Před několika lety jsem byl na semináři významného soudce Nejvyššího soudu. Padl dotaz, který se týkal dovolené, a pan soudce odpověděl: „Na dovolenou se mě neptejte, kvůli té se nikdo nesoudí.“ Zajisté, jednalo se do určité míry o nadsázku. Nicméně vzhledem k tomu, že pracovněprávních sporů v České republice není obecně vzato nijak velké množství, tak je nanejvýš pravděpodobné, že soudů, kde se předmět sporu týká dovolené, je ještě mnohem méně.
Nabízí se otázka, zda se tedy zaměstnanci často obracejí s podněty na inspekci práce, které se vztahují k dovolené. Ani zde však nejsou podněty směřující výhradně k dovolené něčím zcela obvyklým. Spíš jsou součástí podnětu, který směřuje k širšímu okruhu problémů.
Pokusím se popsat některé vybrané problémy v souvislosti s dovolenou, se kterými se inspekce práce potkává.
Čerpání dovolené
Právní úprava v zákoníku práce ukotvuje několik základních pravidel pro určení čerpání dovolené. Především je to fakt, že dovolenou určuje (s některými omezeními) zaměstnavatel. Má tak činit podle písemného rozvrhu schváleného odborovou organizací, pokud tato u zaměstnavatele působí. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny v celku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Všechny tyto základní zásady vymezené v § 217 odst. 1 nejsou v praxi příliš respektovány. Především je leckdy celý proces čerpání dovolené mnohem méně formální. Řada firem zcela zanedbává zpracování rozvrhu dovolené, a i když je písemný rozvrh vytvářen, jen málokdy je a může být zcela dodržen. Ani požadavek na písemné určení čerpání dovolené není zdaleka vždy respektován. Ostatně tento neformální přístup se odráží v běžném jazyce. Zaměstnanci užívají slovní spojení „beru si dovolenou“ jako by to byli oni, kdo určují čerpání dovolené. Na jednu stranu je to pochopitelné, protože to vychází z jejich zájmu, ale pak jsou někdy zaskočeni, když to zaměstnavatel odmítne akceptovat.
Neformální přístup docela dobře funguje v situaci, kdy existuje mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem konsensus. V momentě, kdy dojde ke kolizní situaci, objeví se slabiny takového přístupu. Zaměstnanec si pak stěžuje na to, že zaměstnavatel zrušil původně povolenou dovolenou, ale mnohdy není s to takové tvrzení doložit. Spory ohledně dovolené se právě objevují v nějakých mezních situacích, třeba při skončení pracovního poměru. Iniciativa ohledně čerpání dovolené je zpravidla na straně zaměstnance, čímž však nechci tvrdit, že by zmizel fenomén celozávodních dovolených, tedy hromadného čerpání dovolené. Zákoník práce stanoví v § 220, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Řada velkých firem plánuje celozávodní dovolené v nějakém obvyklém letním čase nebo třeba na konci roku v souvislosti s vánočními svátky. Zaměstnavatel by však v souvislosti s tím měl především dbát na to, aby měl zaměstnanec v té době nějakou dovolenou k dispozici. Nedbalé rozvrhování dovolené může vyvolat problém a konflikt se zaměstnancem.
Ředitel základní školy se rozhodl určit hromadné čerpání dovolené pro všechny zaměstnance na dobu letních prázdnin, a to včetně nepedagogického personálu. Kuchařka v jídelně, která byla ve výpovědní době, měla již vyčerpanou dovolenou. Když si to ředitel školy uvědomil, vyjádřil se tak, že se tedy bude jednat o neplacené volno a dobu odmítl proplatit. Což samozřejmě vyvolalo konflikt s dotčenou zaměstnankyní a oprávněný podnět ke kontrole inspekcí práce.
Obdobně mohou vzniknout komplikace na konci roku, kdy může být problém s vyčerpanou dovolenou jednotlivých zaměstnanců frekventovanější. Můžeme se pak setkat se snahou některých zaměstnavatelů donutit zaměstnance si vyčerpanou dovolenou tzv. napracovávat či jim bez dalšího určují čerpání neplaceného volna. Správný postup by byl ze strany zaměstnavatele pochopitelně takový, že by posoudil v dané situaci nepřítomnost zaměstnance v práci jako překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaplatil mu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Je to totiž přece vůle zaměstnavatele, který není ochoten či schopen přidělovat zaměstnanci práci, a špatně sledoval a plánoval čerpání dovolené u jednotlivých zaměstnanců. Bohužel se v poslední době můžeme v médiích setkat s výklady, které mohou svést zaměstnavatele na scestí.1)
Druhý problém, který se v souvislosti s čerpáním dovolené objevuje a který je rozhodně vhodné zmínit, je, že zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené. Podle § 218 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Nemůže-li být dovolená vyčerpána v příslušném kalendářním roce, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Vedle toho stanovuje zákonodárce možnost zaměstnancům určit si čerpání dovolené, pokud tak zaměstnavatel neučinil do 30. 6. následujícího kalendářního roku.
Inspekce práce se setkává s tím, že zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do konce kalendářního roku, aniž by k tomu měl důvody, které předjímá zákonodárce. Není tedy s to vysvětlit a doložit, že existovaly vážné provozní důvody, které mu bránily v určení čerpání dovolené. Nebo nastane situace, kdy dlouhodobá pracovní neschopnost bránila zaměstnavateli určit čerpání dovolené zaměstnanci, ale po skončení této překážky nikdy do konce roku neurčil její čerpání.
