Fluktuace je aktuální a nepřetržitý problém personálního řízení. V různé míře a v různé intenzitě. Přirozeně. Lidé vždy z firem z nejrůznějších důvodů odcházeli a jiní zase přicházeli.
Fluktuace těsně souvisí s trhem práce a zaměstnanosti s nabídkou a poptávkou po pracovní síle a v neposlední řadě s mírou kultivace podnikatelského prostředí. Položme si nyní otázku, zda bude pokračovat trend nejméně lidí bez práce za posledních přibližně 20 let.
Záleží na vývoji a extrapolaci trhu práce. Statistiky konstatují zvyšující se podíl volných míst. Ne však obecně, v průřezu odvětvími velmi různě. Z hlediska pracovních poměrů nabídli zaměstnavatelé téměř 190 000 míst (z nich téměř 18 000 tzv. na dohodu v různých variantách).1)
Trh práce ovlivňuje zejména růst české ekonomiky, z ní pak především průmyslu, a sezónní práce. Hlavní vlny potencionálního růstu zaměstnanosti souvisejí s elektronizací a informačními technologiemi. Ihned za nimi je nárůst zaměstnanců státní správy.
Češi mají problém s dojížděním do práce (neplatí absolutně u mladé generace zaměstnanců) nebo s přestěhováním. Firmy, které stojí o pracovní sílu, se proto snaží novým zaměstnancům (budoucím) aktivně napomáhat. Podle ČSÚ dojíždí za prací denně až milion lidí. Téměř polovina z nich překračuje nejen hranice okresů, ale i krajů, v nejednom případě i státní hranice.
Jednou z konkrétních forem stabilizace zaměstnanců jsou příplatky za dojíždění. Kvalifikovaní zaměstnanci, o které je zájem, si mohou tímto způsobem přijít až na 10 000 Kč měsíčně.
Není bez zajímavosti, že tam, kde mají opravdu zájem o snížení fluktuace kvalifikovaných zaměstnanců, uplatňují i speciální svozové limity (podle K. Králové, agentura Hays, dále podle J. Procházky, praxe společnosti Freeport Fashion Outlet). Tzv. prostorový trh práce je jedním z významných řešení stabilizace zaměstnanců v globálním měřítku.
Prostor pro trh práce a zaměstnanosti
Těžiště makroekonomické analýzy příčin pohybu na trhu práce spočívá zejména ve vzájemném poměru vztahů mezi ekonomickým růstem, růstem zaměstnanosti a produktivitou práce.
V tržní praxi se jedná o tři druhy nezaměstnanosti podporující a zvyšující fluktuaci:
- cyklická nezaměstnanost (při dlouhodobě nízké tvorbě pracovních míst dochází téměř vždy v okamžiku zpomalení ekonomického růstu ke zvýšení fluktuace a tím i potencionální nezaměstnanosti);
- strukturální nezaměstnanost, která je výslednicí nerovnováhy mezi strukturou nabídky a poptávky na trhu práce (důvodem jsou především nedostatečná flexibilita trhu práce a chování firem, obdobně jako relativně vysoké ceny nekvalifikované pracovní síly. Tyto skutečnosti urychlují racionalizaci investic a zpomalují vytváření aktivních pracovních příležitostí ve službách);
- technologická nezaměstnanost (vědecký a technický pokrok, elektronizace a automatizace procesů vnáší změny do výrobních a provozních procesů a do organizace práce, což vede ke snižování počtu pracovních míst a často s sebou nese i prudké výkyvy ve fluktuaci zaměstnanců).
Je nutné vzít v úvahu, že dochází-li při konstantním ekonomickém růstu ke zvýšení nezaměstnanosti (logicky tedy k očekávanému zmírnění fluktuace), má to nepříznivý dopad ve mzdové oblasti. Ve svém důsledku se jedná o rozevření mzdové škály a především k reálnému poklesu nejnižších mezd, to však naráží na vztah mezi nejnižšími příjmy a sociálními dávkami.
Stejně platí opak. Omezení fluktuace a přechod na vyšší zaměstnanost při konstantním nebo vyšším ekonomickém růstu má za následek rozevření mzdové škály a bývá doprovázeno snižováním sociálních dávek.
