Posudkový závěr

Z § 43 odst. 3 zákona o specifických zdravotních službách vyplývá, že posudkové závěry mohou být formulovány tak, že posuzovaná osoba je buď:

1. zdravotně způsobilá,
2. zdravotně nezpůsobilá,
3. zdravotně způsobilá s podmínkou,
4. pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost, popř.
5. zda její zdravotní stav splňuje předpoklady nebo požadavky, ke kterým byla posuzována.

Výše uvedené zákonné ustanovení dlouhou dobu neuvádělo, v jakých případech má být jaký posudkový závěr využit. Zejména nebyl zřejmý vztah mezi závěry uvedenými pod bodem (c) a (d) a taktéž nebylo zřejmé, kdy a za jakých podmínek má být použit posudkový závěr pod bodem (e). To je relativně nebezpečné vzhledem k tomu, že zákoník práce s lékařskými posudky spojuje určité právní následky jen tehdy, je-li příslušný posudkový závěr formulován konkrétním způsobem uvedeným v zákoníku práce. Poskytovatel tak musí příslušnou pracovněprávní úpravu znát a vycházet z ní.

Zejména je tak třeba vycházet z toho, že závěr, podle něhož je osoba „zdravotně nezpůsobilá“, je možno využít jen v případě vstupní lékařské prohlídky jako podklad pro rozhodnutí o tom, že uchazeč o zaměstnání nebude zaměstnán. V případě zaměstnanců, jejichž pracovní poměr již vznikl, totiž zákon s tímto závěrem nesplňuje žádné právní následky a zaměstnavatel, jehož zaměstnanec obdrží lékařský posudek s tímto závěrem, se ocitá v „patové“ situaci.¹⁾ Tato skutečnost byla nakonec i s účinností od 1. 11. 2017 výslovně zakotvena v zákoně.

V případě zaměstnanců na periodické nebo mimořádné prohlídce poskytovatel vybírá mezi posudkovými závěry „zdravotně způsobilý s podmínkou“, „zdravotně způsobilý“ a „pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost“.²⁾ Posudkový závěr o tom, zda zdravotní stav posuzované osoby splňuje předpoklady nebo požadavky, ke kterým byla posuzována, je možno využít jen tam, kde zákon takové posouzení předpokládá – například v souvislosti s uznáním nemoci z povolání.

Má-li poskytovatel za to, že zdravotní stav zaměstnance neumožňuje další výkon práce na dané pozici, musí pracovat s posudkovým závěrem „pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost“. Jen tento závěr totiž zaměstnavatele opravňuje jednostranně zaměstnance převést na jinou práci dle § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce, respektive jeho pracovní poměr skončit výpovědí dle § 52 písm. d) nebo e) zák. práce.

Z pohledu poskytovatele tento závěr může být problematický v tom, že poskytovatele nutí, aby potvrdil, že k pozbytí zdravotní způsobilosti došlo „dlouhodobě“. K tomu je zapotřebí poznamenat, že pojem „dlouhodobě“ prošel určitým vývojem. Nejdříve Nejvyšší soud za pomoci analogie s dřívějším zněním zákona o zaměstnanosti a zákona o důchodovém pojištění dovodil,³⁾ že za dlouhodobou lze zdravotní nezpůsobilost považovat zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než jeden rok.⁴⁾ Jednoletou lhůtu zakotvuje rovněž i zákon o státní službě pro zaměstnance, kteří spadají pod tento zákon. Novela zákona o specifických zdravotních službách nicméně s účinností od 1. 11. 2017 zakotvila, že za dlouhodobý stav je možno považovat každý stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že bude trvat déle než 180 dnů. Došlo tak ke zkrácení příslušné doby na polovinu. Zákon nově výslovně stanoví i to, že předpokladem daného posudkového závěru je, že by další výkon práce vážně ohrozil zdraví zaměstnance.

V praxi jsem se setkal s tím, že poskytovatelé pracovnělékařských služeb po výše popsané změně nově bojují s tím, jak posoudit zdravotní způsobilost těhotné zaměstnankyně, která po dobu těhotenství není zdravotně způsobilá k výkonu své práce. Je však zcela zřejmé, že nejsou na místě úvahy o tom, že by v takovém případě mohlo být posouzeno, že zaměstnankyně dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Pro posuzování zdravotní způsobilosti těhotných zákon upravuje zvláštní postup [§ 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce], kdy se poskytovatel má vyjádřit o tom, zda práce ohrožuje těhotenství či mateřství, což by mělo vést k převedení zaměstnankyně na jinou práci. Pro použití závěru, s nímž zákon spojuje možnost skončení pracovního poměru, v tomto případě není žádný prostor.

