Uplatnění či neuplatnění zákazu výpovědi a běh výpovědní doby

Na toto ustanovení navazuje ust. § 53, které vyjmenovává jednotlivé případy ochranné doby, tedy případy, v nichž platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Na okraj poznamenáváme, že pojem „ochranná doba“ bývá chybně zaměňován s pojmem „ochranná lhůta“, což je institut upravený zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který v ust. § 15 stanoví, že nemocenské náleží též, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo po zániku pojištění v ochranné lhůtě, přičemž ochranná lhůta činí 7 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění (pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo).

Zákaz výpovědi

Zákaz výpovědi pochopitelně nemůže platit absolutně, neboť je-li naplněn výpovědní důvod spočívající například v tom, že se ruší celý zaměstnavatel, není možné připustit, aby zákaz výpovědi platil vůči těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním na mateřské nebo rodičovské dovolené či vůči jiným zaměstnancům, respektive jejich skupinám. Ust. § 54 zákoníku práce z tohoto důvodu stanoví, v kterých případech zákaz výpovědi neplatí, tzn. že vyjmenovává případy, v nichž výpověď možná je. Pokud by právní úprava v tomto bodě končila, její aplikace by složitá až tak nebyla, avšak citované ust. § 54 dále stanoví, v kterých případech prolomení zákazu výpovědi neplatí, tudíž výpověď není možná.

Byl-li zmíněn zákaz výpovědi dle ust. § 53 zákoníku práce, pak se jedná například o dobu, kdy je zaměstnanec dočasně uznán práce neschopným (pokud si tuto neschopnost nezpůsobil úmyslně nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek), o dobu, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, kdy je zaměstnankyně těhotná, kdy je na mateřské dovolené, kdy jsou zaměstnankyně nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené apod.

Tato ochrana, tedy zákaz výpovědi se neuplatní v případě výpovědi

• z důvodu, že se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část [výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce], avšak pokud se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa nebo míst výkonu práce, v rámci kterých má zaměstnanec podle pracovní smlouvy konat práci, zákaz výpovědi platí,
• z důvodu, že se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část [výpovědní důvod podle ust. § 52 b) zákoníku práce], avšak jedná-li se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, i v těchto případech se zákaz výpovědi uplatní,
• z důvodu, pro který zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě (srov. ust. § 55 zákoníku práce) – zákaz výpovědi se však v tomto případě naopak uplatní vůči zaměstnankyni na mateřské dovolené a dále u zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce] nebo pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a zvlášť hrubým způsobem [výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. h)]; zákaz výpovědi naopak platí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zdá-li se popsaná právní úprava poněkud nesrozumitelná, pro zjednodušení se nechá říci, že

• ust. § 52 zaměstnavateli umožňuje dát zaměstnanci výpověď (z důvodů v tomto ustanovení vyjmenovaných),
• ust. § 53 mu výpověď ve stanovených případech zakazuje,
• ust. § 54 mu zpět výpověď umožňuje, avšak zároveň stanoví případy, v nichž zákaz výpovědi platí i nadále.

Kdo je zákazem výpovědi chráněn

Jak je patrné, zvýšená ochrana je ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru poskytována těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním na mateřské dovolené, zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a zaměstnankyním a zaměstnancům na rodičovské dovolené, a to tak, že

1. těhotné zaměstnankyni nelze dát výpověď z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, ani výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 g) a h) zákoníku práce, tj. pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, resp. pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem;
2. zaměstnankyni na mateřské dovolené nelze dát výpověď z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, ani výpověď z důvodu, pro který je možné zrušit pracovní poměr okamžitě, ani výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 g) a h), tj. pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, resp. pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem;
3. zaměstnankyni na rodičovské dovolené nelze dát výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 g) a h), tj. pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, resp. pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem;
4. zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nelze dát výpověď z důvodu, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, ani výpověď z důvodu, pro který je možné zrušit pracovní poměr okamžitě;
5. zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou (bez ohledu na její délku), nelze dát výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 g) a h), tj. pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, resp. pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem.

Vrátíme-li se k situaci, kdy výpověď ze strany zaměstnavatele možná je, pak platí, že byla-li výpověď dána, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce; výjimku z tohoto pravidla zakotvuje ust. § 51a zákoníku práce. Má-li platit výpovědní doba delší než dva měsíce, je zapotřebí, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem na tomto prodloužení dohodl; tato dohoda musí být písemná. Z uvedeného vyplývá, že prodloužení výpovědní doby nemůže založit ani ujednání obsažené v kolektivní smlouvě, ani vnitřní předpis zaměstnavatele vydaný s odvoláním na ust. § 305 zákoníku práce. Ujednání o prodloužení výpovědní doby může být obsaženo nejenom v pracovní smlouvě, ale rovněž v jakémkoliv smluvním dokumentu uzavřeném se zaměstnancem. Maximální délka výpovědní doby ohraničena není, v praxi je možné se setkat i s výpovědní dobou v délce jednoho roku.