Vhodnými cestami ke strategickému záměru dosáhnout nižší míry fluktuace (současně růstu zaměstnanosti) je zvýšení míry potencionálního ekonomického růstu. Je třeba přijmout razantní strukturální opatření na trhu práce zamířená na snížení překážek jeho flexibility a na rozvoj především těch hospodářských sektorů, ve kterých je vázán vyšší objem práce a tvorba hodnoty. Vytvořením většího počtu pracovních míst a usnadněním zaměstnání pro větší počet lidí lze výrazně omezit též fluktuaci a docílit zvýšené intenzity zaměstnanosti.
(Podle KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. Lidské zdroje na trhu práce. Vývoj a tendence v souvislosti se vstupem ČR do EU. Praha: Professional Publishing, 2003.)
Odstranění nepružnosti trhu práce (a tím i předpokládané omezení fluktuace) lze docílit těmito základními opatřeními:
- zkvalitněním systému vzdělávání a přípravy na povolání a vytvořením soustavy celoživotního vzdělávání,
- zajištěním kvalitní a moderní přípravy lidí na povolání, která odpovídají potřebám trhu práce (například flexibilitou pracovních poměrů a vztahů) a docílením takového pracovního jednání a chování zaměstnanců, kdy dochází k optimalizaci využívání zdrojů a kapacit,
- snížením ceny pracovní síly s nízkou kvalifikací, relativním snížením jejích nemzdových nákladů,
- zdůrazněním aktivní politiky zaměstnanosti, investic do lidských zdrojů a zvýšením výdajů (ve struktuře mzdových nákladů) především na potřeby, které jsou a budou ve společnosti prioritní.
Podle tvrzení mnoha ekonomických odborníků fluktuace v globálním rozměru výrazně neovlivňuje ekonomickou prosperitu ani sociálně ekonomické klima ve společnosti. Z makroekonomického hlediska jsou pro řešení fluktuace silným imperativem regionální trhy práce a zaměstnanosti a jejich vývoj. Dynamika i aktuální stav těchto trhů jsou výrazně ovlivňovány demografickou situací (zejména mírou porodnosti a úmrtnosti), migrací (ať již přirozenou, nebo vynucenou), přistěhovalectvím apod.
Jako vážné makroekonomické otázky fluktuace musíme v současnosti i nejbližší budoucnosti brát v úvahu pravděpodobné migrační přesuny například z důvodů urbanizace, transplantace pracovních míst, hospodářské deprese či konjunktury, změny životního stylu a také přistěhovalectví.
Jak z předchozího vyplývá, významnými ovlivňujícími a současně ovlivnitelnými faktory trhu práce a zaměstnanosti jsou dále cena pracovní síly (mzdy a platy apod.), konkurenceschopnost firem, kvalita vzdělání a vzdělávání apod. Naopak nejméně ovlivnitelným faktorem je politická situace.
Restriktivní, realistická a optimistická fluktuace
Ekonomové v souvislosti s fluktuací hodnotí situaci na trhu práce jako restriktivní (přijímají se opatření na snížení fluktuace), realistickou (míra fluktuace odpovídá předpokládanému, plánovanému vývoji trhu práce a zaměstnanosti), optimistickou (vývoj fluktuace se snižuje v časovém horizontu a přispívá ke zvyšování produktivity práce) a běžnou (fluktuace odpovídá v daném časovém období aktuálně předpokládanému vývoji).
Obecně platí, že je-li ekonomika prosperující, bývá fluktuace (a s ní související nezaměstnanost) v přijatelném rozmezí neohrožujícím výkonnost firem. V globálních číslech se fluktuace udává jako statistická veličina vypovídající o hodnotě, atraktivitě a přitažlivosti zaměstnání v různých odvětvích a oborech národního hospodářství. Průměrná čísla o míře fluktuace se stala poměrně důvěryhodným kritériem pro její posuzování.
Podle průzkumů společnosti Randstad Workmonitor více jak 15 % českých zaměstnanců změnilo v prvních 6 měsících roku 2015 svého zaměstnavatele. Nejvíce mění práci mladí lidé. O nalezení nového místa se však nijak výrazně nestrachují. Téměř 40 % fluktuujících (z uvedeného počtu) ve zmíněném období byli mladí lidé do 24 let. Naopak nižší fluktuaci vykazují starší ročníky. Tito lidé jsou v práci stabilnější a konzervativnější.
