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je dle ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce možné zrušit ho dohodou ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušen výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku nebo okamžitým zrušením. Okamžité zrušení však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (viz důvody uvedené v ustanoveních § 55 a § 56 zákoníku práce).

Byť v praxi je to spíše ojedinělá záležitost, není vyloučeno, že v souvislosti s dohodou (především pak s dohodou o pracovní činnosti) bude sjednána zkušební doba a tedy možnost zrušení dohody v této době oznámením druhé smluvní straně, stejně jako je tomu podle ustanovení § 35 a § 66 zákoníku práce pro zaměstnance v pracovním poměru.

5. Odměňování

Zaměstnancům pracujícím na základě pracovního poměru přísluší za vykonanou práci mzda či plat, kdežto zaměstnancům, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, vzniká za výkon práce právo na odměnu.

Výše a podmínky

Výši odměny a podmínky pro její poskytování si dle ustanovení § 138 zákoníku práce sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě samotné (byť není vyloučeno, že i pro tyto případy ji stanoví zaměstnavatel jednostranně). Nejčastěji jde o časovou formu odměny za hodinu nebo za měsíc, nebo o sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci konkrétního pracovního úkolu. Zákoník práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel i na odměňování zaměstnanců činných na základě těchto dohod vztáhl některá ustanovení svého vnitřního mzdového (platového) předpisu nebo aby jim poskytl třeba prémiovou složku odměny i bez přímého sjednání v dohodě.

Je třeba respektovat, že na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se plně vztahuje ustanovení o minimální mzdě. Dle ustanovení § 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být mzda, plat a rovněž tak odměna z dohody o pracovní činnosti jakož i z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li pak taková odměna minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně z dohody doplatek ve výši rozdílu mezi částkou této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Co se na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr naopak nevztahuje, jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy vyčíslené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

Je třeba mít ale na paměti, že i pro dohody platí pravidlo dle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce, že „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Je proto vhodné, aby tam, kde budou zaměstnanci na dohodu vykonávat stejnou nebo srovnatelnou práci jako zaměstnanci v pracovním poměru, měli obdobně vysokou odměnu, s přihlédnutím ke všem kritériím, které zmíněné ustanovení uvádí (např. pracovní podmínky, praktické znalosti, apod.).

Splatnost a výplata

Pokud jde o splatnost a výplatu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, platí pro ně obdobně ustanovení § 141 a § 142 zákoníku práce o splatnosti a výplatě mzdy nebo platu. Odměna je tedy obecně splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na odměnu, a pro její výplatu se použijí výplatní termíny určené zaměstnavatelem, nebo sjednané s odborovou organizací v kolektivní smlouvě.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 144 výslovně předpokládá, že účastníci se mohou domluvit ale i jinak, a to mj. též na jednorázové splatnosti odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

Dohoda o jednorázové splatnosti odměny až po provedení celého pracovního úkolu má vliv na případné zjištění průměrného výdělku zaměstnance. Obecně platí, že výpočet průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí stejnými pravidly jako u zaměstnance pracujícího v pracovním poměru. Pokud byla ale sjednána jednorázová splatnost odměny, je dle ustanovení § 361 zákoníku práce rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

6. Rozsah práce

Zásadní rozdíl mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je v tom, že na uvedené dohody lze práci vykonávat jen v omezeném rozsahu. Rozdíly jsou přitom i mezi samotnými dohodami, protože omezující podmínky jsou vázány na odlišná kritéria.

V této souvislosti je nutné zdůraznit, že mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce dělá právní úprava jen kvantitativní, a nikoliv kvalitativní rozdíl. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje zpravidla hledisko maximálního rozsahu práce a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost.

Dohoda o pracovní činnosti

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Stanovenou týdenní pracovní dobou, z níž se odvozuje zmíněná polovina, je stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele, u kterého je práce konána, a to ve vztahu k jejímu druhu.

Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Za toto období se počítá výše uvedený průměr. Pokud bude tedy dohoda o pracovní činnosti sjednána např. na období 6 měsíců, může zaměstnanec konat v některých jeho týdnech práci i nad rámec 20 hodin a v měsících nad „poloviční úvazek“, o to méně jí ale bude konat v jiných týdnech či měsících vyrovnávacího období.

Každou dohodu o pracovní činnosti je třeba posuzovat samostatně, a to rovněž ve vztahu k maximálnímu rozsahu práce. Nelze proto hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti sčítat pro tyto účely s hodinami odpracovanými v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o pracovní činnosti u stejného zaměstnavatele, jako tomu je u dohody o provedení práce (viz dále). Zaměstnavateli dokonce nic nebrání v tom, aby se zaměstnancem uzavřel současně dvě dohody o pracovní činnosti (nebo kombinovaně s dohodou o provedení práce). Musí ale respektovat základní zásadu obsaženou v ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce o jiném druhovém vymezení prací v případě dvou a více souběžných pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele.

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se uzavírá dohoda o provedení práce, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Případné rozdílné druhové vymezení prací nerozhoduje.

