Je pracovnělékařský posudek závazný?

Oba dva judikáty Nejvyššího soudu by mohly nastolit nový trend v posuzování výpovědí zaměstnavatelů daných zaměstnancům z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti [§ 52 písm. d) a e) zákoníku práce - dále též zkratka ZP] pro judikaturu nižších soudů, který vůbec nelze brát na lehkou váhu. Lze v této souvislosti odkázat na ustanovení § 13 občanského zákoníku (zákona č. 89/2012 Sb.), které se vztahuje i na posuzování pracovních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, podle kterého „každý, kdo se domáhá právní ochrany (rozuměj u soudů), může důvodně očekávat, že jeho případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který byl již rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky“.

Naše dále uvedené zamyšlení se vyslovuje k tomu, jaké závěry Nejvyššího soudu jsou právně sporné a pro personálně-právní praxi zaměstnavatelů stěží akceptovatelné. V obou judikátech Nejvyššího soudu hledejme i určité poučení a výzvu pro lékaře, kteří v rámci poskytování pracovnělékařských služeb vyhotovují lékařské posudky o zdravotní (ne)způsobilosti zaměstnanců k dosavadní práci a o její příčině. Oba dva judikáty Nejvyššího soudu vysílají pro praxi nižších soudů i pozitivní vzkaz - lékařské posudky o zdravotní (ne)způsobilosti zaměstnanců k dosavadní práci a o její příčině mohou i musejí být v případech soudních sporů přehodnocovány především co do jejich věcné správnosti prostřednictvím znaleckých posudků z oboru zdravotnictví.

Právní věta a další citace

Zopakujme právní větu obou rozsudků (která je vždy vyjádřením podstaty úvahy soudu):

„... podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012 lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nestanoví (a neprokazují) autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, a že tedy lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává, poskytují zaměstnanci, zaměstnavateli a soudům (správním úřadům a jiným orgánům) pouze nezávazné,dobrozdání’ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 občanského soudního řádu.“

Tomuto závěru předcházelo v odůvodnění rozsudků ještě konstatování, že „Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nepředstavuje ... takové posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, které by bylo závazné pro zaměstnance a není směrodatné ani pro zaměstnavatele; povinnost uložená zaměstnavateli v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona o specifických zdravotních službách se neuplatní, nebude-li zaměstnanec souhlasit se závěry lékařského posudku (rozhodnutí příslušného správního orgánu) o jeho zdravotní způsobilosti.“

Pouhé dobrozdání?

Uveďme ještě jeden citát z odůvodnění rozsudků: „Lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které by byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud (správní úřad nebo jiný orgán), který by v řízení posuzoval takovou pracovněprávní skutečnost, a rozhodnutí příslušného správního orgánu nemá povahu správního rozhodnutí a při jeho vydání se - jak vyplývá z ustanovení § 47 odst. 4 zákona o specifických zdravotních službách - postupuje (obdobně) tak, jako by šlo o,vyjádření, osvědčení, ověření nebo sdělení’ správního orgánu. U lékařského posudku tedy - jak se výslovně (a výstižně) uvádí v důvodové zprávě k vládnímu návrhu zákona č. 373/2011 Sb. - jde o dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb’ a,nejde o úkon, kterým by se přímo zakládala práva a povinnosti posuzované osoby’.“

Pro podstatu věci ale není zásadní, zda pracovnělékařský posudek je dobrozdáním neboli quasirozhodnutím nebo něčím jiným - zásadní je, nakolik takový akt je závazný pro zaměstnavatele a zaměstnance. Jeho závaznost pro soudy či správní nebo jiné orgány lze posuzovat i odlišně. Je pravda, že takový posudek nezakládá přímo práva a povinnosti zaměstnance, neboť zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále zkratka ZSZS) přímo závaznost pro zaměstnance nestanovuje. Lékařský posudek ale zakládá povinnosti zaměstnavatele, čímž zakládá i nepřímo povinnosti zaměstnance.

Již 23. 9. 2008 vydal Ústavní soud nález sp. zn. PL ÚS 11/08, v němž konstatoval: „Lékařský posudek je odborným dobrozdáním o naplnění hypotézy uvedené v zákoníku práce (pozn. autora: o povinnosti chránit při práci zdraví zaměstnanců) ... Lékař závodní preventivní péče zde v žádném případě nevystupuje jako osoba, které bylo zákonem svěřeno rozhodování o právech a povinnostech z oblasti veřejné správy. Ohledně zaměstnance posudek neukládá zaměstnavateli přímo žádnou povinnost, ta plyne ex lege (pozn. autora: ze zákona). Posudek tedy nijak neingeruje do práv či svobod zaměstnance, je jen dobrozdáním vůči zaměstnavateli.“...)¹⁾

Závaznost „dobrozdání“

Lékařský posudek je pro zaměstnavatele závazný. Z tohoto důvodu se jeho právní důsledky vztahují i na zaměstnance, neboť zaměstnavatel nemůže postupovat v rozporu se závěry lékařského posudku. Jak již bylo uvedeno, ve vztahu k zaměstnanci jde tedy o závaznost odvozenou, nepřímou. Závaznost lékařského posudku lze odvozovat z těchto atributů:

1. Lékařský posudek nabývá právní účinky na základě ustanovení § 44 odst. 4 ZSZS. Nejvyšší soud v citovaném rozsudku v odůvodnění tyto právní účinky konstatuje, aniž by dále z toho vyvozoval určité důsledky. Právní účinky znamenají, že posudkový závěr lékařského posudku reálně působí na právní i faktické vztahy. Právní účinky nemohou být ignorovány.
2. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZSZS ukládá zaměstnavateli povinnost při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti. Tuto skutečnost Nejvyšší soud v odůvodnění rozsudku rovněž konstatuje - z okolností však dovozuje, že povinnost uložená zaměstnavateli v tomto ustanovení se neuplatní, nebudeli zaměstnanec souhlasit se závěry lékařského posudku, respektive rozhodnutím příslušného správního orgánu o jeho zdravotní způsobilosti.
   Sotva si však lze představit postup zaměstnavatele, jemuž byl doručen lékařský posudek se závěrem, že zaměstnanec či uchazeč o zaměstnání je zdravotně nezpůsobilý, nebo že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, popřípadě že je zdravotně způsobilý s podmínkou, který by ignoroval takový posudkový závěr jen proto, že mu zaměstnanec sdělí, že s tímto závěrem nesouhlasí. Zaměstnavatel by se tím totiž dopustil porušení své povinnosti, uvedené v citovaném ustanovení ZSZS, jakož i porušení povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) ZP nepřipustit, aby zaměstnanec mimo jiné vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti. Při porušení takových povinností zaměstnavateli hrozí pokuta od orgánu inspekce práce do výše 2 milionů Kč z důvodu naplnění skutkové podstaty správního deliktu na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 17 odst. 1 písm. f) nebo § 30 odst. 1 písm. f) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, respektive pokuta do výše 3 milionů Kč od orgánu ochrany veřejného zdraví pro naplnění skutkové podstaty správního deliktu podle § 92h odst. 4 písm. n), a to v souběhu se správním deliktem podle § 92h odst. 7 písm. b) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění zákona č. 267/2015 Sb.
3. Pokud posudkový závěr lékařského posudku uvádí, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, popřípadě to vyplývá z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává (nebo zaměstnanec nesmí podle těchto dokumentů dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí) je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci [pro tento účel nyní pomíjíme možnost, aby zaměstnavatel zvolil z těchto důvodů dání výpovědi zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP]. Zaměstnavatel je již podle uvedeného ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) ZP povinen zaměstnance z dosavadní práce vyřadit. Pokud by tuto povinnost nerespektoval, hrozí již zmíněná pokuta.
4. Zaměstnavatel je osobou, které z lékařského posudku vznikají práva a povinnosti. Tento právní status zaměstnavatele je dán v ustanovení § 46 ZSZS s tím, že zaměstnavatel je oprávněn sám podat návrh na přezkoumání lékařského posudku. Pro osobu, které z lékařského posudku vznikají práva a povinnosti, nemůže být lékařský posudek nezávazný. Mohlo by jinak dojít i k paradoxu, kdy zaměstnavatel vyšle zaměstnance na periodickou či mimořádnou prohlídku a posudkový závěr, který by se mu nehodil, by se rozhodl poté ignorovat.

Sotva si lze představit, že zaměstnanec se nemusí lékařskému posudku podrobit, neboť opatření vůči zaměstnanci na jeho základě přijímá zaměstnavatel, a to je vždy pro zaměstnance závazné. Zaměstnanec se proto nemůže u svého nadřízeného domáhat toho, že mu musí nadále přidělovat práci, jestliže lékařský posudek dospěl k závěru, že k ní dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Nebo že nebude respektovat posudkový závěr o zdravotní způsobilosti s podmínkou, například o nutnosti používat brýle nebo neprovádět určité pracovní operace.

Je rozdíl dřívější a nové právní úpravy zásadní?

ZSZS pochopitelně přinesl některé rozdíly oproti dřívější právní úpravě, obsažené v zákoně č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, která byla zrušena ke dni 31. 3. 2012. Vydávání lékařských posudků a opravné prostředky uvádělo ustanovení § 77 až 77b tohoto zákona. Ve vztahu k problematice v tomto článku posuzované, je zásadní rozdíl v provádění správního řízení při podání návrhu na přezkoumání lékařského posudku. Jestliže zdravotnické zařízení, které lékařský posudek vydalo, tomuto návrhu nevyhovělo, postoupilo jej příslušnému správnímu úřadu (tak jako i nyní). Tento správní úřad zásadně postupoval podle ustanovení správního řádu, avšak proti jeho rozhodnutí nebylo možné se odvolat. Postupoval přitom podle části druhé správního řádu, tj. podle obecných ustanovení o správním řízení.

Na rozdíl od toho současná právní úprava, obsažená v ZSZS v ustanovení § 47 odst. 4 uvádí, že při přezkoumání posudku správním orgánem se použije (není-li stanoveno jinak) obdobně část čtvrtá správního řádu, tj. jeho ustanovení § 154 až 158 o vydávání vyjádření, osvědčení a sdělení. Přitom však výstup správního úřadu je rozhodnutí, což ve své důvodové zprávě k rozsudku uvádí i Nejvyšší soud a přímo to vyplývá z ustanovení § 44 odst. 4 písm. b) a c) ZSZS. Nejde tedy o vyjádření, osvědčení či sdělení správního orgánu, jen se uvedená ustanovení o jejich vydávání použijí analogicky - jde o rozhodnutí sui generis, tedy specifické povahy. Skutečnost, že proti tomuto rozhodnutí není možné odvolání, nyní zákon neuvádí přímo, jak tomu bylo dříve v ustanovení § 77a odst. 2 zákona č. 20/1966 Sb., ale vyplývá to z ustanovení § 154 správního řádu (zákona č. 500/2004 Sb.), které pro vydávání vyjádření, osvědčení a sdělení odkazuje na analogické použití vyjmenovaných ustanovení části první správního řádu, ale neodkazuje na jeho § 81 a následující o odvolání.

Rozdíly v povaze lékařského posudku podle současné a dřívější právní úpravy jsou skutečně jen formální, v rovině procesní úpravy procedury přezkoumávání lékařského posudku v jakémsi nyní quasi odvolacím správním řízení. Nicméně tento procesní aspekt nevyjadřoval a ani nyní nevyjadřuje, zda je lékařský posudek závazný či nikoliv. Již citovaný nález Ústavního soudu z roku 2008 konstatoval, že lékařský posudek je odborným dobrozdáním tak, jak to uvádí i Nejvyšší soud ve vztahu k současné právní úpravě.

Souvislost s rozvázáním pracovního poměru

Nejvyšší soud zmíněným rozsudkem ze dne 29. 1. 2016 (obdobně v druhém zmíněném judikátu) řešil neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, tj. z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci. Ve vztahu k posuzování platnosti výpovědi lze přisvědčit soudu v jeho konstatování, že „při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce může soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vycházet (jen) z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek ... bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném soudním řízení otázku, zda zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost vyřešit (postavit najisto) dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků.“ Tento přístup soudu ovšem není nový a byl vyjádřen i v předchozích případech vztahujících se k platnosti dřívější právní úpravy v zákoně č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, zejména v citovaném nálezu Ústavního soudu. Komentovaným rozsudkům Nejvyššího soudu lze ovšem vytknout, že vycházejí z toho, že smluvní strany základních pracovněprávních vztahů nejsou vázány lékařským posudkem, jestliže například zaměstnanec nesouhlasí s jeho závěry.

Na základě judikátů Nejvyššího soudu se objevují názory, že by zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti, aniž by vůbec měl v ruce lékařský posudek. To je však naprosto nepřípustné, neboť pro dání výpovědi musí být naplněna skutková podstata výpovědního důvodu uvedená v ustanovení § 52 písm. e) ZP, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušeného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost [eventuálně podle ustanovení § 52 písm. d) ZP, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí ...]. Není-li skutková podstata výpovědního důvodu naplněna, nelze výpověď zaměstnanci dát. Podkladem pro výpověď tak musí být lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu. Jinou věcí je, že v soudním řízení může být závěr takového posudku či rozhodnutí jinými důkazními prostředky (znaleckými posudky) zpochybněn nebo že lékařský posudek neobsahuje všechny náležitosti, které podle zákona a prováděcích právních předpisů obsahovat má.

Jestliže zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) nebo b) ZP a dá zaměstnanci z téhož důvodu (dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti) výpověď, přestože zaměstnanec se závěrem lékařského posudku nesouhlasí, lze trvat na tom, že zaměstnavatel postupoval v souladu se zákonem. Teprve napadne-li zaměstnanec žalobou u soudu tuto výpověď a budou-li soudu předloženy důkazy, které správnost lékařského posudku vyvrátí, soud svým rozhodnutím označí výpověď za neplatnou. Z odůvodnění námi posuzovaných rozsudků Nejvyššího soudu ale lze popřípadě dovozovat, že postup zaměstnavatele, který (při nesouhlasu zaměstnance s lékařským posudkem) se svou výpovědí nepočkal na další důkazní posouzení, byl v rozporu se zákonem.

S tím však nelze souhlasit. Zaměstnavatel totiž při dání výpovědi postupoval podle platného lékařského posudku. V případě vyslovení neplatnosti výpovědi soudem má zaměstnavatel povinnost zaměstnance znovu zaměstnat (trvá-li zaměstnanec na tom) a ztráta na výdělku, která u zaměstnance nastala, by byla podle okolností řešena náhradou mzdy ze strany zaměstnavatele z důvodu překážky v práci na jeho straně (§ 69 odst. 1 a 2, § 208 ZP). Nelze ani vyloučit případ, že zaměstnanec v prekluzivní lhůtě 2 měsíců (§ 72 ZP) žalobu nepodal a poté (bude-li mít k dispozici pro něj příznivý znalecký posudek) bude uplatňovat náhradu škody ze strany poskytovatele pracovnělékařských služeb, popřípadě správního úřadu, který správnost lékařského posudku potvrdil. U nich totiž došlo k chybnému posouzení zdravotního stavu zaměstnance.

Závěrem

Ačkoliv se zde posuzované rozsudky Nejvyššího soudu zabývaly neplatností výpovědi, lze jim vytknout (kromě některých dílčích výhrad, týkajících se i této problematiky) zejména skutečnost, že závěry uvedené v odůvodnění rozsudků staví jako všeobecné. Přitom otázka závaznosti lékařského posudku je mnohem širší a komplexnější a úzce souvisí i s odpovědností zaměstnavatele za bezpečnost a ochranu zdraví při práci a s odškodňováním pracovních úrazů a nemocí z povolání. Je dosti nešťastné, že rozsudky vzbudily dojem, že když například zaměstnanec s posudkovým závěrem nesouhlasí, nemusí jej ani zaměstnavatel respektovat. To by však mohlo přinést všeobecně nepříznivé důsledky.

Máme-li shrnout naše kritické výhrady vůči komentovaným rozsudkům Nejvyššího soudu, jakož i pozitivní vzkazy v nich obsažené, pak považujeme za - pro praxi zaměstnavatelů nepřijatelný - závěr Nejvyššího soudu, že lékařské posudky jsou pro výpovědi dané zaměstnavateli ze zdravotních důvodů (obdobně i pro převádění zaměstnanců na jinou vhodnou práci) nezávazné. Za zcela nepřijatelný považujeme dílčí závěr Nejvyššího soudu, že by bylo dokonce právně přípustné dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů nebo jej převést na jinou vhodnou práci i bez lékařského posudku jako neopomenutelného podkladu pro takové právní jednání zaměstnavatele. Oba dva judikáty Nejvyššího soudu současně představují velmi vážný vzkaz vyhotovitelům lékařských posudků o zdravotní (ne)způsobilosti zaměstnanců k dosavadní práci v tom, že musejí být administrativně velmi pečliví co do náležitostí lékařského posudku a ve svých závěrech věcně přesvědčiví tak, aby svoje odborné závěry uhájili nejen v rámci řízení o návrhu na přezkoumání lékařského posudku, ale také před soudním znalcem, který bude v rámci pracovního sporu před soudem jejich lékařský posudek odborně posuzovat a hodnotit. Nad poskytovatelem těchto pracovnělékařských služeb se vznáší i hrozba náhrady škody za formálně nebo věcně nesprávný lékařský posudek. Pro zaměstnance, dotčené právním jednáním zaměstnavatelů ve věcech výpovědí z pracovního poměru nebo převádění na jinou práci, zdůrazňuje komentovaná judikatura Nejvyššího soudu vyšší standard ochrany jejich práv v tom smyslu, že lékařské posudky poskytovatelů pracovnělékařských služeb (tzv. závodních lékařů), o jejichž skutečné nezávislosti na zaměstnavatelích zaměstnanci někdy pochybují, mohou být odborně přehodnocovány jiným odborníkem - soudním znalcem. Ať už v rámci soudního sporu, anebo i mimosoudně.

Pro činnost soudních znalců však vzniká potřeba při takovém posouzení brát v úvahu konkrétní podmínky dané práce zaměstnance v konkrétním provozu, tj. při posouzení dané technologie a organizace práce, tak jako tomu je u pracovnělékařské služby. Jakékoliv posouzení zdravotní (ne)způsobilosti totiž nemůže být provedeno jen na základě tzv. obecné profesiografie. I tento aspekt hodnoty znaleckých posudků by měly soudy brát v úvahu.

Změna zákona o specifických zdravotních službách - v současné době projednávaná Parlamentem ČR - některé podmínky vydávání lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb upřesní. Přesto mohou být vedeny soudní spory týkající se lékařských posudků vycházejících z nyní platné právní úpravy. Navíc navržené změny jsou jen částečné.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)