Oproti roku 2014 však již nejsou hlavními důvody odchodu zaměstnanců „organizační změny„, které většinou naznačují, že se jedná o nedobrovolné odchody ze zaměstnání, ale naopak nabídka lepších podmínek u nových zaměstnavatelů. To uvádí až 40 % respondentů z počtu těch, kteří změnili svá pracovní místa. Nespokojenost se zaměstnavatelem vedla k odchodu 26 % dotázaných.
Aktuální situace na počátku druhého pololetí 2016 i průběh roku 2017 ukazují, že trh práce je na vzestupu. Počet volných pracovních míst vzrostl během tohoto období téměř dvojnásobně, jak ukazují i směrodatné prognózy z trhu práce a zaměstnanosti.
Fluktuace je též výrazně spjata s trendy moderní zaměstnanosti. Firmy se musejí chovat flexibilně, protože zaměstnanci takovou pružnost pracovního poměru očekávají a vyžadují. Nejlépe to ilustruje několik příkladů z praxe.
Trendem jsou především zkrácené pracovní úvazky. Jedna v tomto směru z nejprogresivnějších ekonomik v Evropě, holandská, uvádí, že v zemi pracuje až 50 % zaměstnanců pouze do 30 hodin týdně. Pro srovnání u nás je to momentálně 5,9 %, evropský průměr činí 19 % zaměstnanců z celkového objemu zaměstnanosti.
Nejžádanějším benefitem a současně způsobem předcházení fluktuace je právě pružnost pracovní doby a flexibilita práce v různé podobě. Dalším důkazem toho je tzv. home office (práce z domova). S poptávkou po takových pracovních místech je možné se setkat čím dále tím častěji. Internet poskytuje řadu možností. Mnohdy však postačí pouhé mobilní připojení a během málo minut lze získat desítky informací potřebných k plnění pracovních úkolů. „Elektronická práce“ existuje i v dalších různých podobách. Rozšířené je využívání sociálních sítí, facebooku apod.
Jedna z cest ke snižování fluktuace jsou také tzv. agenturní zaměstnanci. Jejich využití je především vhodné pro často se měnící pracovní pozice, kde není vyžadována náročná kvalifikace, s relativně vysokou mírou fluktuace.
Současní zaměstnanci jsou asertivnější. Nejde jim jen o to mít práci, ale mít tu správnou práci. Dbají mnohem více na to, aby je jejich práce naplňovala, splňovala jejich očekávání a představy a umožňovala kariérní růst.
Nezanedbatelnými požadavky je také atraktivní odměňování. Mnozí zaměstnanci (úměrně se stoupajícím stupněm kvalifikace) hledají rozumnou rovnováhu mezi prací a soukromým životem (wellness). Strašák krize z nezaměstnanosti se momentálně již nenosí, není aktuální.
Skoro by se mohlo zdát, že fluktuace jako negativní jev postupně mizí. Této iluzi však nelze podlehnout. Například u administrativních pozic si zaměstnanci nemohou příliš vybírat. Tam je snaha o stabilizaci především z jejich strany poměrně značná. Opak však například platí u IT specialistů, obecně technicky a technologicky vzdělaných lidí (včetně vyučených), u dobrých obchodníků apod. Svoji roli bezesporu sehrává i jazyková kvalifikace. Být „happy“ prostě není jednoduché ani samozřejmé.
V souladu s trendy současné personalistiky a „humanizací“ pracovní síly je důležité vnímání lidí jako jedinečných kapacit a zdrojů pro úspěch podnikání. Příčiny fluktuace (zejména tam, kde jde o ztrátu vysoce kvalifikované nebo i jinak kvalitní pracovní síly) jsou proto významným objektem zkoumání „chytrých“ firem (blue chip) a úvah, jak si poradit se situacemi nuceného propouštění, nežádoucích odchodů lidí z práce apod., a naopak zase se získáváním nových potřebných pracovníků. U těchto firem neplatí, že nějak bylo a nějak bude. Dnes je zítra a zítra nás čeká budoucnost. Předvídavost a reálné prognózy se rozhodně vyplácí. Nelze přitom zapomínat ani na etiku podnikání a pracovní angažovanost zaměstnanců.
