Insolvence OKD pohledem zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

Uvedený zákon, na základě evropských předpisů¹⁾, realizuje základní sociální ochranu zaměstnanců, kterým nebyla z důvodu platební neschopnosti jejich zaměstnavatele vyplacena mzda. Cílem následujícího textu je shrnutí základních podmínek a předpokladů pro uspokojení dlužných mzdových nároků úřadem práce právě na případě uvedeného zaměstnavatele, a to též s cílem uvést na pravou míru některé nepřesné informace, které jsou díky velké mediální pozornosti tohoto případu uveřejňovány ve sdělovacích prostředcích.

Zahájení insolvenčního řízení s dlužníkem ve vztahu k ZOchrZ

Dne 3. 5. 2016 byl podán u Krajského soudu v Ostravě insolvenční návrh na dlužníka spojený s návrhem na povolení reorganizace a téhož dne vydal a zveřejnil soud vyhlášku o zahájení insolvenčního řízení. Tímto okamžikem nastaly účinky spojené se zahájením insolvenčního řízení. Podle § 3 písm. c) zákona o ochraně zaměstnanců je zaměstnavatel v platební neschopnosti mimo jiné dnem následujícím po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, a to za podmínky, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců.

Především je zde třeba upozornit, že insolvenční zákon definuje platební neschopnost dlužníka jiným způsobem [§ 3 odst. 1 zákona č. 182/2006 Sb., insolvenční zákon, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „insolvenční zákon“),²⁾ a platební neschopnost zaměstnavatele ve smyslu zákona o ochraně zaměstnanců je tedy samostatnou definicí, která stanoví platební neschopnost pouze pro účely tohoto zákona. Stav platební neschopnosti je proto třeba vnímat též podmínkou, která se v zákoně k platební neschopnosti váže, tedy neuspokojením splatných mzdových nároků zaměstnanců ze strany zaměstnavatele. Pokud je zahájeno insolvenční řízení i prohlášen úpadek, ale zaměstnavatel veškeré mzdové nároky uspokojil, nebude zřejmě na úřad práce podána ani žádná relevantní žádost o uspokojení mzdových nároků. Za počátek platební neschopnosti zákon vždy považuje den následující po dni, kdy byl na zaměstnavatele podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice. V tomto smyslu je tedy dlužník považován ode dne 4. 5. 2016 za zaměstnavatele v platební neschopnosti podle zákona o ochraně zaměstnanců, ovšem postup úřadu práce by se realizoval jen za předpokladu existence dlužných mzdových nároků a uplatněných žádostí jednotlivých zaměstnanců. Lze konstatovat, že do konce srpna 2016 k takové situaci podle informací autorů nedošlo.

Základní podmínky pro uspokojení dlužných mzdových nároků

Rozhodné období

Zcela zásadní moment pro uspokojení dlužných mzdových nároků zaměstnanců představuje stanovení tzv. rozhodného období podle § 3 písm. a) zákona o ochraně zaměstnanců, ve kterém musí vzniknout nevyplacené mzdové nároky, kdy rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Dále je podstatná lhůta pro uplatnění mzdových nároků ve smyslu § 4 odst. 5 téhož zákona, podle které může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka úřadu práce zveřejnila informace o platební neschopnosti dlužníka na úřední desce úřadu práce. Nárok na uspokojení mzdových nároků vůči úřadu práce zaniká, není-li uplatněn ve stanovené lhůtě, to ovšem nemá vliv na uplatnění tohoto nároku v insolvenčním řízení.

