Odškodňování pracovních úrazů představuje problematiku, která je bez nadsázky předmětem trvalého zájmu jak zaměstnavatelů, tak samotných zaměstnanců. Jedná se o záležitost, jejíž právní úprava prošla v nedávné době řadou změn. Zájemce o tuto problematiku může čerpat nejenom z účinné právní úpravy, ale také z bohaté judikatury, která se odškodňování pracovních úrazů (a rovněž nemocí z povolání) týká. Byť se v řadě případů jedná o soudní rozhodnutí staršího data, jejich závěry je možné aplikovat i za stávajícího právního stavu.
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce") stanoví, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 269 odst. 1).
Již z tohoto základního pravidla je možné dovodit, že pro povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu a nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem jsou rozhodující tyto pojmy:
- pracovní úraz,
- škoda (nemajetková újma),
- plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním.
Pracovní úraz
Pokud jde o „pracovní úraz", tento pojem je definován v ust. § 271k odst. 1 zákoníku práce, které pracovním úrazem rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním." Tuto definici doplňuje Usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1235/2011 ze dne 5. 10. 2011, v němž se uvádí:
„Podmínkou pro kvalifikaci poškození zdraví jako pracovního úrazu je, aby k poškození zdraví došlo v důsledku skutkového děje, který má charakter tzv. úrazového děje. K poškození zdraví tedy musí dojít následkem působení zevních vlivů, které jsou svou povahou krátkodobé, náhlé a násilné, přitom musí jít o příčinu podstatnou, důležitou a značnou. O úrazový děj může jít také v případech poškození zdraví, které nastalo při náhlém napětí sil, velké námaze, nezvyklém úsilí, kdy pracovní výkon přesahuje hranice obvyklé, každodenně vykonávané práce, nebo je sice konán v hranicích obvyklé těžké práce, ale za nepříznivých okolností anebo pohybuje se v hranicích obvyklé namáhavé práce, pro kterou však organismus zaměstnance není přizpůsoben nebo na kterou svými schopnostmi nestačí".
Pracovním úrazem je rovněž úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem naopak není úraz, který se zaměstnanci přihodil při cestě do zaměstnání a zpět.
Škoda a nemajetková újma
Materiální škodou, která vzniká zaměstnanci, popřípadě jeho pozůstalým, následkem pracovního úrazu (nebo nemoci z povolání), může být:
- ztráta na výdělku,
- účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
- náklady spojené s pohřbem a
- věcná škoda.
Nemajetkovou újmou pak je bolest a ztížení společenského uplatnění.
Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním
Pojmy „plnění pracovních úkolů" a „přímá souvislost s plněním pracovních úkolů" jsou upraveny v ust. § 273 a násl. zákoníku práce, tyto definice jsou poměrně široké a zahrnují celou řadu situací.
Plněním pracovních úkolů je nejenom výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru (z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), ale také jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele či činnost, která je předmětem pracovní cesty. Plněním pracovních úkolů je i činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět zástupců zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
Za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů se považují úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je i školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.
Z judikatury doplňujeme, že Nejvyšší soud ČR za plnění pracovních úkolů uznal účast zaměstnance na tzv. teambuildingu: „Pro závěr, zda poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl při některé z aktivit v rámci tzv. teambuildingu, může být považováno za pracovní úraz, není rozhodující formální označení tohoto kurzu týmové spolupráce v příslušných dokumentech, nýbrž vlastní obsahová náplň činnosti, při které zaměstnanec úraz utrpěl" - srov. rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 5060/2007.
Z uvedeného vyplývá, že k tomu, aby se jednalo o úraz pracovní, je nutné, aby ke zranění zaměstnance došlo při činnosti, která byla zaměstnavatelem určena jako program teambuildingu.
Příčinná souvislost
Aby zaměstnavateli vznikla povinnost nahradit zaměstnanci škodu způsobenou pracovním úrazem, musí být dána příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody, přičemž se jedná o vztah mezi příčinou a následkem.
Následkem je v tomto případě vznik škody na straně zaměstnance, příčinou je škodní událost, která naplňuje zákonné znaky pracovního úrazu. Škoda tedy musí vzniknout v důsledku, a to v přímém, škodní události. V případě, že by došlo k události, která naplní veškeré zákonné znaky pracovního úrazu, a následně ke vzniku škody, ale nebylo by prokázáno, že škoda vznikla opravdu v důsledku této události, ale naopak by vznikla i jinak (třeba na základě jiného onemocnění, které nemá původ v pracovním poměru), nemůže nastoupit povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu (nemajetkovou újmu).