Mikroekonomická hlediska fluktuace
Zřetelná je na první pohled souvislost fluktuace s personálním plánováním. V tomto případě je fluktuace veličinou, kterou musíme předvídat a současně veličinou, která nás informuje o správnosti předchozí predikce. Příkladem takových předchozích vyčíslení a jejich následného potvrzení mohou být údaje o odchodech zaměstnanců do starobního důchodu, odchody žen na mateřskou dovolenou apod.
Neplánovaná fluktuace, která je jen obtížně předvídatelná, má mnoho příčin a také podob. Příkladem takové fluktuace může být situace vyplývající z provozních a výrobních potíží, existenčních obtíží firmy, fluktuace, která je důsledkem firemních fúzí a akvizicí s jinými vlastníky. Z pohledu zaměstnance bývá v takových případech příčinou fluktuace nejčastěji ztráta kvalifikace (zejména v případě zavádění nových řídících nebo provozních technologií), změny v sociálních a zdravotních programech zaměstnavatele apod.
Fluktuace je právě v současné době dynamicky se chovajícího trhu práce a zaměstnanosti také poměrně závažný etický problém. Toto chápání může doložit následující příklad.
Zaměstnanec byl přijat do firmy před necelým rokem. Nyní se mu naskytla jiná nabídka s příznivějšími podmínkami (vzdálenost dojíždění do zaměstnání, výše odměn, kvalifikační využití apod.) Rozhodne se proto firmu řádným způsobem, v souladu se zákoníkem práce, opustit. Je jeho jednání etické? V zásadě nelze nic proti jeho jednání namítat. Jde o přirozenou konkurenci zaměstnavatelů na trhu práce. Nabídka lepších pracovních podmínek (nejen s ekonomickým dopadem, ale také v sociální a zdravotní oblasti, pracovního prostředí, ale také kariérní dráhy apod.) jsou přednosti, které vytvářejí výhodu v nabídce pracovního místa.
Neetické by bylo zaměstnancovo jednání, pokud by se hanlivě vyjadřoval o předchozím zaměstnavateli, spolupracovnících, vedení apod. To lze chápat jednoznačně jako porušení loajality a neetický postoj. Neetický by byl také „zaměstnanecký turismus“, střídání několika pracovních míst rychle za sebou. Pak by o loajalitě a etice mohla být řeč jen stěží.
Výraznými faktory fluktuace, které je třeba vážně brát v úvahu, bývají v personálním řízení zpravidla následující:
- ekonomické podmínky zaměstnání v širším slova smyslu (např. včetně různých druhů zaměstnaneckých připojištění),
- rozvojové a kariérní možnosti,
- uplatnění a seberealizace a s nimi související motivace,
- wellness, pocit pracovní a duševní rovnováhy,
- osobní vztahy na pracovišti (vztahy se zaměstnanci, vedoucími, mezi zaměstnanci navzájem),
- technické a technologické vybavení pracoviště (zvláště v období informačních technologií a digitalizace pracovišť),
- režim práce a odpočinku,
- podmínky ochrany zdraví a bezpečnosti práce,
- další faktory sociálně ekonomické povahy (například společenská odpovědnost podniku a pozice zaměstnavatele v podnikání v oboru či odvětví na konkurenčních trzích, význam značky, síla pověsti, image firmy apod.).
Pro ilustraci lze uvést příklad působení v personální praxi jednoho z nejobvyklejších faktorů fluktuace, ekonomických podmínek zaměstnání.
je zvolen z oblasti získávání pracovní síly v odvětví automobilového průmyslu (ale zdaleka neplatí pouze v tomto odvětví). Při otevírání nových podnikatelských jednotek (výrobních provozů) obvykle budoucí noví zaměstnavatelé mapují regionální trh práce z různých hledisek, především odměňování, ale také poskytování benefitů, vytváření pracovních podmínek, vzdálenosti dojíždění apod. Cenu práce nastaví, především na klíčových pracovních místech, která chtějí obsadit, o cca 10-15 % vyšší, než je srovnatelný regionální průměr. Navíc v případě potřeby nabídnou skupinovou dopravu do zaměstnání firemními dopravními prostředky a případně další výhody. Výsledkem takového personálního benchmarkingu bývá odliv pracovníků z jiných firem v regionu a nasycení pracovních pozic v nově vznikající podnikatelské jednotce.
Z hlediska mikroekonomických faktorů bývá dalším výrazným problémem osobní vývoj a kariérová dráha.