Jestliže tedy měsícem, ve kterém byl podán insolvenční návrh na dlužníka, byl květen 2016, rozhodné období tak bylo ze zákona dáno obdobím od února 2016 do srpna 2016. Pouze v tomto období mohly zaměstnancům vzniknout mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem uplatnitelné u úřadu práce ve smyslu zákona o ochraně zaměstnanců. Jedná se tedy o období, ve kterém na předmětné mzdové nároky vznikl zaměstnancům právní nárok, a nikoliv období, ve kterém se tyto staly splatnými³⁾. Mzdové nároky však může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 libovolné kalendářní měsíce rozhodného období. Tedy v daném případě by bylo možno uplatnit dlužné mzdové nároky za 3 měsíce z měsíců únor 2016 až srpen 2016, a to ve lhůtě do dne 19. 10. 2016. Aktuální informace ke lhůtě lze najít na Integrovaném portálu Ministerstva práce a sociálních věcí⁴⁾, případně se informovat na příslušné pobočce úřadu práce. Nároky, které vzniknou později, tj. například dlužné mzdy za měsíc září 2016 a následující, takto uplatnitelné za stávající platné právní úpravy u úřadu práce nejsou.

Rozsah nároků dle ZOchrZ

Prostřednictvím zákona o ochraně zaměstnanců lze zaměstnancům uspokojit tzv. mzdové nároky, kterými se ve smyslu § 3 písm. a) tohoto zákona rozumí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem⁵⁾ nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Jak napovídá znění příslušného ustanovení, jedná se o kategorii podstatně širší než jen mzda, přičemž určení, zda konkrétní pracovněprávní nárok do příslušné kategorie spadá, či nikoliv, závisí na okolnostech každého individuálního případu i s přihlédnutím k dalším nástrojům utváření mezd u zaměstnavatele, a posuzuje jej v příslušném řízení úřad práce. V daném případě by mohla hrát roli v hodnocené otázce rozsahu nároků i příslušná kolektivní smlouva.

Nicméně celková výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci nesmí podle § 5 odst. 2 zákona o ochraně zaměstnanců překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky, kterou vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se z rozhodné částky platné v den podání insolvenčního návrhu. Maximální výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci za jeden měsíc je pro období od 1. května 2016 do 30. dubna 2017 částka 39 701 Kč čistého.

Neméně důležitou podmínku pro uspokojení dlužných mzdových nároků podle zákona o ochraně zaměstnanců představuje skutečnost, že předmětné dlužné mzdové nároky může úřad práce uhradit za zaměstnance, s nímž dlužník sjednal pracovní poměr, dohodu o provedení práce za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých mu vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. V případě zaměstnance zaměstnaného u dlužníka na základě dohody o provedení práce se jedná pouze o zaměstnance, který má uzavřenu dohodu o provedení práce a za příslušný kalendářní měsíc mu byl dlužníkem zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč (může jít i o více dohod a souhrn příjmů za tento měsíc). Každý měsíc, o který zaměstnanec žádá, se posuzuje z hlediska nároku samostatně, tedy i zde bude samostatně posuzována nárokovost započitatelného příjmu za každý uplatňovaný měsíc.

Agenturní zaměstnanci

Zcela zvláštní postavení mají podle právních předpisů České republiky v daném případě zaměstnanci agentur práce, kteří byli dočasně přiděleni k výkonu práce u dlužníka. Nejenže platební neschopnost dlužníka se z povahy věci na agenturní zaměstnance nevztahuje (nemá postavení zaměstnavatele vůči těmto zaměstnancům), ač zpravidla na jeho pracovišti a pod jeho vedením vykonávají závislou práci, ale pokud by se v důsledku nesplácení závazků dlužníka ocitla v platební neschopnosti podle zákona o ochraně zaměstnanců též agentura práce, pak se tento zákon ve smyslu § 2 odst. 5 nevztahuje na zaměstnance, kterým je zprostředkováno zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) a § 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), a kteří byli uspokojeni z pojištění agentury práce sjednaného podle § 58a zákona o zaměstnanosti. Pokud by však zaměstnanci agentury práce z předmětného pojištění uspokojeni nebyli, ponechme nyní stranou z jakého důvodu, pak by se patrně na takové agenturní zaměstnance zákon o ochraně zaměstnanců vztahoval.

