Vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence úřadu práce

Právní rámec

Zákon č. 435/2004, o zaměstnanosti:

Ҥ 20:

(1) Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání

a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,

b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby,

c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a

d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

(2) Pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, které

a) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), b) a d), nebo

b) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), c) a d) a délka jeho pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby.”

V komentovaném rozsudku¹⁾ byla posuzována situace, kdy bylo uchazečce o zaměstnání zprostředkováno vhodné zaměstnání, jak ho stanovuje § 20 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, když vzhledem k tomu, že uchazečka o zaměstnání byla v evidenci uchazečů o zaměstnání v inkriminované době (zprostředkovaného zaměstnání) 30 měsíců, mohlo by jí být zprostředkováno i takové zaměstnání, které by splňovalo podmínky odst. 2 výše uvedeného ustanovení. Uchazečka zprostředkované zaměstnání na pozici koordinátorka veřejně prospěšných prací projednala na výběrovém řízení, kde jí byly zaměstnavatelem sděleny podrobnosti o zprostředkovaném zaměstnání, doručila na úřad práce doporučenku vyplněnou zaměstnavatelem, podle které měla o toto zaměstnání zájem, a zaměstnavatel zde uvedl, že je do zaměstnání přijata.

Následně však uchazečka o zaměstnání do zprostředkovaného zaměstnání nenastoupila a toto sdělila úřadu práce, když poukázala na nevhodnost zprostředkovaného zaměstnání a doložila dohodu o provedení práce na činnost servírky sjednanou na základě vlastní aktivity. Uvedené jednání bylo posouzeno jako maření součinnosti s úřadem práce, a uchazečka byla z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazena, protože svým jednáním mařila součinnost s úřadem práce, resp. jiným jednáním zmařila nástup do zaměstnání.

Jak vyplývá z citovaného ustanovení zákona o zaměstnanosti, zprostředkované vhodné zaměstnání musí splňovat určité obligatorní podmínky, když dále je stanovena celá řada fakultativních podmínek, ke kterým by měl úřad práce při hodnocení konkrétního vhodného zaměstnání přihlédnout, a to i v návaznosti na informace, které má o uchazeči o zaměstnání. Mezi tyto fakultativní podmínky patří mimo jiné i kvalifikace uchazeče o zaměstnání, ke které by měl úřad práce pokud možno přihlédnout. Právě s ohledem na tuto podmínku uchazečka o zaměstnání poukazovala na skutečnost, že jí úřad práce zprostředkoval zaměstnání nevhodné, neboť dle jejího vyjádření se mělo jednat nikoliv o pozici koordinátorky veřejně prospěšných prací, ale ve faktickém stavu se jednalo obsahově o výkon veřejně prospěšných prací (tedy manuální práce), v rámci které neměla vykonávat žádnou koordinační či dozorčí činnost a svojí povahou se tak jednalo o dělnickou profesi pro absolutně nekvalifikované uchazeče o zaměstnání, zatímco uchazečka o zaměstnání má středoškolské vzdělání s maturitou.

Již na tomto místě je nutné zdůraznit, že se jedná, v případě dosažené kvalifikace uchazeče o zaměstnání, při posouzení vhodného zaměstnání, pouze o pomocné kritérium (jak lze dovodit z dikce „pokud možno“), kdy samozřejmě snahou úřadu práce je zprostředkovat zaměstnání, které by odpovídalo v maximální míře představám uchazeče, ale možnosti úřadu práce jsou jistě omezené a není vždy v jeho možnostech, aby zprostředkované zaměstnání odpovídalo všem individuálním představám uchazeče o zaměstnání. „Nelze jistě reálně očekávat, že úřad práce předloží uchazeči o zaměstnání širokou paletu pracovních pozic plně odpovídajících jeho kvalifikaci, schopnostem a zájmům. Na druhé straně to neznamená, že uchazeč musí přijmout jakoukoli nabídnutou pozici bez dalšího.“²⁾ Ostatně v takových případech by jistě nebylo možné např. vyhovět uchazečům o zaměstnání, kteří by měli nereálné finanční představy o zprostředkovaném zaměstnání.