Kontrolou z roku 2018 u menší stavební firmy bylo zjištěno dlouhodobé nečerpání dovolené u osmi zaměstnanců. Neměli vyčerpanou část dovolené z roku 2014 a 2015 a někteří z nich žádnou dovolenou z roku 2016. U jednoho zaměstnance nebylo možné dovolenou čerpat v roce 2016, protože byl téměř po celý rok v pracovní neschopnosti (a dodejme, že za tento rok mu ani nárok na dovolenou nevznikl), nicméně v průběhu roku 2017, kdy již dovolenou čerpat mohl, mu z celkově 52 nevyčerpaných dnů určil zaměstnavatel k čerpání pouhých 5 dnů. Obecně tento svůj postup vysvětloval nedostatkem zaměstnanců, kdy by při řádném způsobu určování dovolené nebyl schopen realizovat uzavřené obchodní kontrakty. Po provedené kontrole se snažil částečně zjištěný stav napravit a část dovolené určil k čerpání. Zaměstnancům, kteří ukončili pracovní poměr, dovolenou proplatil. Pozoruhodné bylo, že žádný ze zaměstnanců se nepokusil realizovat své oprávnění určit si čerpání dovolené sám. Zaměstnavatel dostal pokutu ve výši 50 000 Kč.
Zákonodárce logicky stanovuje dobu, na kterou nemůže zaměstnavatel určit čerpání dovolené (vojenská cvičení, pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená), a dále zákon uvádí, že na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance jen s jeho souhlasem. Vedle toho určuje, že se dovolená přerušuje, pokud připadne na zákonem vyjmenované překážky v práci na straně zaměstnance. Samostatně pak v ust. § 219 odst. 2 uvádí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.
A právě toto ustanovení činí některým zaměstnavatelům problémy. Vyskytuje se především u firem s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby a je spíš dílem nedbalosti než záměru. Zaměstnavatel mechanicky určí čerpání dovolené v době jednoho týdne a nevezme v úvahu, že zaměstnanci měli naplánované směny a ty jim ušly v důsledku svátku, nikoli dovolené.
Dovolená a náhrada mzdy
Druhým zásadním okruhem problémů, který je s dovolenou spjat, jsou záležitosti, které se týkají náhrady mzdy za dovolenou.
Zákonodárce stanoví v ust. § 222, odst. 1, že zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. A správný výpočet průměrného výdělku, zdaleka ne jen pro účely dovolené, je pro některé zaměstnavatele kamenem úrazu. Počítají jej z nesprávného období, zaměňují náhradu mzdy se mzdou apod. V řadě případů dojde k odhalení špatného postupu zaměstnavatele právě až při kontrole prováděné inspekcí práce.
Občas se vyskytne situace, kdy zaměstnavatel dovolenou místo jejího čerpání proplatí. Přitom jediná situace, kdy lze vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, je v případě skončení pracovního poměru.
Tím se dostávám k nejčastějšímu pochybení, které inspekce práce zjišťuje v souvislosti s dovolenou, a to je neproplacení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru. Řada zaměstnavatelů z různých důvodů neproplatí při skončení pracovního poměru mzdové nároky zaměstnanců. Ať se jedná o samotnou mzdu, odstupné, ale právě i nevyčerpanou dovolenou. Důvody jsou různé. Může to být platební neschopnost zaměstnavatele, snaha pomstít se zaměstnanci za způsobenou škodu (reálnou či smyšlenou) nebo jen za samotný fakt, že skončil zaměstnání. Nejpozoruhodnějším, i když ne zcela pochopitelným „důvodem“ je absolutní ztráta zájmu o cokoli, co se zaměstnancem souvisí, poté, kdy skončil pracovní poměr nebo mu byla dána výpověď. Zaměstnavatelé v takovém případě nejsou ani schopni, ani ochotni toto své (ne)jednání jakkoli vysvětlit.
Inspektorát práce provedl kontrolu u zaměstnavatele a konstatoval, že tento nevyplatil zaměstnanci, který u něj vykonával práci údržbáře, mzdu za poslední měsíc v zaměstnání, dále odstupné, náhradu mzdy za nevyplacenou dovolenou a dobu pracovní neschopnosti. Za to uložil zaměstnavateli pokutu ve výší 50 000 Kč. Zaměstnavatel se proti rozhodnutí o pokutě odvolal, a když neuspěl u odvolacího orgánu, podal žalobu k příslušnému krajskému soudu. Žalobkyně tvrdila, že po skončení pracovního poměru odmítl bývalý zaměstnanec mzdu, odstupné a náhradu mzdy převzít s tím, že jde o příliš nízkou částku. Měl požadovat její trojnásobek a výslovně prohlásit, že nižší částky si převzít nehodlá, na základě rady svého právníka, který mu sdělil, že v případě, kdy převezme částku nižší, již nebude mít nárok na částku vyšší. Zaměstnanec měl vyloučit zaslání mzdy na bankovní účet s tím, že žádný účet zřízen nemá. Měl vyloučit i jakoukoli poštovní komunikaci, měl informovat žalobkyni, že se již nezdržuje na adrese uváděné jako jeho bydliště. Měl vyvinout nátlak na žalobkyni a dožadovat se trojnásobku sumy, při neúspěchu měl vyhrožovat žalobkyni, že na ni „pošle" inspekci. Tyto námitky musel soud považovat za nepatřičné, neboť žalobkyně nepředložila žádný písemný důkaz podporující její tvrzení ohledně neochoty zaměstnance převzít své nevypořádané mzdové nároky. Zaměstnavatel oslovil zaměstnance písemně až v průběhu probíhající kontroly. A vedle toho zaplatil dlužnou částku na základě platebního rozkazu od příslušného soudu.
Můžeme tedy uzavřít, že zaměstnavatelé i zaměstnanci namnoze právní úpravu dovolené podceňují a v případě konfliktu jim tento indolentní přístup může způsobit velké problémy.