Dosavadní průběh insolvenčního řízení s dlužníkem ve vztahu k ZOchrZ

Úpadek dlužníka

Dne 9. 5. 2016 rozhodl krajský soud usnesením tak, že byl zjištěn úpadek dlužníka, ustanovil insolvenčního správce, vyzval věřitele k přihlášení pohledávek a stanovil datum přezkumného jednání na 9. 8. 2016 a schůze věřitelů na 10. 8. 2016. V usnesení mj. soud konstatuje, že soud má podle § 132 insolvenčního zákona z dokladů předložených dlužníkem osvědčen úpadek, a tak rozhodl podle § 136 insolvenčního zákona o tom, že se zjišťuje úpadek dlužníka. Podle § 11 odst. 3 zákona o ochraně zaměstnanců bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele, uplatňuje úřad práce pohledávky jednotlivých zaměstnanců, resp. již své pohledávky, které na úřad práce ve smyslu citovaného ustanovení přešly, v insolvenčním řízení. Podle § 169 odst. 1 písm. c) insolvenčního zákona jsou pohledávkami postavenými na roveň pohledávkám za majetkovou podstatou také pohledávky státu – úřadu práce za náhradu mzdy vyplacené zaměstnancům a za prostředky odvedené podle zvláštních právních předpisů, a tyto úřad práce uplatňuje v insolvenčním řízení postupem podle § 203 insolvenčního zákona. Tato situace by nastala pouze v případě, že by úřad práce již uspokojil některé z uplatněných mzdových nároků zaměstnanců. Úřad práce uplatňuje svou pohledávku u osoby s dispozičními oprávněními. Vzhledem k vývoji komentovaného insolvenčního řízení takovou osobou byl v období do rozhodnutí o úpadku a v období od rozhodnutí o úpadku do rozhodnutí o způsobu řešení úpadku a v době od povolení reorganizace i nadále je dlužník samotný (viz § 229 odst. 3 insolvenčního zákona).

Reorganizace dlužníka

Dne 11. 8. 2016 se konala schůze věřitelů, která přijala v souladu s § 150 insolvenčního zákona usnesení, dle kterého má být úpadek dlužníka řešen reorganizací, a soud následně dne 12. 8. 2016 vydal usnesení, kterým povoluje reorganizaci dlužníka a vyzval jej dle § 329 insolvenčního zákona k předložení reorganizačního plánu do 120 dnů od povolení reorganizace. Jaký dopad na možnou činnost úřadu práce podle zákona o ochraně zaměstnanců má takové rozhodnutí o reorganizaci? Jak již bylo uvedeno, svou případnou pohledávku by úřad práce i nadále uplatňoval u dlužníka, neboť tento je osobou s dispozičním oprávněním.

Totéž ovšem platí pro pohledávky zaměstnanců ve smyslu § 169 odst. 1 písm. a) insolvenčního zákona, neboť i jejich pracovněprávní pohledávky se uplatňují, nikoliv přihlašují. Insolvenční správce by se osobou s dispozičním oprávněním stal, jen pokud by se reorganizace přeměnila v konkurs. U uplatňování pohledávek nejsou věřitelé vázáni lhůtou jako věřitelé s přihlašovanými pohledávkami, tj. lhůtou obecně danou po rozhodnutí o úpadku. Ustanovení § 203 odst. 1 insolvenčního zákona ukládá věřitelům, vč. úřadu práce, o uplatnění takové pohledávky dále vyrozumět insolvenčního správce⁶⁾. Podle § 169 odst. 2 insolvenčního zákona se pohledávky postavené na roveň pohledávkám zapodstatovým uspokojují v plné výši kdykoliv po rozhodnutí o úpadku a podle § 203 odst. 3 insolvenčního zákona osoba s dispozičním oprávněním uspokojí pohledávky z majetkové podstaty.