Zde považujeme za nutné upozornit na to, že Nejvyšší soud ČR judikoval, že by bylo v rozporu se smyslem zákona chránit zaměstnance před škodami z pracovních úrazů, kdyby byla z této ochrany vyloučena poškození na zdraví vykazující všechny znaky pracovního úrazu jen z toho důvodu, že u poškozeného existovala určitá predispozice, která spolupůsobila při vzniku poškození na zdraví způsobeného úrazovým dějem. Existence určitého chorobného stavu, třeba latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jím vyvolaným následným chorobným stavem je přímá příčinná souvislost a že tedy vyvolání tohoto chorobného stavu bylo způsobeno jako jednou z hlavních příčin, které jej vyvolaly, pracovním úkonem, při jehož provádění k němu došlo. Na tom nemůže ničeho měnit skutečnost, že na vznik poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu kupř. u dispozice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. Zaměstnavatel by tedy neměl spoléhat na to, že poukáže na nepříznivý zdravotní stav zaměstnance, bez něhož by pracovní úraz nevznikl (srov. rozsudek spis. zn. 21 Cdo 1508/2007).
Zproštění se povinnosti nahradit škodu
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem je odpovědností objektivní, za výsledek - zaměstnavatel je povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí.
Podmínky pro zproštění se povinnosti nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu upravuje ust. § 270 zákoníku práce:
„Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela, prokáže-li, že vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy" [§ 270 odst. 1 písm. a) a b)].
Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, prokáže-li, že vznikla v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody nebo nemajetkové újmy, nebo proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.
K lehkomyslnému jednání zaměstnance se vztahuje soudní rozhodnutí publikované pod č. R 35/1970, v němž se uvádí, že lehkomyslné jednání je takové jednání, kdy si vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná zaměstnanec způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí na zdraví a jenž je v rozporu s obvyklým způsobem jednání, to je, že zaměstnanec postupuje odlišně od ostatních zaměstnanců.
V případě, že se zaměstnavatel zprostí své povinnosti nahradit zaměstnanci škodu či nemajetkovou újmu z důvodu lehkomyslného jednání zaměstnance, je povinen nahradit nejméně jednu třetinu škody nebo nemajetkové újmy. V ostatních případech částečného zproštění své povinnosti pak zaměstnavatel určí podíl připadající na zaměstnance ve výši, která odpovídá míře zavinění zaměstnance.
Plné či částečné zproštění se povinnosti nahradit zaměstnanci škodu či nemajetkovou újmu je vyloučeno v případě, že zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.
Kdo rozhoduje o tom, že se o pracovní úraz jedná, či nejedná
O tom, zda bude daný úraz uznán jako pracovní, rozhoduje zaměstnavatel, a to poté, kdy objasní jeho příčiny a zjistí okolnosti, za nichž k němu došlo. Zaměstnavatel tak činí za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, za účasti svědků, odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel má v této souvislosti zákonnou povinnost bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu.
Je-li zaměstnanec ošetřen lékařem, popíše mu, jak k úrazu došlo. Ošetřující lékař v návaznosti na tento popis konstatuje, zda k poškození zdraví došlo (mohlo dojít) v důsledku úrazového děje, který mu zaměstnanec vylíčil. I přesto, že ošetřující lékař na dokladu o přiznání dočasné pracovní neschopnosti vyznačí, že se jedná o pracovní úraz, zaměstnavatel není touto kvalifikací vázán a dle zjištěných okolností může dospět k závěru opačnému a kvalifikaci, že se jedná o úraz pracovní, odmítnout.
Příklady posuzování, zda se o pracovní úraz jedná, či nejedná
Je-li se zaměstnancem dohodnuto, že nebude konat práci na pracovišti zaměstnavatele, ale na jiném místě, například doma, na zaměstnance se neuplatní pracovní doba rozvržená zaměstnavatelem. Typickým znakem tohoto režimu práce (jedná se o tzv. home office) je skutečnost, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám (srov. ust. § 317 zákoníku práce). Rovněž v tomto případě může u zaměstnance dojít při plnění pracovních úkolů k poškození zdraví, které je třeba kvalifikovat jako pracovní úraz. Nutno doplnit, že pokud je tento home office se zaměstnancem sjednán, zaměstnavatel se může dostat do obtíží s objasňováním příčin takového úrazu, resp. s plněním povinnosti, která je mu uložena zákonem.
Zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu, v rámci stanovení jejích podmínek je mj. určení výchozího místa (bydliště zaměstnance) a data a času zahájení pracovní cesty. Jako způsob dopravy je určeno použití soukromého motorového vozidla. V případě, že se zaměstnanec zraní při přípravě vozidla na cestu, tedy ještě před zahájením pracovní cesty, jedná se o pracovní úraz.