Uplatnění znalostí a zkušeností, otevřená možnost dalšího rozvoje a růstu hraje u mnohých zaměstnanců (zvláště s vyšší kvalifikační úrovní) značnou roli. Jádro fluktuace spočívá v těchto případech ve skutečnosti, že zaměstnanec nenachází nové výzvy nebo si sám dostatečně neuvědomuje, co má „pro sebe“ udělat. Především on sám si musí položit otázku a umět na ní také odpovědět, zda je na daném pracovním místě tím správným, koho firma skutečně potřebuje. Současná personální praxe hovoří v této souvislosti o novém intelektuálním „business modelu“. Toto konstatování má zvláštní význam zejména tehdy, zkoumáme-li fluktuaci u inovujících firem.
Předmětem zájmu jedné významné světové poradenské společnosti bylo rozsáhlé šetření o fluktuaci zaměstnanců ve firmách výrazně zaměřených na inovace. Z celkového počtu 7 000 zkoumaných zaměstnanců bylo pouze 236 těch, kteří se na inovacích přímo podíleli nebo je zásadním způsobem ovlivňovali. Téměř 100 z tohoto počtu se po krátkém čase zaměstnání rozhodlo firmy opustit. Jako příčiny svých odchodů uváděli málo příležitostí k výraznějšímu nebo alespoň průměrnému uplatnění. Jak ze šetření vyplynulo, obranou proti fluktuaci by bylo poskytnutí více příležitostí k dalšímu vzdělávání a rozvoji v oboru, ve kterém firma uplatňovala nebo zaváděla inovace, nedostatečná ekonomická stimulace a nedocenění osobní prestiže.
Čas je dalším významným faktorem ovlivňujícím fluktuaci. Čím dále tím méně je zakořeněn tzv. sentiment pracovního místa. Naopak. Čas a rychlost fluktuačních změn spolu korelují. Platí, že vše je žádoucí učinit dnes, zítra již bude včera (pozdě). To potvrzuje, že firemní nostalgie se stává přežitkem a změna pracovního místa v personální práci systémem. Lidé a především zaměstnavatelé si musí uvědomit, pro koho dnes pracují a pro koho chtějí pracovat a naopak koho zaměstnávají a koho se jim v budoucnosti zaměstnávat nevyplatí. Tyto otázky nejsou náhodné, vyvolává je především nutnost inovačního cyklu výroby.
Stručná analýza fluktuace ve společnosti a možnosti jejího řešení - cesta ke stabilizaci zaměstnanců
Není tajemstvím, že fluktuace se ve firmách vyjadřuje jako podíl počtu odchozích zaměstnanců a celkového počtu zaměstnanců vyjádřený v procentech.
Společnost s 20 odchozími zaměstnanci v určitém časovém období (měsíci), která má k patnáctému dni tohoto období ve stavu 200 zaměstnanců, má měsíční úroveň fluktuace 10 %.
Úroveň (míra fluktuace) se značně liší v různých oblastech výrobních i nevýrobních sektorů. Hledisek pro třídění a analýzu fluktuace v makro i mikroekonomickém měřítku bychom našli řadu. Jsou jimi například úroveň řízení ve firmě, geografické oblasti, profesní kategorizace pozic, specifické znaky určitých skupin zaměstnanců (zde vyzdvihneme zejména talentované lidi, kreativce a podstatnou část nové generace 2.0 a především 4.0).
Pro personalisty a manažery platí, že sledování fluktuace ve společnosti by mělo být nedílnou součástí personálního plánování. V podnikatelské praxi neopomíjejme, že relativně vysoká míra fluktuace je mezi nově příchozími zaměstnanci často překvapující. V jejím omezování hraje podstatnou roli správná adaptace a řízení celého adaptačního procesu. Jasná výzva pro personální i výkonný management.
Chceme-li stanovit měsíční úroveň odvoditelné fluktuace, vezmeme v úvahu počet ukončených pracovních poměrů z tzv. neopomíjitelných důvodů, kterým nešlo zabránit (nemoc, těhotenství, úmrtí apod.) a odečteme jej od celkového počtu ukončených pracovních poměrů. Výsledné číslo se následně dělí celkovým počtem pracovníků ve společnosti k datu obvykle 15. dne v příslušném měsíci, aby mohla být zjištěna příčina a úroveň neodvratitelné fluktuace, ukončených pracovních poměrů, jinými slovy fluktuace, které šlo zabránit.