Úřad práce tedy, stejně jako zaměstnanci, může být se svou pohledávkou uspokojen pouze v závislosti na tom, jaká je majetková podstata a na tom, jací ostatní věřitelé, s jakými pohledávkami jsou účastni insolvenčního řízení. Pokud probíhá reorganizace, byl by úřad práce účasten jako případný věřitel reorganizace (§ 334 insolvenčního zákona), jeho pohledávka by byla pohledávkou nedotčenou reorganizačním plánem (§ 337 odst. 3 insolvenčního zákona) a byl by považován za věřitele, který reorganizační plán přijal (§ 347 odst. 4 insolvenčního zákona). Nicméně podmínkou schválení reorganizačního plánu soudem vždy je, že pohledávky postavené na roveň zapodstatovým (stejně jako zapodstatové) byly uhrazeny nebo mají být podle reorganizačního plánu uhrazeny ihned poté, co se reorganizační plán stane účinným, ledaže bylo mezi dlužníkem a příslušným věřitelem dohodnuto jinak [§ 348 odst. 1 písm. e) insolvenčního zákona]. V tomto kontextu by byla aktuální k řešení pouze situace, pokud by úřad práce takovými pohledávkami disponoval. Pokud dlužník po schválení reorganizačního plánu neuhradí pohledávky za majetkovou podstatou a pohledávky postavené jim na roveň podle § 348 odst. 1 písm. e) insolvenčního zákona, rozhodne soud podle § 363 odst. 1 písm. g) insolvenčního zákona o přeměně reorganizace v konkurs.

Vývoj insolvenčního řízení a možnosti uplatnění mzdových nároků zaměstnanců

Jak již bylo uvedeno, podle stávajících podmínek zákona o ochraně zaměstnanců rozhodné období podle § 3 písm. a) zákona o ochraně zaměstnanců skončilo v srpnu 2016 a mzdové nároky zaměstnanců vzniklé od září 2016 již nejsou uspokojitelné u úřadu práce podle tohoto zákona. Pokud jde o budoucí vývoj insolvenčního řízení, ani tento na uvedenou skutečnost za současné právní úpravy nemá vliv. Tedy ať již proběhne úspěšně reorganizace, nebo by došlo k jinému vývoji, např. přeměně v konkurs, zaměstnanci dlužníka patrně již nebudou moci být úřadem práce na svých dlužných mzdách uspokojeni podle zákona o ochraně zaměstnanců.

Změnu by mohly přinést pravděpodobně pouze tři potenciální situace. Za prvé, rozhodné období je vázáno na konkrétní insolvenční řízení, a tedy pokud by v budoucnu bylo se zaměstnavatelem vedeno jiné, další insolvenční řízení, lhůty a období podle zákona o ochraně zaměstnanců by byly určeny nově. Za druhé, protože jsou podmínky vázány na insolvenční řízení tohoto zaměstnavatele, pokud by došlo k přechodu práv a povinností zaměstnanců podle zákoníku práce na jiného zaměstnavatele a tento zaměstnavatel by se dostal do jiného insolvenčního řízení, rovněž by došlo k případné nové aplikaci podmínek zákona o ochraně zaměstnanců. A konečně za třetí, mohlo by dojít k případné legislativní úpravě podmínek zákona o ochraně zaměstnanců. Zde již existuje z minulosti obdobný případ, novela zákona o ochraně zaměstnanců č. 217/2009 Sb. komplexně změnila podmínky zákona, mimo jiné rozsah rozhodného období, přičemž jedním z důvodů byla reakce na tehdejší dopady ekonomické krize na některé podniky ve vztahu k zlepšení pozice zaměstnanců, kterým nebyly vyplaceny mzdy.