Výjimky z běhu výpovědní doby

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 zákoníku práce. Tyto výjimky dopadají na následující situace.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Pokud zaměstnanec, jehož se týká přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, podá výpověď z pracovního poměru ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu (nebo je-li v téže lhůtě uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru), může se u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností (nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) – srov. ust. § 339a zákoníku práce. Byla-li výpověď zaměstnancem v tomto režimu podána, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zákoníku práce).

Konec výpovědní doby v ochranné době

Podle citovaného ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce platí, že byla-li zaměstnanci výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pro zjednodušení budeme vycházet z toho, že zákaz výpovědi spočívá v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, avšak mohlo by se jednat i o jiný případ ochranné doby – viz výše.

Pro prodloužení výpovědní doby v těchto případech jsou nutné dva předpoklady, a to:

• konec výpovědní doby se kryje s dočasnou pracovní neschopností (lze se setkat i s názorem, že dočasná pracovní neschopnost musí poslední den výpovědní doby přesahovat, avšak zákonná úprava, jak je obsažena v ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, žádný přesah nezmiňuje),
• zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

U tohoto příkladu bychom rádi upozornili na to, že pokud byla zaměstnanci dána výpověď z důvodů podle ust. § 52 c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost, není možné, aby v takto prodloužené výpovědní době konal práci odpovídající zrušenému pracovnímu místu – zaměstnavatel by tímto postupem popřel existenci použitého výpovědního důvodu. Pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak, v uvedených 61 dnech bude dána překážka v práci na straně zaměstnavatele spojená s právem zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Aby k prodloužení výpovědní doby takto došlo, je třeba, aby zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pokud by zaměstnanec naopak sdělení učinit chtěl, pro zachování právní jistoty je vhodné, aby toto sdělení učinil písemně, přestože pro toto sdělení není předepsána žádná forma.

Rozhoduje-li se zaměstnanec, zda toto sdělení u zaměstnavatele uplatnit, či nikoliv při výpovědi z organizačních důvodů [ust. § 52 a) až c) zákoníku práce], může vzít v úvahu několik souvislostí.

• Vzhledem k tomu, že výše odstupného, které zaměstnanci náleží, se odvíjí od délky trvání pracovního poměru (srov. ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce), prodloužení výpovědní doby může zaměstnanci založit právo na vyšší odstupné, než které by mu náleželo, pokud by k prodloužení výpovědní doby, a tím i pracovního poměru nedošlo.
• Naopak prodloužení výpovědní doby může být pro zaměstnance nevýhodné s ohledem na výpočet odstupného – prodloužení výpovědní doby může způsobit, že pro výpočet odstupného nebude použit průměrný, ale pravděpodobný výdělek, jehož výše nemusí být pro zaměstnance až tak příznivá.

Výpověď z důvodu, pro který je možné zrušit pracovní poměr okamžitě

Další výjimka v běhu výpovědní doby se vztahuje na výpověď z důvodu, pro který zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě. V této souvislosti platí, že byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, výpovědní doba končí současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou – srov. ust. § 54 c) zákoníku práce. Zde upozorňujeme na to, že tato výjimka se týká pouze výpovědi z pracovního poměru z důvodu, pro který zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě. Pokud by se jednalo o výpověď z jiného důvodu a výpovědní doba by měla skončit v době mateřské či rodičovské dovolené, došlo by k prodloužení podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, jak je popsáno výše a ilustrováno na příkladech. Srovnáme-li obě tyto výjimky, dospějeme k dvěma rozdílům.

• Je-li dána výpověď z důvodu, pro který zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě, výpovědní doba se neprodlužuje o dobu, po kterou se výpovědní doba kryje s mateřskou (rodičovskou) dovolenou, ale končí v den, kdy tyto překážky v práci končí.
• Zatímco u prodloužení výpovědní doby dle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce má zaměstnanec možnost sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, v případě výjimky dle ust. § 54 c) tuto možnost nemá.

Hromadné propouštění

Poslední výjimka se týká hromadného propouštění; tento institut je upraven v ust. § 62 a násl. zákoníku práce. Podle ust. § 62 odst. 5 platí, že zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců s tím, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance končí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení zmiňované zprávy příslušné krajské pobočce Úřadu práce (§ 63 zákoníku práce).