Při plánování strategie organizace vyvstává jedno téma, které je pro řadu zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů značně citlivé, často se totiž týká jich samotných, respektive jejich budoucí participace. Tímto tématem je samozřejmě nástupnictví, v českém prostředí někdy označované i jako následnictví. Není překvapením, že problematika nástupnictví je v českém podnikatelském prostředí aktivně řešena právě nyní. Nacházíme se více než třicet let po Sametové revoluci, kde se datuje vznik řady firem, a právě pro ně je řešení nástupnictví často již nutností. Ovšem nástupnictví se týká i dalších organizací a institucí. Jak přistoupit k řešení nástupnictví, koho se konkrétně týká, co má společného s nástupnictvím talent management a konečně kdy je moc pozdě a kdy naopak moc brzy na to, nástupnictví v organizaci řešit?
V České republice, ale i na Slovensku je otázka nástupnictví často spojována primárně s rodinnými firmami. To dokazují i aktivity Ministerstva průmyslu a obchodu ČR, které se toto téma snaží popularizovat ve snaze pomoci podnikatelům dlouhodobě udržet své podnikání, jak je patrné z řady jeho manuálů a doporučení (například publikace MPO ČR s názvem „Nástupnictví v rodinné firmě, jak na to“). Obava MPO ČR o zachování rodinných firem je opodstatněná, většině podniků se přechod vedení organizace z jedné generace na druhou totiž nepovede. Obdobně na Slovensku řadu doporučení nejen pro rodinné firmy publikuje Centrum rodinného podnikania. Ač jsou tyto aktivity velmi prospěšné, mohou zastínit skutečnost, že nástupnictví je stěžejní téma pro dlouhodobé fungování kterékoliv organizace bez ohledu na to, zda se jedná o rodinnou firmu, či nikoliv, či zda se jedná o státní, či nestátní organizaci.
Nástupnictví není jen pro rodinné firmy
Skutečnost, že nástupnictví není specifická problematika pouze pro rodinné firmy, snadno vyplyne z vysvětlení toho, co vlastně plánování nástupnictví je a jaké jsou jeho cíle.
Plánování nástupnictví je proces identifikace kritických pozic a dovedností v organizaci a vypracování akčních plánů pro jednotlivce, kteří tyto pozice zaujmou. Tento typ přípravy s celostním pohledem na současné a budoucí cíle zajišťuje, že dnes i v nadcházejících letech budete mít „správné lidi na těch správných pozicích“.
Jinými slovy, plánování nástupnictví je nástroj, jak se vyhnout ztrátě kritických znalostí. Typicky tedy jde o to, jak se vyhnout situaci, kdy například odchází klíčový zaměstnanec s kritickým know-how do starobního důchodu nebo přechází ke konkurenci, což má za důsledek destabilizaci týmu nebo v horším případě celé organizace. Takovéto situace mohou nastat ve všech organizacích, ať již je jejich předmětem existence kterákoliv oblast. Nástupnictví se tedy týká všech zaměstnavatelů.
Ač si výše uvedená rizika ztráty know-how řada manažerů plně uvědomuje, aktivní řešení nástupnictví bohužel není automatickou činností, a to jak v případě malých a středních firem, tak i v případě velkých nadnárodních korporací. Z ranku velkých firem je podcenění plánů nástupnictví možné ilustrovat na firmě Apple. Vraťme se v čase zpět o více než jednu dekádu let, kdy byl aktivně mediálně řešen post výkonného ředitele a role Steva Jobse. Přestože byl odchod Steva Jobse z pozice výkonného ředitele ze zdravotních důvodů dlouho předpokládán, plán nástupnictví nebyl jasně stanoven a Apple tak ochromila nejistota. Obavy z budoucnosti společnosti se pak následně promítly i do cen akcií, přičemž ceny akcií v případě společnosti Apple historicky opakovaně reagovaly na informace o případném odchodu či zdravo