Pokud by ovšem v případě dlužníka existovaly dlužné mzdové nároky zaměstnanců vzniklé např. v červenci 2016 nebo srpnu 2016 nevyplacené zaměstnavatelem v řádných výplatních termínech, tj. v srpnu 2016, resp. v září 2016⁷⁾, byly by u úřadu práce zřejmě uplatnitelné za podmínek zákona uvedených výše, tedy do dne 19. 10. 2016, a tento den by bylo možné nejpozději podat žádost o uspokojení dlužných mzdových nároků na kterémkoliv kontaktním pracovišti úřadu práce. Žádosti by pak byly standardně vyřizovány a případně splatné mzdové nároky uspokojovány v intencích zákona o ochraně zaměstnanců.

Postup úřadu práce a rychlost vyřízení nároků jsou také vždy závislé na vykázání dlužných nároků, které by podle § 7 zákona o ochraně zaměstnanců prováděl zaměstnavatel, což by v případě několika tisíc zaměstnanců bylo mimořádně náročné. I nároky, které již zaměstnanci nemohou uplatnit u úřadu práce, ovšem mají určité výhodnější postavení v rámci insolvenčního zákona. Pracovněprávní pohledávky zaměstnanců za zaměstnavatelem, které jsou ve smyslu § 169 odst. 1 písm. a) insolvenčního zákona pohledávkami postavenými na roveň pohledávkám zapodstatovým, zaměstnanci uplatňují u osoby s dispozičním oprávněním (při schválené reorganizaci tedy u dlužníka), a tento by měl uvedený typ pohledávek, s případnou hrozbou přeměny reorganizace v konkurs, uhradit. Navíc platí podle § 203 odst. 2 insolvenčního zákona, že neuplatní-li dlužníkův zaměstnanec pracovněprávní pohledávku uvedenou v § 169 odst. 1 písm. a) insolvenčního zákona v jiné výši, pokládá se jeho pohledávka za uplatněnou ve výši vyplývající z účetnictví dlužníka nebo z evidence vedené podle zvláštního právního předpisu.

Závěr

Jak je patrné ze shora uvedeného, možnost, aby byli zaměstnanci dlužníka uspokojeni prostřednictvím zákona o ochraně zaměstnanců, je v současnosti minimální, a to zejména s ohledem na „ukončené“ rozhodné období. Současné znění zákona však vyvolává otázky, zda v takových případech, jakým je též situace postupné strukturální odvětvové změny ekonomiky, která má dlouhodobý charakter a mnohdy hluboké sociální dopady, jsou podmínky zákona o ochraně zaměstnanců nastaveny vhodným způsobem. Zejména by mohl zákonodárce zvážit ukotvení delšího rozhodného období (a v tomto ohledu i lhůtu pro uplatnění dlužných mzdových nároků podle § 4 odst. 5 zákona o ochraně zaměstnanců) zvlášť pro velké, regionálně významné zaměstnavatele zaměstnávající v pracovním poměru větší počet zaměstnanců, neboť platební neschopnost těchto zaměstnavatelů (na rozdíl od menších zaměstnavatelů) má zpravidla závažný regionální sociální dopad, přičemž s ohledem na multiplikační efekt může postihnout regionální trh práce v daném místě zcela zásadním způsobem.

Nadto je třeba podotknout, že platebně neschopný zaměstnavatel, který zaměstnává v pracovním poměru vyšší počet zaměstnanců, přestává vyplácet mzdy zpravidla až delší dobu po podání insolvenčního návrhu, neboť jeho provozní kapitál může umožňovat vyplácet mzdy i několik měsíců po podání insolvenčního návrhu, jako je tomu i v případě dlužníka. Tato skutečnost pak částečně znemožňuje zaměstnancům větších zaměstnavatelů uspokojení mzdových nároků podle zákona. Nicméně přijetí takové legislativní změny by bylo závažným zásahem do zákona o ochraně zaměstnanců, přičemž o legislativní vhodnosti takové úpravy je třeba vést diskusi. Nový úhel pohledu na předmětnou otázku však mohou poskytnout též další případy insolvencí významných regionálních zaměstnavatelů, na jejichž platební neschopnost je sdělovacími prostředky v současnosti stále častěji upozorňováno.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)