K některým otázkám spojeným s čerpáním dovolené

Změna nástupu na dovolenou, odvolání z dovolené

Zaměstnavatel má právo zaměstnanci určený termín čerpání dovolené zrušit, a to ještě před určeným termínem nástupu na dovolenou, nebo zaměstnance z dovolené odvolat. Zákoník práce výslovně toto právo zaměstnavatele neupravuje. O určení nástupu na dovolenou však rozhoduje zaměstnavatel, a není proto vyloučeno, aby zaměstnavatel z důvodu naléhavé potřeby zajištění plnění svých úkolů zaměstnance z dovolené odvolal. Oprávnění zaměstnavatele takto postupovat se odvozuje také z ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Pokud by se tedy změnily podmínky či okolnosti, které vedly k určení nástupu na dovolenou, pak je možné zaměstnanci termín nástupu na dovolenou změnit nebo jej z dovolené i odvolat.

Zaměstnavatel má právo v odůvodněných případech, mimořádných situacích hodných zvláštního zřetele, zaměstnance odvolat z dovolené. Zákoník práce nestanoví žádné důvody, kdy tak může zaměstnavatel postupovat. Musí však postupovat v souladu s dobrými mravy, nesmí tudíž jít o zneužití výkonu práva, tj. zásah do práv a oprávněných zájmů zaměstnance bez právního důvodu se snahou způsobit mu újmu. Odvolání z dovolené by mělo být mimořádným prostředkem za účelem zajištění nezbytného provozu podniku zaměstnavatele prostřednictvím zaměstnance. Toto právo nesmí zaměstnavatel zneužívat.

Zaměstnanec je povinen zrušení dovolené nebo odvolání z dovolené respektovat a dovolenou nezahájit, přerušit a začít vykonávat práci. Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, a to tedy pokud zaměstnanec tráví dovolenou v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Pokyn k přerušení nebo ukončení dovolené přijde pravděpodobně prostřednictvím telefonu nebo e-mailu. Neznamená to ovšem, že každý zaměstnanec musí být během dovolené preventivně neustále na telefonu nebo e-mailu. V jiné než pracovní době nebo době placené pracovní pohotovosti není povinen zaměstnanec sledovat služební e-mail nebo mobil. Pokud se tedy nepodaří zaměstnance z dovolené odvolat z důvodu, že se nepodaří s ním spojit, není zaměstnavatel oprávněn zaměstnance za to postihovat.

Náklady související se zrušením nebo odvoláním zaměstnance z dovolené

Může se stát, že zrušením nebo odvoláním zaměstnance z čerpání dovolené vzniknou zaměstnanci určité náklady a pokud zaměstnanec vznik těchto nákladů nijak nezavinil, má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci takto vzniklé náklady nahradit. Pokud tedy dojde ke změně nástupu na dovolenou nebo odvolání z dovolené, je zaměstnanec oprávněn požadovat po zaměstnavateli proplacení nákladů, které mu v souvislosti se zrušením dovolené nebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění vznikly. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil, apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Zaměstnavatel má povinnost uhradit jen ty náklady, které zaměstnanci vznikly bez jeho zavinění a jen v přímém důsledku odvolání z dovolené. Proplácí se jen prokazatelné a účelně vynaložené náklady.

Povinnost hradit náklady vzniká zaměstnavateli v případě změny určeného termínu dovolené. Při změně určené doby čerpání dovolené vzniká výše uvedená povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady vzniklé v souvislosti se zrušením dovolené pouze v případě, že dobu čerpání dovolené zaměstnavatel určil (písemně nebo jiným způsobem, ze kterého lze zjistit, že tak bylo učiněno) a následně ji změnil. Pokud by tedy například zaměstnanec pouze nahlásil, že chce čerpat dovolenou v daném termínu, ale zaměstnavatel mu toto čerpání neschválil, nevzniká zaměstnanci nárok na náhradu nákladů ani v případě, že již s termínem dovolené počítal a dovolenou si například u cestovní kanceláře zaplatil. Závazné je písemné určení čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele. Z těchto důvodů by měl zaměstnanec na písemném určení dovolené vždy trvat.

Uhradí zaměstnavatel veškeré náklady rodinné dovolené?

Otázkou je, jak postupovat ohledně nákladů při zrušení rodinné dovolené, tj. například nákladů na zrušení letenky zaměstnance i letenky jeho manželky. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci veškeré náklady, které mu zrušením dovolené vznikly. Zaměstnavatel by tedy měl uhradit například celou částku, kterou zaměstnanec za dovolenou zaplatil a kterou cestovní kancelář po zrušení zájezdu nevrátila, popřípadě kterou naúčtoval hotel při stornování pobytu, stornopoplatky dopravní společnosti atd. Tyto náklady musí zaměstnanec vždy zaměstnavateli prokázat. Může to učinit zejména příslušnými fakturami od cestovní kanceláře či hotelu, potvrzením o zaplacení stornopoplatků apod.

Obecně lze konstatovat, že by se náhrada nákladů vztahovala i na náklady, které vznikly zaměstnanci ve vztahu k "rodinné dovolené" - například poukaz manželky, letenka manželky a dětí apod. Zaměstnanec by měl také prokázat to, že neměl možnost provést například storno letenky. Pokud jde o způsob storna letenky, stanoví tento způsob příslušná letecká společnost, cestovní kancelář, v níž zaměstnanec zakoupil poukaz, apod. Někdy lze provést storno jen osobně, jindy písemně či e-mailem. Zaměstnanec musí proto prokázat, že nemohl provést storno letenky způsobem, který příslušná letecká společnost či cestovní kancelář vyžadují, a že to nemohl provést ani nikdo jiný, například rodinný příslušník, manželka. Může se jednat i o situaci, kdy je zaměstnanec vyslán na pracovní cestu a nemá vůbec možnost zajistit storno letenky.

Náhrada nákladů při zrušení dovolené nebo odvolání z dovolené má charakter náhrady škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci. Náhrada kryje částky zaměstnancem skutečně vynaložené, které by jinak nevynaložil, pokud by zaměstnavatelem nebyl z dovolené odvolán nebo mu nebylo změněno již schválené čerpání dovolené.

Krácení dovolené

Krácením dovolené je situace, kdy zaměstnanec ztrácí nárok na část dovolené, přičemž je nepodstatné, zda dovolenou daný zaměstnanec již vyčerpal, či nikoli. Pokud by totiž zaměstnanec vyčerpal dovolenou, na niž ztratil z nějakého důvodu nárok, je povinen zaměstnavateli vrátit náhradu mzdy za tuto část dovolené. Zaměstnanci tedy sice mají nárok na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok, tyto jim ale může zaměstnavatel zkrátit za podmínek uvedených v ust. § 223 zákoníku práce. Dovolenou je možné krátit jenom z důvodů, které nastaly v kalendářním roce, za který je tato dovolená poskytována. Zákon stanoví důvody, pro které je možné zaměstnanci dovolenou zkrátit:

1. pokud zaměstnanec neomluveně zameškal směnu nebo její převážnou část,
2. pokud zaměstnanec nepracoval v kalendářním roce pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, po dobu alespoň 100 dnů,
3. pokud zaměstnanec zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody (vazbu) v délce alespoň 21 dnů.

Při krácení dovolené je nutné rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z tzv. omluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci, a případy, kdy je důvodem krácení dovolené tzv. neomluvená nepřítomnost. Při krácení dovolené z důvodů omluvené absence v práci se za prvních 100 zameškaných dnů krátí zaměstnanci dovolená o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Zaměstnanci, kterým je dovolená zkrácena, sice splnili podmínky stanovené pro vznik celkového nároku na délku dovolené v kalendářním roce, avšak v důsledku překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, nevykonávali práci celkem minimálně 100 pracovních dnů.

Důvodem delší omluvené neúčasti v práci bývá např. dlouhodobá nemoc. Ke krácení dovolené dochází ze zákona, zaměstnavatel je povinen ji krátit. Z těchto pravidel existuje jedna výjimka: pokud čerpala zaměstnankyně dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené a před nástupem na rodičovskou dovolenou, není možné tuto dovolenou krátit z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené.

Krácení dovolené z důvodu neomluvené absence je nastaveno odlišně, především se nejedná o krácení dovolené ze zákona, které by musel zaměstnavatel vždy uplatnit. Záleží pouze na zaměstnavateli, zda dovolenou zaměstnanci bude krátit, nebo ne. Jedná se o krácení dovolené, které má sankční charakter. Zaměstnavatel může krátit zaměstnanci jeho dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn je možno sčítat, přičemž za každou celou takto zameškanou směnu může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o 1 až 3 dny. Pokud se u zaměstnance jedná o omluvenou absenci, lze mu zkrátit pouze dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Jestliže má zaměstnanec neomluvenou absenci, může mu zaměstnavatel zkrátit jak dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tak dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou i další dovolenou, pokud byla další dovolená smluvena.

Zaměstnanci, který dovolenou ještě nevyčerpal, lze dovolenou zkrátit do budoucna, pokud však již došlo k vyčerpání dovolené, je povinen zaměstnanec vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy za tu část nároku dovolené, kterou krácením dovolené ztratil. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy, přičemž k tomu nepotřebuje uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy. Zákoník práce ale obsahuje také omezení krácení dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. Takovému zaměstnanci vždy musí být poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. To ovšem neplatí pro případy, kdy zaměstnanec zameškal práci z důvodu výkonu trestu odnětí svobody nebo vazby, došlo-li následně k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li vůči němu zastaveno trestní stíhání jen proto, že není za spáchaný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.

Převod dovolené do dalšího roku

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Povinnost zaměstnavatele určit čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce nemusí být splněna pouze ve dvou případech, a to v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená). Pokud z těchto důvodů (přičemž posouzení naplnění naléhavých provozních důvodů je problematické) nebyla dovolená vyčerpaná v roce 2018, dochází k převodu dovolené do roku 2019. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Není-li dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak, aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku (roku následujícího po roce, za nějž náleží). Právo na nevyčerpanou dovolenou se nenařizuje ze zákona, nezaniká a přechází i do dalšího kalendářního roku. Nemůže-li být dovolená vyčerpána z důvodů dlouhodobých překážek v práci na straně zaměstnance (zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené) ani do konce následujícího roku, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek.

Proplacení dovolené

Doba dovolené není dle zákoníku práce považována za pracovní dobu, proto za ní nepřísluší mzda nebo plat. Jedná se ale o specifickou dobu odpočinku, která v sobě zahrnuje nejen nárok na pracovní volno, nýbrž i náhradu mzdy (nebo platu), kterou si zaměstnanec v důsledku čerpání dovolené nemůže vydělat. V době čerpání dovolené má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zákon stanoví, že přednostní je čerpání volna před proplácením peněžního plnění a pouze taxativně stanoví případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Dle současné právní úpravy v ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce již nelze náhradu mzdy nebo platu poskytnout v jiném případě než při skončení pracovního poměru. Toto ustanovení je kogentní, nelze se od něj smluvně odchýlit ani v případě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanci byla poskytnuta dovolená, na niž ztratil právo či toto právo nevzniklo, je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy či platu. V případě, že je z jakéhokoliv důvodu ukončen pracovní poměr a do dne skončení pracovního poměru nevyčerpal zaměstnanec veškerou dovolenou, na niž mu vznikl nárok, vzniká mu ke dni skončení pracovního poměru právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.