Spor o platnost rozvázání pracovního poměru a výzva k práci

Právní věta

Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018)

Předmět sporu

• Posouzení právní otázky, zda také v případě neplatné výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně může zaměstnavatel v době soudního sporu o neplatnost této výpovědi vyzvat zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, aniž by tím zpochybnil použitý výpovědní důvod.
• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu závažného porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (porušení „pracovní kázně“) a spočívajícího v tom, že na výzvu zaměstnavatele v tomto smyslu nereagoval a k výkonu práce nenastoupil.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 52 písm. g) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru mj. pro závažné porušení „pracovní kázně“.
• § 58 zákoníku práce – subjektivní a objektivní lhůta pro dání výpovědi z pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně“ stejně jako pro okamžité zrušení z tohoto důvodu.
• § 69 odst. 1 zákoníku práce – nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro případ, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. z důvodu jeho nadbytečnosti vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jím zastávané pozice; této výpovědi se zaměstnanec bránil žalobou u soudu a v té souvislosti sdělil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.
• Necelý měsíc po doručení žaloby vyzval zaměstnavatel dopisem zaměstnance – aniž by tím jakkoli uznával důvodnost žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru – aby nastoupil do zaměstnání a začal vykonávat práci v souladu s pracovní smlouvou; protože na tuto výzvu zaměstnanec nereagoval, zopakoval ji pak zaměstnavatel ještě jednou; existenci žádné omluvitelné, důležité osobní překážky v práci v období od 11. 3. 2016 do 31. 3. 2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25. 5. 2016 zaměstnanec neprokázal.
• V návaznosti na to dal zaměstnavatel zaměstnanci druhou výpověď z pracovního poměru, tentokrát podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení „pracovní kázně“ spočívající v dlouhodobé neomluvené absenci; rovněž této výpovědi se zaměstnanec bránil soudní žalobou; první výpověď byla shledána soudy jako neplatná pro rozpor s ustanovením § 53 odst. 1 zákoníku práce o zákazu výpovědi v ochranné době; spor se tak na úrovni dovolání k Nejvyššímu soudu vedl o platnost druhé výpovědi.

