ochranná lhůta

Naše zaměstnankyně ukončila pracovní poměr ve zkušební době k 31. 8. 2023 podle § 66 zákoníku práce. Od 30. 8. 2023 je v pracovní neschopnosti (dle tvrzení zaměstnankyně, ke mně zatím její DNP nedorazila). Myslím si dobře, že když je to výpověď ze strany zaměstnankyně, ukončení PP bude stále k 31. 8. 2023? A prosím jak je to s ochrannou lhůtou DNP? 

Uvolněný zastupitel obce ukončil funkční období. Do 7 kalendářních dnů nastoupil na neschopenku. Vztahuje se na něj ochranná lhůta? U svého původního zaměstnavatele ukončil pracovní poměr v průběhu volebního období. Dotaz je kladen z pohledu obce.

Ochranná lhůta je institut, jehož cílem je v systému nemocenského pojištění zabezpečit zaměstnance dávkami v případě nemoci nebo mateřství po skončení zaměstnání, tj. v době, kdy zaměstnanci již nenáleží příjem ze skončeného zaměstnání či jiné výdělečné činnosti a pro nemoc nebo mateřství nemůže nastoupit do nového zaměstnání.

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

Ve zdravotním pojištění se do vyměřovacího základu zaměstnance zahrnují příjmy podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), za předpokladu, že jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob ve smyslu tohoto zákonného ustanovení. Mimo příjmů této povahy však zákonná úprava uvádí další plnění, která zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance naopak nezahrne.

Pokud analyzujeme právní úpravu nemocenského a zdravotního pojištění, pak registrujeme jak společné znaky, tak určité odlišnosti. Budeme-li hledat ve zdravotním pojištění určitou návaznost na nemocenské pojištění, pak kromě výše příjmů (rozhodných částek) u dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, resp. u více těchto dohod u jednoho zaměstnavatele, nemůžeme pominout jednu z kategorií osob, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát.

Zaměstnankyně nastoupila do současného zaměstnání 1. 2. 2020 Má sjednanou 3měsíční zkušební dobu. Během zkušební doby otěhotněla. V současné situaci, kdy firma přichází o zakázky, se bojí, že ji zaměstnavatel ve zkušební době propustí a tím přijde o nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Podmínku 270 pojištěných dnů v uplynulých dvou letech splňuje. V případě, že by ji zaměstnavatel propustil ve zkušební době k 30. 4. 2020, ochranná lhůta bude činit 90 dnů, což ji i při nástupu na mateřskou dovolenou 8 týdnů před porodem nestačí (nástup na MD vychází v tomto případě na 112 den od ukončení pojištění. Jaké má zaměstnankyně možnosti, aby nepřišla o PPM? V jaké by byla například situaci, kdyby se jí podařilo v ochranné lhůtě najít nové zaměstnání např. na měsíc od 1. 6. do 30. 6. 2020 (asi nelze předpokládat, že se jí podaří najít zaměstnání na delší dobu). Jak by se v tomto případě počítala ochranná lhůta? A z jakého vyměřovacího základu by se v tomto případě vypočítávala peněžitá pomoc v mateřství? Jen z posledního zaměstnání, které by trvalo pouze 1 měsíc nebo se započítává i předchozí zaměstnání? Vím, že ochranná lhůta neplyne z dohod o provedení práce. Týká se to i dohod nad 10 000 Kč, z kterých se platí pojištění? Ještě jedna podotázka: Výše uvedená zaměstnankyně je zaměstnaná a tím i účastna pojištění nepřetržitě více než 10 let. V případě, že by nezměnila zaměstnání, neměla by žádný problém. V obou případech by pracovala a odváděla pojištění stejně. Přesto, pokud ji opravdu nynější zaměstnavatel propustí, nebude mít nárok na PPM. Toto jsem ji opravdu nedokázala uspokojivě vysvětlit. 

Zaměstnanci mají někdy i po skončení pracovního poměru nárok na některé nemocenské dávky, pokud dojde ke vzniku skutečnosti, s níž je spojen nárok na nemocenskou dávku, v tzv. ochranné lhůtě, tj. například pokud je o dočasné pracovní neschopnosti rozhodnuto ve lhůtě 7 dnů po skončení pracovního poměru.

Zákaz výpovědi v ochranné době, v tomto případě v době dočasné pracovní neschopnosti, nelze obcházet. Jestliže je dočasná pracovní neschopnost uznána lékařem, není na zaměstnavateli, aby posuzoval, zda si ji zaměstnanec „nezařídil”, a odvolával se na rozpor s dobrými mravy.

Od 1. 2. 2018 vešly v platnost změny v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Kromě upřesnění doby vzniku a zániku nemocenského pojištění (viz 1. část) došlo i k dalším důležitým změnám tohoto předpisu.

Zaměstnanci i jejich zaměstnavatelé se z různých úhlů pohledu musejí zabývat situacemi, ve kterých hraje roli nemoc zaměstnance v přímé souvislosti s evidencí osoby na Úřadě práce jako uchazeče o zaměstnání s nároky na jeho hmotné zabezpečení. Jelikož je právní úprava zdravotního pojištění bezprostředně navázána na spoustu dalších právních předpisů, v tomto případě zejména na zákon o zaměstnanosti a zákoník práce, mají tyto skutečnosti dopady i ve zdravotním pojištění.

Cílem ochranné lhůty v systému nemocenského pojištění je zabezpečit zaměstnance dávkami pro případ nemoci nebo mateřství po skončení zaměstnání, tj. v době, kdy mu již nenáleží příjem ze skončeného zaměstnání či jiné výdělečné činnosti a pro nemoc nebo mateřství nemůže nastoupit do nového zaměstnání.

Cílem tohoto článku je přiblížit problematiku posuzování nároku na peněžitou pomoc v mateřství v případech, kdy žena žádá o přiznání této dávky v ochranné lhůtě.

Podle § 195 odst. 1 zákoníku práce přísluší mateřská dovolená zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů při porodu dvou a více dětí.

Nemoc hraje ve zdravotním pojištění v přímé souvislosti s placením pojistného velmi důležitou roli, ať se jedná o zaměstnance a jejich zaměstnavatele, nebo o osoby samostatně výdělečně činné.

Pokud analyzujeme právní úpravu nemocenského a zdravotního pojištění, pak registrujeme jak společné znaky, tak určité odlišnosti.