Každý si včas musí umět odpovědět na tři otázky CO, PROČ, KOMU (chci svoje pracovní schopnosti odevzdávat a naopak jakou pracovní sílu potřebujeme a vítáme). Odpovědi na tyto otázky přispívají k minimalizaci fluktuace.
Výrazným rysem stabilizace jako opaku fluktuace zaměstnanců je v současných firmách modernizace provozů a jejich řízení prostřednictvím technologického vybavení, informačních a komunikačních systémů, digitalizace, samočinně obslužných řídících středisek apod. Příkladem z naší praxe mohou být AutoŠkoda Mladá Boleslav, AGC Glass Teplice, ČKD Ingeneering, J.K.R. Příbram a řada dalších.
Pojetí tradičního zlepšování pracovních podmínek ve smyslu ergonomie práce a komfortu pracovního zázemí se již nezdá být v současnosti imperativem stabilizace, ale samozřejmostí.
V souvislosti se zvládáním nových technologií jako faktoru stabilizace je nezbytné, aby zaměstnanci nečekali pasivně na to, co jim firma poskytne v řešení modernizace provozů a obsluhy zákazníka (včetně zácviku, školení apod.), ale aby aktivně měnili sami sebe tak, jak se mění svět kolem nich. Platí výrok jednoho z klasiků teorie řízení, že „tvůj nepřítel nebývá mimo tebe, spočívá v tobě“. Člověk se musí chtít a být schopen stále zdokonalovat a zlepšovat. Svět inovací o tom hovoří jasnou řečí.
Z hlediska personálního řízení je pro zaměstnance účinnou obranou proti fluktuaci (a cestou ke stabilizaci pracovníků) analýza vlastního vnitřního potenciálu, nalezení a určení cesty svého rozvoje a změn. Přípravu na budoucí dráhu lze poměrně spolehlivě provést podrobným ohlédnutím se do minulosti, zkoumáním reality dneška a vizí budoucnosti. Není to tak složitý proces, přesto se na něj často zapomíná nebo se nedoceňuje. Nelze při tom vynechat ani znalost trendů pracovního trhu a podnikatelského prostředí a okolí.
Tyto skutečnosti vynikají zvláště v případě mladých a talentovaných lidí. Pozitivní roli hraje především skloubení jejich osobních a firemních hodnot. Snaha a úsilí měnit věci i sám sebe je v jejich případě primární.
Významný krok proti fluktuaci představuje také odlišení se od konkurence. Specifické přednosti a vlastnosti jsou jak u jednotlivce, tak i u firem jedinečnou konkurenční výhodou na trhu práce. Personální praxe ukazuje, že například pracovní přednosti a charisma osobnosti se stávají jedním z klíčových plusů zaměstnanců a současně ochranou proti případnému propuštění, a to i v případě firemních problémů nebo krize. Pokud i přesto na ně padne osudný los, nacházejí snadněji než ostatní nové pracovní místo. Vyplácí se „nebýt kopií, ale originálem“ (SECRETAN, L.: Probuď sebe, nadchni druhé, změň svět! Praha: Management Press, 2011).
Zřejmým důvodem fluktuace u řady firem je, zvláště v současné době, tzv. outsourcing (vyčleňování činností z firmy spolu se ztrátou pracovních míst a propouštěním zaměstnanců). Dnes tuto fluktuaci chápeme jakou přirozenou a v mluvě personalistiky neutrální. Musíme s ní počítat jako s reálným faktorem podnikatelského trhu. V daném případě se stabilizace týká především osvědčených, kvalifikovaných zaměstnanců a flexibilních lidí schopných rychlé rekvalifikace podle firemních záměrů a potřeb.
Firmy nabírají, ale koho
Čeští zaměstnavatelé plánují mírně nabírat nové zaměstnance. Jedním z prostředků managementu 2.0. jsou bezesporu sociální sítě. Málokdo je umí racionálně využívat. Vyvíjejí se však tak rychle, že než se dokážeme zorientovat ve fungování některé z nich, stane se nutností využívat minimálně několik dalších. Komunikace přes sociální sítě zefektivní kontakt nejen v sítích trhu práce, ale i ve firemních podmínkách.