Argumenty zaměstnance

• Druhá výpověď je stejně jako ta první neplatná; v době, kdy měl jako zaměstnanec na výzvy zaměstnavatele nastoupit do práce, byl na překážkách v práci (pečoval o nemocné členy své rodiny, případně byl sám nemocný), které zaměstnavateli řádně doložil.
• K neomluvené absenci mělo dojít více než půl roku poté, co byla zaměstnanci dána (sporná) výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost; není proto přiléhavé hodnotit intenzitu porušení „pracovní kázně“, stejně jako by pracovní poměr nebyl dosud rozvázán; navíc zaměstnavatel již během výpovědní doby nepožadoval, aby zaměstnanec konal práci a docházel na pracoviště, tedy již během výpovědní doby existovala překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec nebyl nikdy nijak vyrozuměn o tom, že by snad tato překážka odpadla; v době vytčené nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání již nebyla jeho práce pro zaměstnavatele potřebná, neboť jeho pracovní místo bylo již dříve zrušeno, zaměstnavateli tedy nepřítomností zaměstnance na pracovišti nevznikla žádná škoda.
• Je pochybné, zda byl vůbec zaměstnavatel oprávněn vyzvat zaměstnance k nástupu do práce podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, jestliže předtím zrušil pracovní místo zaměstnance, dal mu z tohoto důvodu výpověď a již během výpovědní doby mu nepřiděloval práci, čímž deklaroval, že pro zaměstnance žádnou vhodnou práci v souladu s jeho pracovní smlouvou nemá; popřel by tím svoji vlastní organizační změnu; výzva by byla oprávněná pouze tehdy, kdyby zaměstnavatel měl pro zaměstnance práci v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě; takovou práci však zaměstnavatel neměl; nebyla-li tedy výzva zaměstnavatele oprávněná, nemohl se zaměstnanec dopustit neomluvených absencí.
• Zaměstnavatel navíc učinil výzvu v rozporu s dobrými mravy, neboť jejím smyslem nebylo vykonat právo a přidělovat zaměstnanci až do rozhodnutí o platnosti původní výpovědi práci, nýbrž jejím účelem bylo právě a pouze poškození zaměstnance.
• Zaměstnanec měl být před započetím výkonu práce odeslán na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku v souladu s ustanovením § 12 odst. 2 písm. f) bod 3 vyhlášky č. 79/2013 Sb., neboť došlo k přerušení výkonu práce na dobu delší než 6 měsíců; až do provedení této prohlídky byl přitom zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli osobou zdravotně nezpůsobilou, a tudíž se za tohoto stavu nemohl dopustit porušení pracovních povinností.
• V případě déletrvající neomluvené absence běží dvouměsíční subjektivní prekluzívní lhůta k rozvázání pracovního poměru výpovědí zvlášť za každý den takové absence ode dne, kdy k takové absenci došlo a zaměstnavatel se o ní dozvěděl; takový závěr nejlépe odpovídá dikci ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, a proto je třeba, aby tato otázka byla dovolacím soudem posouzena jinak, než jak ji vyřešil v jiném svém rozsudku; pak ale nemůže obstát postup zaměstnavatele, který jako důvod výpovědi posoudil též údajné absence zaměstnance v období od 11. 3. 2016 do 6. 4. 2016, které byly v době dání výpovědi starší dvou měsíců.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Zaměstnavatel vyzval zaměstnance k nástupu do práce, avšak zaměstnanec se na žádnou z výzev na pracoviště nedostavil ani řádně a včas nesdělil důvody, které by mu případně ve výkonu práce bránily; zaměstnanec se tak dopustil závažného porušení pracovních povinností v podobě dlouhodobé neomluvené absence.
• Zaměstnanec nedoložil, že po dobu asi 18 dnů (od 11. 3. 2016 do 31. 3. 2016) byl v pracovní neschopnosti, ani neprokázal, že na jeho straně existovala důležitá osobní překážka v práci v období od asi poloviny dubna 2016 do 22. 4. 2016, a rovněž nedoložil, že v období od 22. 4. 2016 do 25. 5. 2016 ošetřoval jiného člena domácnosti (matku); za tohoto stavu tedy byly splněny podmínky pro udělení platné výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce; byla současně dodržena lhůta uvedená v ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, která v daném případě neskončila dříve než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním neomluveném zameškání práce ze strany zaměstnance.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Práva a povinnosti smluvních stran z neplatného rozvázání pracovního poměru se řídí ustanoveními § 69 až § 72 zákoníku práce, která mají ve vztahu k ostatním ustanovením zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů povahu legis specialis; ustanovení § 69 zákoníku práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost zaměstnanec neuznává (a podal-li proto u soudu žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zákoníku práce), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle rozvázání pracovního poměru učiněného zaměstnavatelem), nebo zda bude (může) pokračovat.
• Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci, který mu oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, umožnit pokračovat v práci, nebo jestliže tak neučiní, mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu, a to ode dne, který následuje po dni, kterým uplynula výpovědní doba, popřípadě ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, učinil-li zaměstnanec takové oznámení zaměstnavateli až po uplynutí výpovědní doby; přitom platí, že umožní-li zaměstnavatel pokračovat zaměstnanci v práci, pak i v tomto období je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat.
• S názorem, že zaměstnavatel nebyl v průběhu soudního sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce oprávněn zaměstnance vyzvat k opětovnému nástupu do práce, protože by tím „popíral svou vlastní organizační změnu“, na jejímž základě dal zaměstnanci výpověď, dovolací soud nesouhlasí; je mimo pochybnost, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je charakterizován tím, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným; zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná; skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• Uvedenou situaci však nelze ztotožňovat s případy, kdy se zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 69 odst. 1 zákoníku práce rozhodne začít znovu přidělovat práci podle pracovní smlouvy zaměstnanci, kterému dal neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a který mu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání; ze znění ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce totiž ve vztahu ke všem jednostranným právním jednáním zaměstnavatele směřujícím k rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, jejichž platnost se stala mezi účastníky pracovního poměru spornou, vyplývá předpoklad, že zaměstnavatel (po oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání) skutečně umožní zaměstnanci, aby nadále práci vykonával, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru; náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku totiž zaměstnanci přísluší jen do dne, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru; zákon tak bez ohledu na to, z jakého důvodu zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, výslovně počítá s tím, že (ačkoliv se dodatečně může ukázat, že pracovní poměr skončil výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dříve) zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci a zaměstnanec bude tuto práci vykonávat.
• Rozhodnutí o tom, zda tak učiní, nebo bude zaměstnanci platit náhradu mzdy, je přitom pouze na zaměstnavateli; rozhodne-li se umožnit zaměstnanci pokračovat v práci, je také pouze jeho věcí, jakým způsobem to v rámci svých poměrů na pracovišti zařídí; vzhledem k tomu u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce nelze předem vyloučit možnost situace, že zaměstnavatel ještě před skončením soudního sporu o neplatnost výpovědi umožní zaměstnanci pokračovat v práci, a odejmout tak zaměstnavateli právo volby, jakým ze způsobů předpokládaných v ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce bude v průběhu soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí postupovat.
• Jestliže zaměstnavatel oznámí zaměstnanci (buď výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou – jak vyplývá ze shora podaného výkladu – naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 69 zákoníku práce; není přitom na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má, či nikoli; zde je třeba mít rovněž na zřeteli, že zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce; je-li tedy zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci.
• V rozhodování dovolacího soudu byl v této souvislosti již dříve přijat závěr, že, oznámí-li zaměstnanec poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď z pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
• S ohledem na obecně přijímané právní názory týkající se charakteristiky korektivu „dobrých mravů“ nepřichází v úvahu posouzení výzev zaměstnavatele adresovaných zaměstnanci a směřujících k výkonu práce jako rozporných s dobrými mravy; odvolací soud za této situace správně dovodil, že zaměstnanec byl povinen znovu nastoupit do práce a pokračovat v práci podle pracovní smlouvy i v době, kdy neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí nebyla určena pravomocným rozhodnutím soudu; jestliže tak zaměstnanec neučinil, aniž by mu v období od 11. 3. 2016 do 31. 3. 2016 a od „cca poloviny“ dubna 2016 do 25. 5. 2016 ve výkonu práce bránila důležitá osobní překážka v práci na jeho straně, porušil tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
• Na tomto závěru nic nemění ani okolnost, že za situace, kdy u zaměstnance v souvislosti s výzvami k nástupu do práce nebyla podle ustanovení § 12 odst. 2 písm. f) bod 3 vyhlášky č. 79/2013 Sb. provedena mimořádná pracovnělékařská prohlídka (neboť jeho výkon práce byl přerušen na dobu delší než 6 měsíců), měl být považován za zdravotně nezpůsobilého k výkonu sjednané práce a byl oprávněn výkon práce odmítnout; nehledě k tomu, že neprovedení mimořádné lékařské prohlídky nemá za následek fikci zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce, tak jako je tomu u vstupní lékařské prohlídky (srovnej ustanovení § 59 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů); a kromě toho je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel má na provedení mimořádné lékařské prohlídky lhůtu 5 pracovních dnů ode dne nového započetí výkonu dosavadní práce, ke kterému však v případě zaměstnance vůbec nedošlo; nelze tedy ani dovozovat, že by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil.
• V souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu pak odvolací soud posoudil intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnance, spočívající v neomluvené absenci (neomluveném zameškání práce) ve svém souhrnu v trvání téměř dvou měsíců jako závažnou, opravňující zaměstnavatele přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
• Rovněž otázku určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, spočívá-li důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem v dlouhodobém neomluveném zameškání práce zaměstnancem, jako tomu bylo v posuzovaném případě, odvolací soud vyřešil v souladu se závěry, k nimž již dříve dospěla judikatura soudů; závěry obsažené ve zmíněné judikatuře sice byly vysloveny za předešlé právní úpravy, ovšem principiálně jsou aplikovatelné i nadále, a to nejen ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale i ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu dlouhodobého neomluveného zameškání práce; přes námitky zaměstnance tedy dovolací soud setrvává na názoru, že lhůta k tomu, aby zaměstnavatel přistoupil z tohoto důvodu k rozvázání pracovního poměru, neskončí dříve než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním zameškání práce, a neshledává žádný důvod na tomto názoru cokoliv měnit; dovolání zaměstnance se zamítá.