Praktické problémy dodatkové dovolené ve zdravotnictví a sociálních službách

Kterým kategoriím zaměstnanců dodatková dovolená přísluší

Dodatková dovolená nepředstavuje dovolenou „navíc“ poskytovanou zaměstnancům nad rámec základní výměry dovolené například na základě ujednání v kolektivní smlouvě či stanovením ve vnitřním předpise, nýbrž jedná se o druh dovolené, na nějž zaměstnancům vzniká právo ze zákona. Smyslem a účelem dodatkové dovolené je poskytnout delší dobu k regeneraci pracovní síly těm zaměstnancům, kteří konají práce s vyšší mírou fyzické, neuropsychické nebo jiné zátěže. Právo na dodatkovou dovolenou vzniká zaměstnancům za splnění předpokladů stanovených v § 215 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).

Pro účely posuzování práva na dodatkovou dovolenou ve zdravotnictví má význam § 215 odst. 1 v té části věty, v níž stanoví, že dodatková dovolená přísluší zaměstnanci, který koná práce zvlášť obtížné. Z hlediska tohoto resortu má pak dále význam § 215 odst. 2 písm. a) až e) a písm. i) ZP, na základě nichž přísluší dodatková dovolená těm zaměstnancům (zpravidla zdravotnickým pracovníkům a pracovníkům v sociálních službách poskytujícím tzv. přímou péči), kteří:

• trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, nebo
• jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
• jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, nebo
• pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, nebo
• jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby ČR alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, nebo
• jako zdravotničtí pracovníci vykonávají činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Z hlediska četnosti vzniku práva na dodatkovou dovolenou se ve zdravotnictví v největší míře uplatňuje § 215 odst. 2 písm. i) ZP, tj. poskytování dodatkové dovolené ve zdravotnické záchranné službě. Důvodem je jednak relativně vysoký počet zdravotnických pracovníků pracujících u zdravotnických záchranných služeb¹⁾ (ve srovnání např. se zdravotnickými pracovníky působícími na pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy)²⁾, jednak skutečnost, že zákon v případě zdravotnických pracovníků vykonávajících činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby podmiňuje právo na dodatkovou dovolenou pouze rozsahem týdenní pracovní doby. Není zde tedy nutné komplexně posuzovat další věcná kritéria, např. zda zaměstnanec je či není vystaven „přímému“ nebo jen „nepřímému“ nebezpečí nákazy apod.

Vykonáváním činností při poskytování zdravotnické záchranné služby se pro účely práva zdravotnických pracovníků na dodatkovou dovolenou rozumí tyto činnosti uvedené v § 4 zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě, ve znění pozdějších předpisů:

1. nepřetržitý kvalifikovaný bezodkladný příjem volání na národní číslo tísňového volání 155 a výzev předaných operačním střediskem jiné základní složky integrovaného záchranného systému (dále jen „tísňové volání“) operátorem zdravotnického operačního střediska nebo pomocného operačního střediska,
2. vyhodnocování stupně naléhavosti tísňového volání, rozhodování o nejvhodnějším okamžitém řešení tísňové výzvy podle zdravotního stavu pacienta, rozhodování o vyslání výjezdové skupiny, rozhodování o přesměrování výjezdové skupiny a operační řízení výjezdových skupin,
3. řízení a organizace přednemocniční neodkladné péče na místě události a spolupráce s velitelem zásahu složek integrovaného záchranného systému,
4. spolupráce s cílovým poskytovatelem akutní lůžkové péče,
5. poskytování instrukcí k zajištění první pomoci prostřednictvím sítě elektronických komunikací v případě, že je nezbytné poskytnout první pomoc do příjezdu výjezdové skupiny na místo události,
6. vyšetření pacienta a poskytnutí zdravotní péče, včetně případných neodkladných výkonů k záchraně života, provedené na místě události, které směřují k obnovení nebo stabilizaci základních životních funkcí pacienta,
7. soustavná zdravotní péče a nepřetržité sledování ukazatelů základních životních funkcí pacienta během jeho přepravy k cílovému poskytovateli akutní lůžkové péče, a to až do okamžiku osobního předání pacienta zdravotnickému pracovníkovi cílového poskytovatele akutní lůžkové péče,
8. přeprava pacienta letadlem mezi poskytovateli akutní lůžkové péče za podmínek soustavného poskytování neodkladné péče během přepravy, hrozí-li nebezpečí z prodlení a nelze-li přepravu zajistit jinak,
9. přeprava tkání a orgánů k transplantaci letadlem, hrozí-li nebezpečí z prodlení a nelze-li přepravu zajistit jinak,
10. třídění osob postižených na zdraví podle odborných hledisek urgentní medicíny při hromadném postižení osob v důsledku mimořádných událostí nebo krizových situací.