Pokud tedy zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce a rozsah práce sjednali v délce 250 hodin v kalendářním roce (a zaměstnanec by práci v tomto rozsahu opravdu odvedl), pak kdyby stejní účastníci uzavírali v témže kalendářním roce další dohodu o provedení práce, nesměl by sjednaný rozsah práce přesáhnout 50 hodin. Jinak by došlo k porušení zákonem stanoveného pravidla.

Další otázky spojené s dohodami

S dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr souvisí samozřejmě i řada dalších otázek. Na některé z nich upozorňujeme níže.

Vstupní lékařská prohlídka

Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo před uzavřením dohody o provedení práce pouze v případě, má-li být dotčená osoba zařazena k práci, která je podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, v platném znění, prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcí vyhláškou k zákonu o specifických zdravotních službách (vyhláška č. 79/2013 Sb.). Zaměstnavateli je ale dáno právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku též tehdy, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě uvedených dohod.

Náhrada odměny v době nemoci nebo karantény

Také zaměstnancům pracujícím v rámci dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce přísluší za podmínek uvedených v ustanoveních § 192 a § 193 zákoníku práce náhrada v období prvních 14 kalendářních dnů trvání jejich dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Dle ustanovení § 194 zákoníku práce je pro tento účel zaměstnavatel povinen v případě těchto dohod (fiktivně) stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Nutno upozornit, že toto (fiktivní) rozvržení pracovní doby se uplatní jen v situaci výše zmíněné, rozhodně podle něho není zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci a zaměstnanec tuto práci konat. To by bylo možné pouze v situaci, kdy by již ze samotného znění dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce nebo pokynu zaměstnavatele vyplývalo, ve kterých dnech bude zaměstnanec pravidelně pracovat.

Při vymezení tohoto fiktivního rozvrhu týdenní pracovní doby do směn bude zaměstnavatel vycházet ze sjednaného rozsahu pracovní doby a z aktuální potřeby práce zaměstnance na dané období. Není vyloučeno, že právě z tohoto důvodu se rozvrh bude v průběhu času i měnit. Náhrada odměny bude zaměstnanci příslušet jen v případě, že ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti a v jednotlivých pracovních dnech podle fiktivního rozvrhu bude splňovat podmínky, které předepisují předpisy o nemocenském pojištění pro vznik nároku na nemocenské. V řadě případů půjde u dohody o pracovní činnosti o tzv. zaměstnání malého rozsahu, u něhož platí, že zaměstnanec je pojištěn jen v těch kalendářních měsících jejího trvání, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu aspoň ve výši rozhodného příjmu (v současné době 3 000 Kč), a u dohody o provedení práce o situaci, kdy odměna zúčtovaná zaměstnanci nepřesáhne v kalendářním měsíci částku 10 000 Kč a zaměstnanec se nestane účastníkem nemocenského pojištění.

Dovolená

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevzniká právo na dovolenou automaticky ze zákona. Pokud jim chce zaměstnavatel dovolenou poskytnout, lze v souladu s ustanovením § 77 odst. 2 zákoníku práce takové právo sjednat, nebo stanovit ve vnitřním předpisu.

Zákon v takovém případě stanoví, že právo na dovolenou přísluší zaměstnanci za stejných podmínek jako u zaměstnanců v pracovním poměru dle části deváté zákoníku práce. Nelze tedy sjednat či stanovit, že těmto zaměstnancům bude příslušet právo v jiné výměře nebo za odlišných podmínek oproti zaměstnancům v pracovním poměru.

Cestovní náhrady

O právu zaměstnance činného v rámci některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na cestovní náhrady se zákoník práce zmiňuje v ustanovení § 155. Dle tohoto ustanovení je možné takovému zaměstnanci poskytnout cestovní náhrady pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Kontrola a postihy

Na porušení povinností týkajících se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují skutkové podstaty přestupků ze zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Jde o přestupky na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 12 a § 25 zákona) a na úseku odměňování zaměstnanců [§ 13 odst. 1 písm. m) a § 26 odst. 1 písm. m) zákona]. S účinností od 1. 1. 2015 jsou v ustanoveních § 12 a § 25 zákona o inspekci práce upraveny tři skutkové podstaty.

Pokud zaměstnavatel neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může mu být uložena ze strany orgánu inspekce práce pokuta až do výše 10 000 000 Kč. Pokuta až do výše 2 000 000 Kč hrozí zaměstnavateli v případě, že nezajistí, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo za jiná jeho porušení povinností týkající se vzniku, změn a skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Skutková podstata na úseku odměňování postihuje případy, kdy zaměstnavatel „neposkytne zaměstnanci odměnu za vykonanou práci podle dohody o práci konané mimo pracovní poměr“. Nedopadá ale na případy, kdy odměna z dohody je pod hranicí minimální mzdy. Postižitelné není např. ani neposkytnutí náhrady odměny v případě dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance, protože ve skutkových podstatách týkajících se náhrad myslel zákonodárce jen na náhradu mzdy nebo platu.

Právní přepisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)