Zaměstnanec v rámci stanovené pracovní směny používá strojní zařízení zaměstnavatele, aby si pro svoji soukromou potřebu vyrobil určitou součástku, přičemž se při této činnosti zraní. V tomto případě se o pracovní úraz nejedná.
Zaměstnanec se rozhodne, že si během přestávky na jídlo a oddech, která se nezapočítává do pracovní doby, zacvičí, přičemž se při cvičení zraní. Uzná-li zaměstnavatel, že se jedná o úkon, který je obvyklý v době přestávky na jídlo a oddech, jedná se o pracovní úraz.
Zaměstnankyně opakovaně žádala zaměstnavatele o opravu dveří skříňky, která jí byla zaměstnavatelem určena jako místo pro odkládání osobních věcí. Zaměstnavatel na tyto její žádosti nereagoval, proto se zaměstnankyně rozhodla, že dvířka opraví sama, avšak při manipulaci s nimi se zranila. Zranění zaměstnankyně je třeba vyhodnotit jako pracovní úraz, a to z důvodu, že se jednalo o činnost konanou z iniciativy zaměstnankyně ve prospěch zaměstnavatele, k níž zaměstnankyně nepotřebovala zvláštního povolení a tato činnost jí nebyla zakázána.
Zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu, jejímž předmětem je účast na školení. Toto školení se koná v hotelu, v němž je zaměstnanec ubytován. Dojde-li ke zranění zaměstnance na školení, bude se jednat o pracovní úraz. Zraní-li se však zaměstnanec při aktivitě, která se školením nesouvisí, o pracovní úraz se jednat nebude, a to bez ohledu na to, zda ke zranění zaměstnance došlo v hotelu nebo mimo něj.
Zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu, jako způsob dopravy mu zaměstnavatel určil použití vlaku. Dojde-li ke zranění zaměstnance cestou k vlaku, o pracovní úraz se jednat nebude, a to z důvodu, že tuto cestu je třeba posoudit jako cestu do zaměstnání. Dojde-li však ke zranění zaměstnance při cestě vlakem, jeho úraz bude zapotřebí kvalifikovat jako úraz pracovní.
Zraní-li se zaměstnanec cestou do hotelu, ve kterém má být dle pokynu zaměstnavatele během pracovní cesty ubytován, jeho úraz bude posouzen jako úraz pracovní, neboť se jedná o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.
Zraní-li se zaměstnanec cestou z hotelu do místa jednání, které je předmětem jeho pracovní cesty, o pracovní úraz se jednat nebude z důvodu, že tento časový úsek je třeba posoudit jako cestu do zaměstnání.
Druhy náhrad
Zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, má právo na to, aby mu zaměstnavatel (v rozsahu podle odpovědnosti za škodu) poskytl náhradu za ztrátu na výdělku, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, náhradu za účelně vynaložené náklady spojené s léčením a náhradu za věcnou škodu. V případě, že zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu zemřel, zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých a náhradu věcné škody.
Náhrada za ztrátu na výdělku se poskytuje dvojího typu, a to po dobu dočasné pracovní neschopnosti a po jejím skončení. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem a plnou výší náhrady mzdy nebo platu hrazené zaměstnavatelem a plnou výší nemocenského. Tato náhrada zaměstnanci přísluší i za dobu, kdy mu náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele nepřísluší (za tzv. karenční dobu).
Pro zaměstnavatele je významné pravidlo, podle něhož platí, že náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých je povinen vyplácet pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty. Zaměstnavatel má pojištěnu svoji odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem a nemocí z povolání u příslušné pojišťovny (Česká pojišťovna a.s., resp. Kooperativa pojišťovna, a.s.) s tím, že má právo, aby za něho pojišťovna nahradila újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Výše zmíněné pravidlo platí i přesto, že pojišťovna mnohdy hradí zaměstnavateli to, co v souladu se zákonnou úpravou zaměstnanci vyplácel pravidelně jednou měsíčně, až po ukončení jeho pracovní neschopnosti. Aby zaměstnavatel nebyl v nejistotě, že mu vše, co zaměstnanci vyplatil, nebude pojišťovnou uhrazeno, nezbývá, než aby prokazatelně se zaměstnancem dohodl jiný způsob výplaty (srov. ust. § 271m odst. 2 zákoníku práce). Jako jiné řešení se nabízí dohoda se zaměstnancem o poskytování záloh, které budou následně vyúčtovány.