Z hlediska posuzování splnění podmínek vzniku práva na dodatkovou dovolenou činí v praxi asi největší výkladové problémy § 215 odst. 2 písm. b) ZP, tj. vznik práva na dodatkovou dovolenou zaměstnanců, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy. Prostřednictvím uvedeného ustanovení totiž ZP dává relativně široký prostor pro nejen právní, ale především věcné posouzení toho, zda zdravotnický pracovník je, či není při práci s infekčními materiály skutečně vystaven „přímému nebezpečí nákazy“. V případě pochybností, zda zaměstnanec má, či nemá mít právo na dodatkovou dovolenou tak právní úprava nepřímo nutí její adresáty (v tomto případě zejména zaměstnavatele) nechat si odborně posoudit, např. cestou znaleckého posudku z oboru bezpečnost práce, zda vzhledem k podmínkám příslušné práce a pracoviště je, či není dáno vůči zaměstnanci riziko „přímého nebezpečí nákazy při práci s infekčními materiály“.

Pro bližší orientaci v problematice posuzování práva na dodatkovou dovolenou bohužel prakticky nejsou k dispozici referenční příklady ze soudní praxe. Pokud již příklady existují, jsou staršího data, např. v rozhodnutí Krajského soudu Ústí n. Labem sp. zn. 8 Co 505/68 se uvádí, že právo na dodatkovou dovolenou nemá zaměstnanec zdravotnického zařízení, který sice pracuje v infekčním prostředí se zvýšenou možností nákazy, který ale nepřichází při plnění pracovních úkolů do trvalého přímého styku s pacienty nebo s infekčním materiálem. V tehdy posuzovaném případě zaměstnanec ve funkci likvidátora faktur, pokladníka a inventurního referenta léčebny tuberkulózy dle zjištění soudu sice pracoval v areálu léčebny tuberkulózy, jeho „přímý“ styk s pacienty i infekčním materiálem však nespadal do pracovní náplně funkce, kterou vykonával, tudíž mu nárok na dodatkovou dovolenou nebyl přiznán.

Pokud jde o vznik práva na dodatkovou dovolenou podle § 215 odst. 2 písm. a) ZP, pak za práce při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených se podle převažující praxe považují činnosti zdravotnických pracovníků spojené s vyšetřováním, pozorováním a výchovou duševně chorých, s jejich léčením, včetně léčebné a pracovní rehabilitace, se zabezpečováním jejich sociálních potřeb, vhodného společenského a pracovního nebo školního prostředí a s péčí o jejich správný léčebný režim a tělesnou a duševní pohodu. Dovolená podle § 215 odst. 2 písm. a) ZP by tak standardně měla být poskytována zdravotnickým pracovníkům a pracovníkům v sociálních službách poskytujícím tzv. přímou péči v psychiatrických nemocnicích, domovech pro osoby se zdravotním postižením, chráněném bydlení a jiných podobných zařízeních.

Dodatková dovolená dále na základě § 215 odst. 2 písm. c) ZP přísluší zaměstnancům, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření. Podle § 347 odst. 3 ZP se za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, považují pro účely § 215 odst. 2 písm. c) radiační pracovníci kategorie A podle zákona č. 263/2016 Sb., atomový zákon, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „atomový zákon“). Radiačním pracovníkem kategorie A se ve smyslu § 3 odst. 1 písm. a) atomového zákona ve spojení s § 20 odst. 2 vyhlášky č. 422/2016 Sb., o radiační ochraně a zabezpečení radionuklidového zdroje, rozumí fyzická osoba vystavená profesnímu ozáření, která by mohla obdržet

1. efektivní dávku vyšší než 6 mSv ročně,
2. ekvivalentní dávku vyšší než 15 mSv na oční čočku, nebo
3. ekvivalentní dávku vyšší než 3/10 limitu ozáření pro kůži a končetiny.

Dovolená podle § 215 odst. 2 písm. c) ZP se tak standardně může týkat zejména zaměstnanců radiodiagnostických oddělení zdravotnických zařízení. Z citace vyhlášky č. 422/2016 Sb. je zřejmé, že podmínky posouzení práva na dodatkovou dovolenou jsou poměrně komplikované a vyžadují věcné posouzení na příslušném pracovišti. Obecně se přitom má za to, že radiačním pracovníkem kategorie A je i zaměstnanec, který v rámci plnění svých pracovních povinností vstupuje do kontrolovaného pásma jen příležitostně (např. dohlížející osoba podle § 43 vyhlášky č. 422/2016 Sb.).