Nejvyšší správní soud uvedl, že by nekvalifikovaná práce, pokud by se jednalo o faktický výkon veřejně prospěšných prací, neodpovídala kvalifikaci stěžovatelky, nicméně i přesto, a s odkazem na uvedené výše, jsme toho názoru, že by ani v takovém případě nemohla uchazečka o zaměstnání takové zaměstnání odmítnout (bez vážného důvodu), a to právě i s poukazem na skutečnost, že se jedná o pomocné kritérium, a jestliže tedy zaměstnání splňovalo ostatní obligatorní podmínky na něj kladené § 20 zákona o zaměstnanosti, byl by úřad práce takové zaměstnání oprávněn nabídnout, a na druhé straně by bylo od uchazečky o zaměstnání možné očekávat, že takové zaměstnání přijme, aby řešila svoji aktuální nezaměstnanost. V dané souvislosti bylo v rozsudku ještě poukázáno na skutečnost, že popis činnosti nebyl zcela přesný, nicméně pokud existovaly pochybnosti na straně uchazečky o zaměstnání, mohla si je vyjasnit na výběrovém pohovoru, případně je mohla vznést na následujícím jednání na úřadu práce, kdy zaměstnavatelem vyplněnou doporučenku s jeho vyjádřením o přijetí uchazečky o zaměstnání úřadu práce předala.

„Soud se ztotožnil se závěry správních orgánů, že v průběhu řízení nebylo zjištěno, že by nabízené zaměstnání koordinátor veřejně prospěšných prací nebylo pro žalobkyni vhodné. […] Doporučenka byla žalobkyni vystavena k zaměstnavateli na místo koordinátor veřejně prospěšných prací, s uvedením pracovního zařazení 44199 Ostatní úředníci jinde neuvedení. Tuto doporučenku žalobkyně úřadu práce vrátila dne 16. 3. 2016 vyplněnou s tím, že byla zařazena do výběrového řízení konaného dne 14. 3. 2016, na základě jehož výsledku byla přijata od 1. 4. 2016 na místo koordinátor veřejně prospěšných prací. Zaměstnavatel úřadu práce potvrdil, že v průběhu výběrového řízení byla žalobkyně seznámena s pracovní náplní, o místo projevila zájem, proto bylo do doporučenky potvrzeno, že byla přijata na místo VPP – koordinátor od 1. 4. 2016 a byl jí předán formulář žádosti o vypracování posudku zdravotní způsobilosti. Pokud měla žalobkyně nějaké pochybnosti o charakteristice pracovního místa, a to s ohledem na popis pracovní činnosti ve formuláři posudku o zdravotní způsobilosti, který od zaměstnavatele obdržela, mohla a měla je řešit se zaměstnavatelem na místě v rámci výběrového řízení. To však neučinila a nabídku pracovního místa koordinátor veřejně prospěšných prací, na které formulář posudku od zaměstnavatele obdržela, přijala bez výhrad, jak o tom svědčí vyplněná doporučenka i vyjádření zaměstnavatele. Pochybnosti ohledně pracovní náplně pracovního místa žalobkyně nevyjádřila ani bezprostředně po výběrovém řízení při osobním setkání na úřadu práce dne 16. 3. 2016, kdy předložila zaměstnavatelem vyplněnou doporučenku. Pokud by si žalobkyně nebyla jistá tím, že byla přijata na pracovní místo koordinátor veřejně prospěšných prací, stěží by se bránila tím, že nemá předpoklady pro dozorčí činnost.“ ³⁾

V kontextu jednání uchazečky o zaměstnání je také vhodné poukázat na skutečnost, že svoje důvody pro odmítnutí nástupu do zprostředkovaného vhodného zaměstnání sdělené úřadu práce s dvacetidenním odstupem od předpokládaného nástupu do zaměstnání měnila. Nejdříve uchazečka o zaměstnání jako důvod nevhodnosti uváděla manuální činnost, následně absenci dozorčích předpokladů, což ve svém důsledku působí účelově. Musíme zdůraznit, že pokud má uchazeč o zaměstnání jisté výhody, které mu ze zařazení do evidence plynou, má na druhé straně i řadu povinností. Ve svém důsledku je pak jedním z primárních cílů zprostředkování zaměstnání stav, kdy se uchazeč o zaměstnání vrátí na trh práce. „[…] zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání není jen formální záležitostí, která s sebou nese pro uchazeče jen materiální výhody, ale jejím primárním účelem je zprostředkovat uchazeči vhodné zaměstnání (kterým jsou dle § 20 odst. 3 zákona o zaměstnanosti u dlouhodobě vedeného uchazeče např. také veřejně prospěšné práce i na nejvýše polovinu stanovené pracovní doby) a zajistit jeho návrat do pracovního procesu, předpokládá se tedy skutečná snaha uchazeče získat zprostředkované vhodné zaměstnání.“⁴⁾