Má-li poskytovatel za to, že nezpůsobilost zaměstnance vykonávat sjednanou práci je přechodné povahy, zákon mu další postup nenapovídá. Jde-li o nezpůsobilost specifickou pro výkon určité práce, poskytovatel může se zaměstnavatelem konzultovat možnost (přechodné či trvalé) změny druhu práce zaměstnance.⁵⁾ Přitom samozřejmě nesmí zapomínat na povinnost mlčenlivosti, která mu neumožňuje zaměstnavateli sdělit žádné údaje o zdravotním stavu zaměstnance, kromě údajů, které by uvedl v lékařském posudku.

Pokud je přechodná nezpůsobilost zaměstnance spíše obecné povahy, lze doporučit, aby poskytovatel vyslal zaměstnance k jeho registrujícímu praktickému lékaři, který by měl rozhodnout o jeho dočasné pracovní neschopnosti.⁶⁾ Zákon v takovém případě poskytovatele nezprošťuje povinnosti lékařský posudek vydat; poskytovatel se zaměstnavatelem se nicméně mohou dohodnout, že posudek bude vydán až po skončení této dočasné pracovní neschopnosti.

Jiné řešení legislativa nenabízí. Dříve jsem navrhl, že by poskytovatel situaci mohl vyřešit i tak, že vydá lékařský posudek se závěrem „zdravotně nezpůsobilý“ a popř. indikovat, kdy se zaměstnanec musí dostavit na mimořádnou prohlídku. Novelizované znění zákona však již vydání tohoto posudkového závěru po vzniku pracovního poměru nepřipouští. Pokud takový posudek bude vydán a bude zaměstnavatelem nebo zaměstnancem zpochybněn, měl by být v rámci přezkumného řízení zrušen. V praxi jsem zaznamenal i situace, kdy poskytovatel vydal posudek se závěrem zákonem zcela neupraveným (například že zaměstnanec je zdravotně nezpůsobilý po přechodnou dobu uvedenou v posudku). Takový postup nelze doporučit, neboť takový posudek by mohl být dle rigidnějších právních názorů zcela neúčinný.

Výše uvedený výčet posudkových závěrů vychází ze zákona o specifických zdravotních službách. Určité komplikace nicméně může způsobit to, že tyto závěry musí korelovat s ustanoveními zákoníku práce, které na posudkové závěry poskytovatele pracovnělékařských služeb odkazují.

V první řadě je zapotřebí poukázat na to, že ustanovení § 52 zák. práce zakotvující jednotlivé výpovědní důvody rozlišuje mezi případy, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti:

1. pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí [§ 52 písm. d) zák. práce], nebo
2. z důvodu obecné zdravotní nezpůsobilosti [§ 52 písm. e) zák. práce].

K tomu zaujal Nejvyšší soud⁷⁾ následující stanovisko: „Dává-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, protože zaměstnanec nemůže vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dále konat dosavadní práci, musí – jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 4 věty první zák. práce – ve výpovědi skutkově vymezit výpovědní důvod uvedením takových (konkrétních) skutečností, aby bylo nepochybné, zda důvodem výpovědi jsou okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo zda zaměstnavatel přistoupil k výpovědi z důvodu popsaného v ustanovení § 52 písm. e) zák. práce, jinak je výpověď z pracovního poměru neplatná. Odvolává-li se zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru na lékařský posudek vydaný „zařízením závodní preventivní péče“ nebo na rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, pak musí být také v lékařském posudku (v rozhodnutí příslušného správního úřadu) výslovně uvedeno nebo z něho (alespoň) musí bez pochybností vyplývat, co bylo příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále konat dosavadní práci. Jestliže totiž zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru musí (…) při skutkovém vymezení výpovědního důvodu vždy rozlišit, zda důvodem výpovědi je neschopnost zaměstnance konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo zda přistupuje k rozvázání pracovního poměru výpovědí, protože zaměstnanec z jiných zdravotních důvodů (pro tzv. obecné onemocnění) pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, je dáno již povahou věci, že, zakládá-li se důvod výpovědi na lékařském posudku vydaném „zařízením závodní preventivní péče“ nebo na rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, musí rozlišení toho, proč zaměstnanec není schopen dále konat dosavadní práci [rozlišení důvodů výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zák. práce], vždy obsahovat lékařský posudek vydaný „zařízením závodní preventivní péče“ nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.“

Na základě toho Nejvyšší soud dospěl k závěru, že lékařský posudek může být způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru jen tehdy, jestliže z něj bez pochybností vyplývají všechny okolnosti, které jsou předpokladem pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zák. práce, včetně výše uvedeného rozlišení. Tvrzená vada posudku spočívající v neuvedení dané okolnosti pak vede k neplatnosti výpovědi. Rozhodnutí se vztahuje k právní úpravě platné před 31. 3. 2013, kdy jádrem úpravy pro pracovnělékařské posudky byl dnes již zrušený zákon o péči o zdraví lidu. Vzhledem k tomu, že argumentace soudu se točí kolem výkladu zákoníku práce, bylo nicméně zřejmé, že soud by stejný závěr dovodil i za stávající právní úpravy.

Tento závěr po svém přijetí způsobil poprask. Jestliže z něj totiž vyplývalo, že lékařský posudek musí výslovně pojednat o tom, co je příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti, pak tento požadavek nenacházel žádnou oporu ve znění zákona o specifických zdravotních službách.

Na jednu stranu bylo pravdou, že vzhledem k textaci příslušných výpovědních důvodů v zákoníku práce nebyl požadavek Nejvyššího soudu tak úplně překvapivý. Na druhou stranu však není nelegitimní očekávání, že předpisy z oblasti pracovnělékařské legislativy, které zakotvují náležitosti lékařských posudků, tyto náležitosti upraví úplným způsobem a že pokud poskytovatel vydá posudek obsahující všechny tyto náležitosti, bude takový posudek považován za platný. Není úkolem soudní praxe, aby pro platnost lékařského posudku zakotvovala další náležitosti nad rámec zákona. A rozhodně není smysluplné, aby pracovněprávní legislativa byla nastavena tak, že posudek splňující veškeré náležitosti stanovené předpisy o specifických zdravotních službách je pro její účely nepoužitelný. V tomto směru tak bylo možno souhlasit s vyslovenými názory, podle nichž toto rozhodnutí vede k nežádoucímu tříštění právní úpravy a její nepřehlednosti.⁸⁾

V této souvislosti je zapotřebí odmítnout jakoukoli argumentaci § 50 odst. 4 zák. práce, který zakládá požadavek na dostatečné skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi, a nikoliv v lékařském posudku. Lze přitom mít za to, že zaměstnavatel o tom, zda v dané věci zdravotní nezpůsobilost vzniká v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, bude vědět i bez výslovného vyjádření v posudku. Zaměstnanec je totiž povinen dle § 106 odst. 4 písm. h) zák. práce zaměstnavateli bezodkladně nahlásit každý pracovní úraz a takový úraz musí být následně zaměstnavatelem prošetřen. Pokud jde o nemoc z povolání, předchází jejímu uznání složité řízení, v jehož rámci mj. probíhá na pracovišti zaměstnavatele ověřování podmínek vzniku nemoci z povolání dle § 62 zákona o specifických zdravotních službách. Nelze tak spekulovat o tom, že by zaměstnavatel o tom, zda u daného zaměstnance existuje přinejmenším riziko vzniku dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, nevěděl. Na případnou námitku, že i přes např. nahlášený pracovní úraz může být nakonec důvodem pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance obecné onemocnění, je možno odpovědět tak, že v možnostech zaměstnavatele je přinejmenším vyloučit eventualitu, že by ve věci šlo o pracovní úraz či nemoc z povolání v situaci, kdy mu z vlastní činnosti o takových okolnostech na straně zaměstnance není nic známo (tj. v případě, kdy zaměstnavatel neví o žádných okolnostech týkajících se pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, případně ohrožení touto nemocí, se zaměstnavatel přinejmenším může spolehnout na to, že v takovém případě posudek spočívá na obecném onemocnění).

Bez ohledu na výše uvedené pochybnosti mám za to, že v praxi většinou poskytovatelé na požadavek zaměstnavatele na doplnění výše uvedeného údaje do posudku reagovali vstřícně, a pokud zaměstnavatel nebo poskytovatel o požadavku stanoveném judikaturou věděli, problémy nevznikaly.

Novela zákona od 1. 11. 2017 zakotvila výslovné řešení. Nové ustanovení § 43 odst. 5 zákona předvídá možnost, že by poskytovatel vydal nejdříve lékařský posudek, kterým pouze stanoví, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Následně by vydal zvláštní posudek, kterým by stanovil, zda je onemocnění, jež způsobilo dlouhodobou ztrátu pracovní způsobilosti, způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tento postup bude třeba využít zejména u nemocí z povolání, jejichž uznání předchází složitější postup. Zaměstnavatel v takovém případě musí s případnými právními kroky vůči zaměstnanci vyčkat do té doby, než bude hotové kompletní posouzení. Alternativně zákon stanoví možnost, aby byl přímo do lékařského posudku, v němž se stanoví, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci, doplněn i druhý posudkový závěr o tom, zda jde, či nejde o důsledek pracovního úrazu či nemoci z povolání. Tato varianta by měla být použita zejména v případě, kdy je zřejmé, že jde o důsledek obecného onemocnění nebo pracovního úrazu.

Novela tak vhodným způsobem vychází vstříc názorům Nejvyššího soudu, zejména pokud jde o situaci, kdy důvodem dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti je nemoc z povolání. Zaměstnavatel je v takovém případě jednoznačně donucen se svým závěrem vyčkat na lékařský posudek, kterým se celé šetření ukončí, jinak riskuje neplatnost výpovědi.

V případech pracovního úrazu by si měl poskytovatel vyžádat informace o tom, k jakému úrazovému ději došlo a jaké následky na zdraví zaměstnance tento úraz zanechal. Na základě toho by měl přijmout závěr o příčině dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti, a to pokud možno ihned. Není-li to možné, může poskytovatel i v tomto případě závěru vyhradit samostatný posudek, na který si zaměstnavatel musí počkat.

Výše uvedená právní úprava dle mého názoru vhodným způsobem zohledňuje judikaturu Nejvyššího soudu a klade důraz na ochranu zaměstnance, kterého by případné nejasnosti při posuzování jeho zdravotní způsobilosti neměly připravit o odstupné, které mu zákon vyhrazuje v souvislosti s nemocí z povolání nebo pracovním úrazem.

Je jen škoda, že zákonodárce při formulaci novelizovaného znění § 43 odst. 5 zákona jasně neuvedl, že zakotvení příčiny dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti je povinnou součástí lékařského posudku. Tato skutečnost jednoznačně vyplývá z důvodové zprávy a s ohledem na význam nově formulovaného ustanovení o ní dle mého názoru nelze mít pochyb. Jinými slovy tedy příčina dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti musí být uvedena buď přímo v prvním posudku, nebo v posudku dodatečném. Dovedu si však představit, že někteří poskytovatelé pracovnělékařských služeb se uvádění této informace stále mohou bránit, a zákon mohl zaměstnavatelům nabídnout solidnější oporu pro případný spor o této záležitosti.

Je také otázkou, jak posoudit případy, kdy lékařský posudek neobsahuje žádný výrok o příčině, avšak mezi stranami je zjevné, že důvodem je obecné onemocnění a zaměstnanec tedy v případě skončení pracovního poměru nebude mít nárok na odstupné.

Když ještě neplatila výše uvedená novela, jsem navrhoval, aby se mělo za to, že pokud z posudku příčina posudkového závěru nevyplývá, jde o posudek pro účely výpovědi dle § 52 písm. e) zák. práce (tj. obecná nezpůsobilost zaměstnance) a zaměstnavatel, který nemá informace o probíhajícím šetření ohledně pracovního úrazu nebo nemoci z povolání dotčeného zaměstnance, mohl na základě takového posudku platně dát výpověď. Výpověď by měla být neplatná jen tehdy, pokud by se později ukázalo, že důvodem dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti byl pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

I nadále se domnívám, že není nutné bazírovat na uvedení příčiny v posudkovém závěru, je-li tato příčina z okolností jasná a je-li řádně vyjádřena v textu výpovědi (byť zaměstnavatel v takovém případě na rozdíl od dřívější situace již nemůže daný nedostatek posudku svádět na rozpor mezi zákoníkem práce a zákonem o specifických zdravotních službách). Zaměstnavatelé by si nicméně měli být vědomi toho, že zákon i judikatura směřuje spíše k přísnějšímu výkladu, a v praxi by tak vždy měli spolupracovat s poskytovateli na bezchybném posudkovém závěru.

Výše citovaný názor Nejvyššího soudu je nadto nutno považovat za překonaný s ohledem na novější judikaturu Nejvyššího soudu, podle níž soud může posoudit výpověď z pracovního poměru jako platnou i bez formálně bezvadného posudku, je-li v rámci dokazování před soudem postaveno najisto, že zaměstnanec skutečně ztratil způsobilost k práci (k tomu víc dále).

Tím přehled otazníků spojených se zákonným vymezením posudkovým závěrem nekončí. Z § 56 odst. 1 písm. a) zák. práce vyplývá, že důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je naplněn, jestliže zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Zákon o specifických zdravotních službách přitom posudkový závěr, že zaměstnanec „nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví“ nezná. Poskytovatel pracovnělékařských služeb, po němž bude prozíravý zaměstnanec takovou textaci vyžadovat, může namítat, že mu „jeho“ legislativa ani neumožňuje takový posudek vydat. Většina zaměstnanců a poskytovatelů si navíc potřeby této formulace vůbec nemusí být vědoma a může vycházet z lékařských posudků obsahujících závěry o dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti – nebo dokonce „prosté“ zdravotní nezpůsobilosti, k jejímuž výskytu u jiných než vstupních prohlídek jsem se vyjádřil výše – jako z (dle jejich laického názoru) dostatečného podkladu pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Nejvyšší soud k této problematice původně zaujal závěr, který v kontextu výše citované judikatury ničím nepřekvapí – totiž že způsobilým podkladem pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance je pouze takový lékařský posudek, který výslovně deklaruje, že zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví.⁹⁾ Tento svůj závěr nicméně v nedávné době přehodnotil,¹⁰⁾ a to na základě následující argumentace:

„I když pro závěr tom, zda je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle ustanovení § 56 písm. a) zák. práce, je – jak vyplývá ze shora uvedeného – významné rovněž to, zda je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen (způsobilý) konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví, právní úprava náležitostí lékařského posudku vydávaného zařízením závodní preventivní péče (závodním lékařem) pro účely pracovněprávních nebo obdobných vztahů s takovým vyjádřením (úsudkem) v posudkovém závěru – jak vyplývá z výše citované vyhlášky – neuvažuje. Vzhledem k tomu, že vyhláška č. 385/2006 Sb. nereflektuje v úplnosti právní úpravu zákoníku práce (a je tedy v tomto směru v rozporu se zákonem), z lékařských posudků proto není vždy jednoznačně (bez dalšího) patrno, zda u zaměstnance zjištěná zdravotní nezpůsobilost k dalšímu výkonu dosavadní práce zakládá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle ustanovení § 56 písm. a) zák. práce.

S tímto údajem nepočítal ani formulář (vzor) obsažený v příloze č. 2 (již neplatné, ke dni 23. 8. 2006 zrušené) vyhlášky č. 470/2004 Sb., kterou se stanoví seznam nemocí, stavů nebo vad, které vylučují zdravotní způsobilost k výkonu povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta a k výkonu povolání dalšího zdravotnického pracovníka a jiného odborného pracovníka, druhy, četnost a obsah lékařských prohlídek a náležitosti lékařského posudku (o zdravotní způsobilosti k výkonu povolání zdravotnického pracovníka a jiného odborného pracovníka), který nesprávně v projednávané věci použil závodní lékař žalovaného MUDr. J. P. za účelem posouzení zdravotní způsobilosti žalované k výkonu dosavadní práce. Proto ani z obsahu lékařského posudku vydaného tímto lékařem dne 16. 6. 2009 není (v rozporu se zákonem) jednoznačně patrno, zda to, že žalovaná není zdravotně způsobilá k výkonu povolání inzertní poradce, jí znemožňuje konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví.

Z uvedeného vyplývá, že způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle ustanovení § 56 písm. a) zák. práce je nepochybně pouze takový lékařský posudek, který stanoví, že zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Postupoval-li však lékař podle vzoru lékařského posudku upraveného podzákonným předpisem, který v rozporu se zákonem s takovým posudkovým závěrem nepočítá, nemůže být tento nedostatek na újmu práv zaměstnance, a tuto obsahovou vadu posudku je třeba odstranit výkladem.“

Výše uvedené výklady je možno jedině přivítat, neboť zvyšování složitosti posudkových závěrů ničemu neprospívá. Na druhou stranu je třeba pozastavit se nad rozporem mezi tímto názorem Nejvyššího soudu a názorem Nejvyššího soudu popsaným výše ve vztahu k lékařským posudkům představujícím podklad pro výpověď zaměstnavatele dle § 52 písm. d) nebo e) zák. práce. Lze si poměrně logicky klást otázku, jak je možné, že u okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem Nejvyšší soud akcentuje ochranu právní jistoty adresáta právního vztahu, zatímco u výpovědi Nejvyšší soud na naplnění relativně formalistických zákonných požadavků trvá. Pokud by jediným důvodem pro odlišný přístup soudu měla být otázka, zda je posuzována platnost právního jednání zaměstnavatele, nebo zaměstnance, nepovažoval bych takový odlišný přístup za správný.

S ohledem na výše uvedené se domnívám, že mezi právní úpravou zákona o specifických zdravotních službách a zákoníku práce zeje poměrně výrazná mezera, kterou lze jen velmi obtížně překlenout výkladem. Zdálo by se proto rozumné, aby zákonodárce obě právní úpravy sjednotil na základě novely předmětných předpisů.

Jednou možností by bylo novelizovat zákon o specifických zdravotních službách tak, aby ukládal poskytovatelům pracovnělékařských služeb povinnost formulovat posudkové závěry v souladu se zákoníkem práce. Zákonodárce v tomto směru již udělal jeden krok spočívající v zakotvení povinnosti poskytovatele vyjádřit se v posudkovém závěru k příčině ztráty způsobilosti.¹¹⁾ Dále by u tohoto posudkového závěru bylo nutno výslovně uvést, zda platí, že zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví.

Vhodnějším řešením by nicméně dle mého názoru byla novelizace zákoníku práce. Tou by se jednak mohla ukončit podmíněnost okamžitého zrušení pracovního poměru závěrem, že „zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví“. Posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost k výkonu práce, lze jen těžko vykládat tak, že by zaměstnanci další výkon takové práce prospíval, a měl by být sám o sobě dostatečný. Otázkou je, zda by v této souvislosti neměla být zkrácena i relativně dlouhá patnáctidenní lhůta, kterou zákon zaměstnavateli dává k dobru pro nalezení jiné vhodné práce dočasně nezpůsobilému zaměstnanci. Je jasné, že citované ustanovení nelze vykládat tak, že by zaměstnanec měl povinnost po dobu této lhůty strpět výkon práce, k níž není zdravotně způsobilý. Zaměstnanec, jehož dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost vyvěrá z obecného onemocnění, nicméně po tuto dobu s největší pravděpodobností bude (alespoň podle dosud platné právní úpravy) na překážce v práci bez nároku na náhradu mzdy. V tomto směru bych například sedmidenní lhůtu považoval za víc než dostatečnou – samozřejmě s přihlédnutím k tomu, že je na úvaze zaměstnance, jestli přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru hned, nebo si ještě počká na případnou nabídku stávajícího zaměstnavatele.

Ve vztahu k výčtu výpovědních důvodů by bylo možno zvážit řešení, kdy by dosavadní výpovědní důvody popsané v písmenech d) a e) § 52 zák. práce byly spojeny do jediného výpovědního důvodu (jako tomu ostatně bylo již před 1. 1. 2007), a mezi zdravotní nezpůsobilostí způsobenou na jedné straně obecným onemocněním, a na druhé straně pracovním úrazem nebo nemocí z povolání by se tak rozlišovalo jen v souvislosti s poskytováním odstupného.¹²⁾ Stavu nevyvolávajícího praktické obtíže by nicméně zřejmě šlo dosáhnout již jen tím, že by legislativa podpořila závěr, podle něhož se příčina zdravotní nezpůsobilosti uvádí jen v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a v ostatních případech (tj. u obecných onemocnění) není tento údaj zapotřebí. Takový závěr by ostatně bylo již nyní možno z dikce obou výpovědních důvodů vysledovat.