S výjimkou práce v prostředí nepříznivých účinků ionizujícího záření je u všech ostatních prací uvedených v úvodním výčtu tohoto příspěvku pro vznik práva na dodatkovou dovolenou určující vždy výkon práce zvlášť obtížné v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby. V závislosti na délce stanovené týdenní pracovní doby tak musí jít o výkon práce zvlášť obtížné po dobu minimálně 20 hodin týdně v průměru v případě jednosměnného pracovního režimu, resp. po dobu minimálně 19,375 hodiny týdně v průměru v případě dvousměnného pracovního režimu a po dobu minimálně 18,75 hodiny týdně v průměru v případě třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu (viz § 79 zákoníku práce). Skutečnost, v jakém rozsahu zaměstnanci vykonávají práce zvlášť obtížné, musí posoudit zaměstnavatel, který odpovídá za objektivní posouzení podmínek rozhodujících pro vznik práva na dodatkovou dovolenou. Případné neposkytování dodatkové dovolené, ačkoli zaměstnanec splnil podmínky pro její přiznání, představuje přestupek na úseku dovolené podle § 16, resp. § 29 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za který mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

Rozsah práva na dodatkovou dovolenou

Při posuzování práva na dodatkovou dovolenou je určující souhrnná doba výkonu zvlášť obtížné práce po dobu nepřetržitého trvání pracovního poměru v kalendářním roce. Základním předpokladem pro vznik práva na dodatkovou dovolenou v plném rozsahu jednoho týdne je skutečnost, že stanovené podmínky jsou splněny po celý kalendářní rok. V případě, že zdravotnický nebo jiný pracovník bude vykonávat práci sice na plný úvazek, ale pouze po část kalendářního roku, pak mu bude příslušet pouze poměrná část dodatkové dovolené, a to za každých 21 odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené, přičemž jedna dvanáctina z obvyklých pěti dnů dodatkové dovolené činí 0,42 dne, po zaokrouhlení 0,5 dne.

Pro účely posouzení toho, zda zaměstnanci vykonávajícímu práce zvlášť obtížné bude příslušet dodatková dovolená v plné výměře jednoho týdne, nebo jen její poměrná část, je třeba důsledně rozlišovat mezi jednotlivými druhy překážek v práci. Podle § 348 odst. 1 ZP se jako výkon práce, a to i pro účely dodatkové dovolené, posuzuje doba:

• kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
• dovolené,
• kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
• kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí.

Současně podle § 216 odst. 2 ZP platí, že pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Tímto prováděcím právním předpisem je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů. Dle uvedeného nařízení vlády jsou překážkami v práci na straně zaměstnance, které se i pro účely dodatkové dovolené budou započítávat jako výkon práce, následující překážky: a) vyšetření nebo ošetření, b) pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, c) přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, d) znemožnění cesty do zaměstnání, e) svatba, f) narození dítěte, g) úmrtí, h) doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, i) pohřeb spoluzaměstnance, j) přestěhování a k) vyhledání nového zaměstnání.

Naproti tomu, jestliže zaměstnavatelé běžně poskytují svým zaměstnancům tzv. sick days (dny zdravotního volna z důvodu zdravotní indispozice), pak tyto překážky v práci nelze podřadit ani pod § 348 odst. 1 ani pod § 216 odst. 2 ZP, tudíž dny sick days nelze započítávat mezi odpracované dny pro posouzení vzniku práva na dodatkovou dovolenou. ZP ovšem nezakazuje, aby se zaměstnavatel v této věci odchýlil od ZP ve prospěch zaměstnance (§ 4a ZP) tím, že i dny čerpání sick days dobrovolně posoudí jako odpracované dny pro účely posouzení vzniku práva na dodatkovou dovolenou.

Také mateřská se pro účely dodatkové dovolené započítává

Určitým výkladovým problémem může být zápočet doby čerpání mateřské dovolené (resp. též doby, po kterou zaměstnanec - muž čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), neboť se objevily názory, že smyslem a účelem dodatkové dovolené je kompenzovat zaměstnance za to, že pracuje v prostředí zvlášť obtížném. Při čerpání mateřské dovolené (resp. doby, po kterou zaměstnanec - muž čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) může dojít k situacím, kdy zaměstnankyně či zaměstnanec fakticky zvlášť obtížné práce vykonávat nebudou, a přesto jim právo na dodatkovou dovolenou vznikne. To může vyvolávat pocit nerovnosti vůči zaměstnancům, kteří práce zvlášť obtížné museli fakticky vykonávat, aby jim právo na dodatkovou dovolenou vzniklo.

