Flexinovela zákoníku práce a změny ve zkušební době

Zkušební doba sice nepatří mezi povinné náležitosti pracovní smlouvy, přesto se jedná o institut, který se v praxi hojně využívá. Jejím smyslem je umožnit oběma stranám, tedy zaměstnavateli i zaměstnanci, ověřit si, zda jim pracovní poměr a vzájemná spolupráce vyhovují. Pokud ne, mohou jej v této fázi snadno zrušit bez výpovědní doby, výpovědního důvodu či odstupného.

Zůstává zachováno, že zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den vzniku pracovního poměru. I nadále může být sjednána v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Přestože nemusí být sjednána přímo v pracovní smlouvě, jedná se o zavedenou praxi, na které není ani po novelizaci nutné cokoliv měnit.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), rozlišuje mezi řadovými a vedoucími zaměstnanci dle § 11 (tj. zjednodušeně těmi, kteří mají alespoň jednoho podřízeného zaměstnance):

Stále platí, že být sjednána nikdy delší . Zejména u vedoucích zaměstnanců je potřeba ohlídat při uzavírání pracovní smlouvy na kratší období, typicky na dobu určitou 1 roku, že nebude využita zkušební doba v plném rozsahu (8 měsíců). Anebo naopak bude muset být s vedoucími zaměstnanci sjednána první doba určitá na alespoň 16 měsíců.

Zaměstnavatelé v praxi často trvají na maximální možné délce zkušební doby, což ponechává uchazeči o zaměstnání jen omezený prostor pro vyjednávání. Lze se tak domnívat, že automaticky u nových nástupů přistoupí mnoho zaměstnavatelů k využití nové maximální možné délky zkušební doby.

Dosud nebylo možné zkušební dobu dodatečně smluvně prodloužit. Nově bude možné v průběhu zkušební doby písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem , maximálně však do hranice stanovené zákonem, která činí 4 měsíce u řadových, resp. 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců.

V praxi může být toto jednání o prodloužení zkušební doby poměrně nepříjemné, lze proto doporučit sjednat si ihned při uzavírání pracovní smlouvy zkušební dobu v maximální délce.

Naopak změnit délku zkušební doby může být poměrně praktické v případě, kdy se z řadového zaměstnance stane už během zkušební doby vedoucí zaměstnanec. Pak bude možné se písemně dohodnout na prodloužení zkušební doby až do celkového rozsahu pro vedoucí zaměstnance (8 měsíců).

Zkušební doba se o dny zaměstnance, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu:

Toto doplnění o neomluvenou absenci je poměrně logické a vhodné, protože i v případě neomluvené absence zkušební doba neplní svůj účel, kdy zaměstnanec nevykonává stejně jako u překážky v práci či dovolené pro zaměstnavatele práci. Zároveň usnadní postup zaměstnavatelům, kteří se snaží na konci zkušební doby doručit zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a zaměstnanec bez omluvy nechodí do práce.

Z nové textace daného ustanovení je také zřejmé, že může docházet v jeden den ke kumulaci důvodů, tedy zaměstnanec má např. v rámci jedné směny polovinu směny překážku v práci a polovinu směny dovolenou, pak o tuto celou zameškanou směnu se bude zkušební doba prodlužovat. Vždy se ale musí jednat o celou směnu. Jestliže zaměstnanec v pondělí zamešká jen polovinu směny z důvodu dovolené a v úterý polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře, pak se tyto kratší části než celá směna nesčítají a zkušební doba se o tyto úseky neprodlouží.

Zároveň novela již výslovně upravuje, že se zkušební doba prodlužuje (tj. o dny, kdy měl zaměstnanec naplánovanou směnu), nikoliv kalendářní dny. Zaměstnavatel tak sečte počet pracovních dní zaměstnance, během nichž zaměstnanec zameškal celou směnu z důvodu překážky v práci, dovolené či neomluvené absence, a tyto dny napočítá na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit.

Flexinovela zákoníku práce obsahuje u zkušební doby přechodné ustanovení, které upravuje vztah nové právní úpravy k dřívější (dosavadní) právní úpravě a k právním vztahům podle ní vzniklým. Dle flexinovely zákoníku práce platí, že pokud byla zkušební doba sjednána přede dnem nabytí účinnosti flexinovely, uplatní se původní (stávající) právní úprava. Je třeba upozornit, že klíčovým okamžikem je datum sjednání zkušební doby, nikoliv datum nástupu do práce (vzniku pracovního poměru).

Níže uvádíme na příkladech, jaké situace mohou nastat. Ve všech příkladech je počítáno s tím, že účinnost flexinovely zákoníku práce bude k 1. 6. 2025.