Procesní přesah rozsudku

V kasační stížnosti uchazečka o zaměstnání uvedla některé další skutečnosti (námitky), které jí bránily v nástupu do zprostředkovaného vhodného zaměstnání. Tímto důvodem byla péče o dvě děti (jedno v předškolním věku) a uchazečkou deklarovaná zvýšená péče, která jí měla být ze strany úřadu práce věnována.

Zde však k prvnímu bylo vycházeno soudem zejména ze skutečností, které uchazečka o zaměstnání uvedla do žádosti o zprostředkování zaměstnání, tedy že jí v nástupu do zaměstnání nebrání žádné okolnosti. Jejím požadavkem pak byly toliko ranní směny, čemuž zprostředkované zaměstnání s pracovní dobou od 7.00 do 15.30 hod. vyhovovalo. Protože péči o děti, která představuje ex lege vážný důvod, uvedla uchazečka o zaměstnání až po zahájení správního řízení, byl tento argument odmítnut jako účelový, když podle názoru soudu měla tuto skutečnost uvést dříve (např. na úřadu práce dne 16. 3. 2016). Na druhé straně je otázkou, zda v žádosti uchazečka o zaměstnání uvedla tyto děti v části „G. Děti do 15 let v péči žadatele“ a zda byl úřad práce s touto skutečností seznámen.

Ve vztahu k druhé námitce pak Nejvyšší správní soud uvedl, že tato byla vznesena opožděně, když dle § 71 odst. 2 soudního řádu správního může žalobce rozšířit žalobu jen ve lhůtě k podání žaloby, tedy v tomto případě ve lhůtě dvou měsíců od právní moci rozhodnutí o odvolání, avšak uchazečka o zaměstnání uvedla tuto námitku až s velkým odstupem po uplynutí této lhůty. Ostatně ani Nejvyšší správní soud se touto námitkou vzhledem k dikci § 104 odst. 4 soudního řádu správního nemohl zabývat.

Podstatná tedy v kontextu celého případu je skutečnost, že úřad práce nemusí uchazeči o zaměstnání zprostředkovat, ačkoliv to bude jistě téměř vždy jeho snahou, to nejvhodnější pracovní místo, které je v evidenci volných pracovních míst hlášených dle § 35 zákona o zaměstnanosti evidováno, ale primárně musí zprostředkovat zaměstnání vhodné, které bude splňovat obligatorní kritéria uvedená v § 20 zákona o zaměstnanosti.

V daném případě pak nebylo ani rozhodující, zda případně existovalo pro uchazečku o zaměstnání místo vhodnější. „Úřad práce tedy po vyhodnocení kritérií a posouzení individuálních okolností případu vždy dospěje k závěru, zda je dané konkrétní zprostředkované zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání vhodné, či nikoliv. Z pohledu dikce předmětného ustanovení na takovém závěru nic nemění ani obrat zde uvedený (‚pokud možno‘). Tento obrat je nutné vnímat v tom kontextu, že samozřejmě bude ze strany úřadu práce vyvíjena maximální snaha, aby i v kritériích, které nejsou stanoveny jako zákonné podmínky vhodnosti [jako je tomu v podstatné části ust. § 20 odst. 1 psím. d) zákona o zaměstnanosti], byla i tato splněna, avšak pokud tomu v určitých případech tak nebude, nelze v takovém případě učinit automaticky závěr o nevhodnosti zprostředkovaného zaměstnání. Uvedený výraz toliko vyjadřuje právě onu skutečnost, že ve většině případů bude zprostředkované zaměstnání vhodné i z pohledu dopravní dosažitelnosti atd. V takových případech bude pak na úřadu práce, aby odůvodnil onu vhodnost pro uchazeče o zaměstnání, i když např. dopravní dosažitelnost nebude ideální. Pokud tedy bude tato vhodnost obhajitelná a nebude existovat vážný důvod pro odmítnutí zaměstnání, není pak jiné možnosti než uchazeče o zaměstnání vyřadit.“⁵⁾

Souvislost s odmítnutím nástupu do vhodného zaměstnání

Skutková podstata spočívající v maření součinnosti, resp. jiném jednání uchazeče o zaměstnání, kterým si nástup do zprostředkovného vhodného zaměstnání zmaří, je velice široká a lze pod ni vztáhnout velké spektrum jednání uchazeče o zaměstnání. „Pokud se žalobce opakovaně bez dostatečné omluvy nedostavil na rekvalifikační kurz, a v důsledku toho byl z kurzu vyloučen, lze jeho jednání hodnotit jako jiné jednání, kterým zmaří nástup do zaměstnání dle § 31 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Takové jednání může být důvodem pro vyřazení žalobce z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30 odst. 2 písm. e) citovaného zákona.⁶⁾

K danému tématu je možné doplnit, že problematika tohoto druhu maření součinnosti se velice přibližuje skutkové podstatě obsažené v § 30 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti, tedy odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání, když tedy musí být v konkrétních případech postaveno najisto, v souladu se zásadou materiální pravdy obsažené v § 3 správního řádu, k jakému jednání ze strany uchazeče o zaměstnání vlastně došlo.

V některých případech uchazeč o zaměstnání vystupuje u zaměstnavatele takovým způsobem, že ten ho do zaměstnání na základě jeho sdělení nepřijme, a je pak následně otázkou, zda se jednalo o odmítnutí zprostředkovaného vhodného zaměstnání, či o jednání, kterému je věnován tento článek. Uchazeč o zaměstnání se vyjádří např. v rámci výběrového řízení u zaměstnavatele tak, že do zaměstnání nenastoupí, pokud si nalezne jiné zaměstnání s finančně výhodnějšími podmínkami (či že nastoupí, ale následně ze zaměstnání v takovém případě odejde), případně že se musí starat o domácí zvíře, nebo by zaměstnání z různých důvodů nezvládl (viz výše). Kreativita uchazečů o zaměstnání je velice pestrá, avšak uchazeč o zaměstnání u zaměstnavatele nevystupuje tak, aby si zaměstnavatel učinil takový úsudek, že uchazeč o zaměstnání u něj skutečně pracovat chce.

I v takovém případě však musí úřad práce vždy zkoumat, co vlastně uchazeč o zaměstnání zaměstnavateli sdělil, a případně skutečně prokázat, že k takovému jednání došlo, aby mohl na základě takového jednání učinit konkrétní závěr, jakého jednání se případně uchazeč o zaměstnání vlastně dopustil. „Nejvyšší správní soud považuje za podstatné samotné zjištění, co přesně žalobce zaměstnavateli sdělil. Vyjádření žalobce, že ze zaměstnání odejde, pokud se mu naskytne možnost vyššího výdělku, totiž nepochybně může u potencionálního zaměstnavatele vyvolat nezájem o přijetí uchazeče, nelze je však považovat za jednoznačné odmítnutí nastoupit do zaměstnání ve smyslu ust. § 30 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb. […] I s ohledem na závažnost důsledků svého rozhodnutí byl správní orgán povinen náležitě objasnit, co žalobce zaměstnavateli v průběhu výběrového řízení skutečně sdělil. Za situace, kdy žalobce od počátku nesouhlasil s údaji uvedenými v doporučence, bylo namístě jím zpochybněné skutečnosti řádně prověřit a provést za tímto účelem výslech příslušných pracovníků zaměstnavatele. Nelze se zde spokojit s argumentací, že zaměstnavatel neměl důvod uvést do doporučenky nepravdivé údaje. Toto je nedůvodnou spekulací na místě, kde bylo možné provést dokazování. Teprve na základě spolehlivě zjištěného skutkového stavu by bylo možné uvážit, zda byly dány podmínky pro vyřazení žalobce z evidence uchazečů o zaměstnání.“⁷⁾