Faktem je, že dikce § 216 odst. 2 věta druhá ZP nijak nerozlišuje mezi „obyčejnou“ dovolenou za kalendářní rok (§ 212) a za odpracované dny (§ 214) na straně jedné, a dodatkovou dovolenou (§ 215) na straně druhé, tudíž nezbývá než dospět k závěru, že i doba mateřské dovolené (resp. doby, po kterou zaměstnanec - muž čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) se plně započítává do odpracované doby pro účely dodatkové dovolené. Je ovšem potřeba připomenout, že původní návrh tzv. koncepční novely ZP připravovaný na MPSV v r. 2017 počítal se změnou právní úpravy, a sice s tím, že doba čerpání mateřské dovolené se již nebude pro účely dodatkové dovolené započítávat jako doba odpracovaná.

Překážky v práci a rozsah práva na dodatkovou dovolenou

Pokud zdravotnický pracovník nebo např. pracovník v sociálních službách zamešká směnu, příp. více směn pro překážky v práci, které se ve smyslu § 348 odst. 1 ZP neposuzují jako výkon práce, příp. zamešká směny z důvodů překážek v práci, které se ani podle § 216 odst. 2 zákoníku práce neposuzují jako výkon práce pro účely dovolené, pak důsledkem takového zameškání práce bude vznik práva na dovolenou pouze v její poměrné části.

Z uvedeného příkladu je zřejmé, že má-li vzniknout zaměstnanci při pětidenním pracovním týdnu právo na dodatkovou dovolenou v plném rozsahu, může mít tento zaměstnanec v roce 2019 nejvýše 9 neodpracovaných směn, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, neboť 261 - 252 = 9 (číslo 9 představuje rozdíl mezi „fondem pracovní doby“ pro rok 2016 a minimálním počtem směn nezbytných pro vznik práva na dodatkovou dovolenou dle § 215 odst. 1 věta druhá zákoníku práce). Jinak řečeno, např. v r. 2019 ZP zachovává - při rovnoměrně rozvržené pracovní době v pětidenním pracovním týdnu - plnou výměru dodatkové dovolené v rozsahu 1 týdne jen do rozsahu nejvýše 9 směn zameškaných zaměstnancem z důvodů překážek v práci, které se ve smyslu § 348 odst. 1 a § 216 odst. 2 ZP neposuzují jako výkon práce pro účely dovolené.

Dodatková dovolená při nerovnoměrně rozvržené pracovní době

Pokud zdravotnický nebo jiný pracovník pracuje v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. m) ZP], pak se stanovení práva na dodatkovou dovolenou řídí pravidlem obsaženým v § 213 odst. 4 ZP, tj. že mu přísluší tolik pracovních dnů dodatkové dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Právo na dodatkovou dovolenou se tedy u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou přepočítává na pracovní dny (směny), přičemž se vychází z rozvrhu pracovní doby (harmonogramu směn či turnusu), který bude u zaměstnavatele uplatňován v daném kalendářním roce. Právo zaměstnance na dodatkovou dovolenou vyjádřené v pracovních dnech se vypočte vydělením počtu směn v kalendářním roce počtem týdnů v roce. Výpočet vyjadřuje průměrný počet pracovních směn na jeden týden a toto číslo se násobí právem na dovolenou v týdnech.

Dodatková dovolená se neproplácí ani při skončení pracovního poměru

Určitý výkladový problém představuje § 222 odst. 2 ZP v kontrastu s odst. 5 téhož paragrafu. Na jedné straně totiž ZP stanoví, že „zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru“ (§ 222 odst. 2), současně však stanoví, že „náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně“ (§ 222 odst. 5). V aplikační praxi tak může docházet k situacím, že zaměstnanec v příslušném kalendářním roce z různých důvodů nestačil vyčerpat žádnou dovolenou, jeho pracovní poměr končí a zaměstnavateli vzniká povinnost v souvislosti se skončením pracovního poměru dovolenou proplatit.

Je zřejmé, že § 222 odst. 2 ZP a odst. 5 téhož paragrafu jsou v kolizi. Tuto kolizi je třeba překlenout výkladem. Přestože žádný referenční judikát není k dispozici, je třeba dovodit, že záměrem zákonodárce bylo, aby ani při skončení pracovního poměru dodatková dovolená proplácena nebyla, což vyplývá ze speciálního ustanovení, kterým je § 222 odst. 5 ZP. V tomto směru představuje § 222 odst. 5 speciální právní normu, která má aplikační přednost před obecnou normou obsaženou v § 222 odst. 2 ZP, a tedy uzavíráme, že případnou nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze - na rozdíl od „obyčejné“ dovolené za kalendářní rok (§ 212) a za odpracované dny (§ 214) - proplatit zaměstnanci za žádných okolností, tedy ani při skončení pracovního poměru.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• ZP - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě
• zákon č. 263/2016 Sb., atomový zákon
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• vyhláška č. 422/2016 Sb., o radiační ochraně a zabezpečení radionuklidového zdroje
• nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci