Základní pravidla a vybrané otázky k čerpání dovolené

Zaměstnanec doručí svému vedoucímu (nadřízenému zaměstnanci) písemnou žádost o čerpání dovolené v určitém termínu (v praxi se hovoří často o tzv. dovolence či žádance o dovolenou). Vedoucí má dvě možnosti - dovolenou zaměstnanci v daném termínu schválí (pak to znamená, že ji zaměstnanci určil k čerpání), nebo žádosti nevyhoví (zpravidla z provozních důvodů). Zaměstnanec nemůže argumentovat tím, že dovolená je zaznamenána v tomto termínu v rozvrhu čerpání dovolené. Ten je vesměs pouze plánem, kterého by se měl vedoucí zaměstnanec pokud možno držet, ale není zavazujícím dokumentem v tom smyslu, že by dovolená musela být za každou cenu v jím uvedeném období čerpána - tedy není přímým určením čerpání dovolené.

Zaměstnavatel odmítne vyhovět žádosti zaměstnance o určení čerpání dovolené na konkrétní termín. Zdůvodní to tím, že nemá kdo zaměstnance v dané chvíli zastoupit. Zaměstnavatel tak učinit může. Pokud by však v obdobném případě přistupoval jinak k žádosti druhého zaměstnance, aniž by k tomu existoval objektivní důvod (např. to, že u něho žádného zastoupení netřeba), bylo by to možné považovat za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, co se týče jejich pracovních podmínek. Je třeba navíc připomenout, že organizace práce je v režii zaměstnavatele (on by měl uvažovat o adekvátní náhradě a způsobu, jak to vyřešit).

Zaměstnavatel odmítne vyhovět žádosti zaměstnance o určení čerpání dovolené v délce dvou týdnů vcelku na konkrétní termín z toho důvodu, že do uvedeného termínu spadá doba uzávěrky, kterou musí zaměstnanec provést. Zaměstnanec argumentuje tím, že má právo na dva týdny dovolené vcelku. Toto právo zaměstnavatel nepopírá, je však oprávněn stanovit dva týdny čerpání dovolené vcelku v termínu, kdy to provozní důvody dovolují.

Vedoucí zaměstnanec (nadřízený) se s podřízenými zaměstnanci na dovolené dopředu domlouvá a stanoví jim ji konkrétně na základě jejich žádanky, kterou podepíše. Vesměs jim vyhoví a zohledňuje rodiče s dětmi, co se týká prázdninových termínů. Zaměstnanci nemají zájem čerpat dovolenou vcelku, mnozí ani nechtějí dovolenou vcelku dva týdny, ale po týdnech a někdy výjimečně i ve dnech. Je to tak v pořádku?

Ano, samozřejmě je dobré se zaměstnanci dohodnout a zaměstnavatel je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance i co se týká konkrétního termínu například ve vztahu k péči o děti. Není bezpodmínečně nutné, aby zaměstnanci čerpali dovolenou vcelku, ani aby museli vyčerpat dva týdny vcelku, pokud jim to nevyhovuje. Je možné určit čerpání dovolené po týdnech, ale po dnech pouze ojediněle a výjimečně, aby tím nebyl popřen smysl dovolené (dle dřívější terminologie dovolené „na zotavenou“).

Zaměstnanec má zdravotní problémy, nemůže přijít do práce a telefonicky se domluví se svým nadřízeným na tom, že tento den bude čerpat dovolenou. Protože jde o výjimečnou situaci a zaměstnavatel tím vychází vstříc zaměstnanci (byť dovolená by jako pokrytí jiné překážky v práci sloužit neměla), samotná skutečnost, že se tato situace stvrdí písemně až později, by neměla vést k postihu od kontrolního orgánu za porušení zákonného pravidla.

Zaměstnanci byl převeden týden dovolené z jednoho kalendářního roku do roku následujícího (zaměstnavateli bránily v určení čerpání této dovolené překážky v práci na straně zaměstnance). Pokud zaměstnavatel nerozhodne o určení čerpání této dovolené zaměstnance ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Také přitom musí dodržet pravidlo písemné formy a alespoň 14 dnů předem, pokud nebude dohodnuto jinak (§ 218 odst. 3 ZP). Zaměstnavatel přitom nezvrátí rozhodnutí zaměstnance o čerpání dané dovolené v určitém termínu tím, že mu určí dovolenou k dřívějšímu datu. Nepůjde totiž o stejnou dovolenou, rozhodující je, že zaměstnanec využil svého práva dříve.

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr. Po 14 dnech, tj. ve zkušební době, přišel zaměstnanec s žádostí o poskytnutí dovolené v délce 2 týdnů, prý jde o předplacenou rekreaci v zahraničí, která mu byla schválena ještě předchozím zaměstnavatelem. Může mu zaměstnavatel vyhovět, když ještě neodpracoval ani 21 dní?

Vyhovět zaměstnanci zaměstnavatel (příslušný vedoucí) může. Zákoník práce jasně stanoví, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na ni, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. I kdyby se tak nakonec nestalo, byl by zaměstnanec stejně povinen zaměstnavateli vrátit případnou vyplacenou náhradu mzdy (platu) za dovolenou, na niž mu právo vůbec nevzniklo. Dokonce má zaměstnavatel dle ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce právo mu tuto částku i bez jeho souhlasu srazit ze mzdy (platu).

Zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené. V době mezi určením čerpání dovolené zaměstnavatelem a samotným potencionálním nástupem zaměstnance na tuto dovolenou zaměstnanec požádal svého zaměstnavatele o pracovní volno k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, které spadá do doby určené dovolené. V takovém případě bude mít v dané situaci přednost překážka v práci na straně zaměstnance. Pokud budou splněny podmínky, které pro poskytnutí pracovního volna předepisuje zákoník práce, nebude v příslušných dnech čerpat zaměstnanec dovolenou, ale bude mu vykázána překážka v práci na jeho straně, podle charakteru této překážky v práci pak s náhradou mzdy (platu), nebo bez ní.

Zaměstnanec byl odvolán ze svého vedoucího pracovního místa. Žádnou jinou práci pro něho zaměstnavatel neměl, šlo tedy o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanci náležela náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Protože mu zbyla nějaká dovolená, chtěl ji zaměstnavatel určit zaměstnanci v době, která by jinak byla zmíněnou překážkou. Zaměstnanec to odmítl s tvrzením, že to nejde a že mu musí zaměstnavatel proplatit nevyčerpanou dovolenou náhradou mzdy (platu) při skončení pracovního poměru.

To se ovšem mýlí. Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 217 odst. 4 zaměstnavatele v tom, že nesmí určit čerpání dovolené na dobu některých překážek v práci na straně zaměstnance. O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník práce v tomto ohledu vůbec nezmiňuje. To znamená, že takovému postupu, samozřejmě za dodržení podmínek pro určení čerpání dovolené, právní předpisy nebrání. Navíc by byl zaměstnavatel proti sobě, protože pak by mu v jistém směru platil náhradu vlastně dvakrát - během výpovědní doby ve vztahu k překážce v práci a při skončení pracovního poměru za nevyčerpanou dovolenou.