Řada průzkumů z praxe uvádí pouze 10 % přímý nábor nových zaměstnanců do podniků. Například společnost Linkedln, která má v Česku téměř milion uživatelů, přesto je podniky v souvislosti s náborem, stabilizací a fluktuačními jevy využívána minimálně. Přes 40 % tuzemských společností dává přednost personálním agenturám. Zásadní škoda je, že právě pokud se firmy rozhodnou proniknout do on-line světa, v naprosté většině se soustředí na Facebook a pouze okrajově na Linkedln.
Přijímat nové zaměstnance plánují (podle průzkumů společnosti Manpower na vzorku téměř tisíce lidí z podzimu 2017) v soukromém i veřejném sektoru asi čtyři procenta zaměstnavatelů. Naopak tři procenta očekávají fluktuaci. Situace mezi jednotlivými zaměstnavateli vykazuje značné rozdíly. Zatímco většina firem v automobilovém průmyslu, logistickém i maloobchodním sektoru nabírá, střední a malé podniky (do 250 zaměstnanců) již další nárůsty neočekávají, spíše počítají se záměrnou i nahodilou fluktuací.
Zpomalující náborové plány souvisejí především s příchodem slabé zóny trhu práce. I tak se jeví toto období příznivé pro růst zaměstnanosti.
Firmy začínají svoje výhody pro nové zaměstnance uplatňovat obvyklým způsobem, zejména růstem mezd (a to v některých profesích a oborech až o 30 %). Střední a malé podniky mají náborové plány s indexem od 5-12 %. Nejrazantněji se projevuje ochota zaměstnavatelů omezit fluktuaci, resp. nahradit výpadek zaměstnanosti v odvětví služeb (ubytování a stravování), ve velkoobchodu a maloobchodu a také ve stavebnictví.
Naopak největší fluktuace je očekávána ve zpracovatelském průmyslu, v těžbě nerostných surovin a v sektoru tzv. pomocných prací.
Není nadsázkou, že úspěchy firem v současné době výrazně závisí na práci s informačními technologiemi a jejich efektivním využití. I když příslušná vzdělávací zařízení „produkují“ řadu nových absolventů a doškolují již i aktivní zaměstnance v oblasti IT, přesto na trhu práce kvalitní specialisté stále chybí. Sledujeme-li pozorněji trendy v této oblasti, ve výhodě jsou ty firmy, které začínají pracovat s vyhlédnutými kandidáty již ve vyšších ročnících středních škol.
Sílící poptávka po kvalifikovaných odbornících v informačních technologiích dává dostatek možností pro jejich uplatnění. Pro ilustraci postačí, že poptávka firem více než trojnásobně překračuje nabídku pracovního trhu.
Experti technických a informačních oborů práci nejen nehledají, ale vybírají si ji a neváhají místo i několikrát v relativně krátkém časovém úseku měnit (problém fluktuace). Ne vždy však kvalita jejich práce odpovídá požadavkům zaměstnavatelů, což je již poněkud jiná otázka.
je zkráceným shrnutím hlavních hodnot „nové pracovní síly generace Y“ na trhu práce a zaměstnanosti:
- nadstandardní benefity,
- profesní rozvoj (pokud možno velmi dynamický),
- kreativní práce a příležitost jejího uplatnění,
- práce se špičkovými IT novinkami a technologiemi,
- dostatek osobního volna a času na rodinný život.
Hledání nového pracovního místa jako možný důsledek fluktuace
První a zřejmě i nejlepší doporučení při ztrátě pracovního místa zní: zachovat klid a využívat zdravý rozum. Při hledání nové práce je užitečné postupovat podle „pravidel deseti“ (CALLIER de, P.: Cesta nahoru. Hospodářské noviny. Kariéra speciál. Praha: Economia, 2009).
- Postoj - představuje „životní sílu„, způsob, styl, jímž se odlišujeme od ostatních (často může být zmíněnou „konkurenční výhodou osobnosti“ na trhu práce v nabídce pracovní síly). Představuje rozdíl mezi cílevědomým člověkem a tím, kdo se nechá událostmi pouze pasivně ovlivňovat.
- Inteligence - ve zkratce: připravenost člověka na budoucnost, rozhled, schopnost kreativního myšlení, realistický pohled na sebe i okolí.
- Komunikační dovednosti - jsou prověrkou logiky, vnímání a pochopení a inteligence. V personální praxi se především projevuje tzv. přirozená inteligence, která je směsicí pružnosti, empatie, přátelského postoje, pokory, zdravého rozumu, ale i vhodného humoru (smyslu pro přiměřený humor). Neméně významné jsou schopnosti správného vyjadřování a celková neokázalá sebeprezentace.
- Zápal (nadšení) a současně vyváženost - je důkazem toho, v co člověk věří a co člověk dělá. Může být i jako dvousečná zbraň. Na jedné straně je to „pohon“ na cestě k úspěchu, na druhé straně, chybí-li vyváženost, může být chápána od druhých lidí jako přemrštěná aktivita.
- Schopnost vycházet s lidmi - je základním kamenem důvěry a řešení vztahů v mnoha jejich různých podobách. Nepomíjejme ochotu „investic“ do vztahů (moje „já“ ve prospěch ostatních).
- Schopnost realizace - může být pro mnohé rozhodující. Dobré myšlenky bez jejich uskutečnění jsou jen málo platné a stávají se iluzemi. Pro mnohé lidi přináší řadu vizí, co a jak podniknout.
- Poctivost - je věcí osobní cti, základem charakteru, důvěry a integrity. Je současně předpokladem loajality a otevřené komunikace.
- Sebevědomí - dobré je si uvědomovat, že mezi sebevědomím a arogancí je jen velmi tenký led. Kdo chce být za každou cenu originální nebo „jedničkou„, může být pro druhé snadno nebo i rychle nežádoucí. Arogance spolehlivě zavírá dveře ke spolupráci a vede do izolace. Zdravé „disciplinované“ sebevědomí je naopak důkazem sebedůvěry a projevu vlastní osobnosti.
- Pokora - je dobré mít stále na mysli, že součástí i našeho úspěchu jsou ostatní lidé. Nefalšovaná skromnost (v rovnováze se sebevědomím) je signálem o vyzrálosti a upřímnosti osobnosti.
- Chování - je důkazem vytříbenosti osobnosti, pochopení a úcty ke druhým. Naše chování je klíčem nezbytným pro vstřícný kontakt s druhými lidmi. Na jeho projevech také záleží, budeme-li od ostatních akceptováni, nebo ne.
Významným nástrojem k poznání příčin fluktuace a provedení její kvalifikované analýzy je výstupní pohovor, v němž personalisté a manažeři pokládají vhodné otázky odhalující problémová místa ve společnosti, jako například nevhodné pracovní klima, faktory neodůvodněného tlaku, nedostatečné výzvy pro zaměstnance, nedostatek prostoru pro vlastní rozhodování a seberealizaci, šikanování nadřízenými, zastaralé metody a postupy práce, neexistující (resp. slabá a neúčinná) personální politika firmy apod. Tyto informace jsou významnými zdroji poznání k omezení nežádoucí firemní i společenské fluktuace.
Personalisté a manažeři by si měli osvojit základní repertoár tzv. zjišťovacích (také zpětných) otázek. Patří k nim zejména:
- proč odcházíte ze společnosti (uvést alespoň 3 konkrétní důvody),
- byla vaše práce ve firmě obohacením, výzvou, nebo naopak a proč,
- co vám bránilo ve vašem uplatnění (rozvoj, seberealizace, možnost kariérního postupu apod.),
- jak byste si představoval na budoucím místě svoje další uplatnění a jaké jsou vaše pracovní (profesionální) cíle a následné uplatnění.
(Podle BRAHMAN, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance ve firmě. Brno: Computer Press, 2004.)
Tyto rozhovory musí být důvěrné (tajné) a zaměstnanec by o jejich konání měl vědět v dostatečném předstihu. Zkušenost praxe prokazuje, že jejich forma má být osobní, i když je to s ohledem na rozsáhlost a rozmanitost organizačních struktur někdy nejednoduché. Obvykle se dnes v etapě rozvoje management 2.0. užívají i elektronické formy, jejichž účinnost není dosud spolehlivě vyhodnocena ani ověřena. Poskytují spíše informační údaje, jejich věrohodnost nemusí být jednoznačná.
Platí, že každý takový rozhovor, především způsob jeho vedení a očekávání výsledků by měl být v souladu s cíli společnosti i zájmem zaměstnance.