Práce v noci: Vymezení, pravidla a sankce za jejich porušení

Obecná pravidla pro každou práci v noci

Ustanovení § 78 odst. 1 písm. j) zákoníku práce (dále též ZP) vymezuje noční práci jako práci konanou v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Zákoník práce rozlišuje obecné pracovní podmínky při každé práci v noci a zvláštní pracovní podmínky zaměstnanců pracujících v noci.

Příplatek ke mzdě a platu za noční práci

Za jakoukoliv část odpracované pracovní doby v noci přísluší zaměstnancům příplatek. Odpracovanou dobu v noci nelze pro tento účel nijak zaokrouhlovat, respektive přiznávat příplatek jen při odpracování určité doby. Při odměňování mzdou by bylo sice možné tuto dobu zaokrouhlit nahoru ve prospěch zaměstnance, ale sotva to lze považovat za účelné. Při odměňování platem je jakékoliv zaokrouhlení zakázáno, neboť plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce, respektive prováděcí předpis (§ 122 odst. 1 ZP).

Při odměňování mzdou přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného (hodinového) výdělku (§ 116 ZP). Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (obdobná právní úprava se podle § 118 ZP týká příplatku za práci v sobotu a v neděli). Takový postup by musel být sjednán v kolektivní smlouvě nebo individuálně se zaměstnancem. O využití vnitřního předpisu zaměstnavatele viz dále.

Jinou minimální výší příplatku je zákonem míněno jeho snížení. Zvýšení příplatku je totiž umožněno tím, že příplatek je zákonem dán nejméně v uvedené výši. AKV ve svých výkladových stanoviscích (stanovisko ze dne 11. 4. 2012, viz též www.akvpracpravo.cz) vyjádřila názor, že ale takováto nižší výše příplatku nesmí být zcela bagatelní, neboť by se tím popřel smysl příplatku. Výjimkou by mohl být případ, kdy zaměstnanec o práci v noci žádá a vůle zaměstnavatele k umožnění takové pracovní doby není primární. Příplatek však v žádném případě nesmí být sjednán ve výši 0 Kč.

Jiným způsobem určení příplatku je třeba zejména rozumět jeho stanovení v nominální výši, nikoliv odvozením od průměrného výdělku zaměstnance (např. stanovení ve výši 10 Kč za hodinu). Takový postup lze připustit i na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele, ale za podmínky, že výše příplatku u každého jednotlivého zaměstnance nebude nižší než 10 % jeho průměrného hodinového výdělku. Jestliže je ale takový způsob určení příplatku sjednán v kolektivní smlouvě nebo individuálně se zaměstnanci, může výše příplatku klesnout i pod uvedených 10 %. Zájem zaměstnavatelů i odborových organizací určit příplatek jiným způsobem vychází z toho, že není zcela zastáván názor, že je správné odvozovat tento příplatek od průměrného výdělku každého jednotlivého zaměstnance. Široce je totiž zastáván opačný názor, a to že důsledek práce v noci (týkající se např. životního rytmu) je na všechny zaměstnance stejný, a tudíž by příplatek měl být dán pro všechny stejnou částkou. Tato otázka je i nadále k diskusi.

Někteří zaměstnavatelé mají zájem příplatek za práci v noci, eventuálně i jiné příplatky, zahrnout přímo do sjednané mzdy (tzv. jednosložková mzda). To by bylo možné jen za předpokladu, že bude ale zřejmé, jak velká část této mzdy připadá právě na uvedený příplatek (šlo by o určitý paušál). Tento požadavek je odůvodněn tím, aby byla dodržena zákonná pravidla, týkající se výše příplatku – i kdyby šlo o smluvní řešení, musí být zřejmé, že tento příplatek není jen bagatelní (viz k tomu stanovisko AKV ze dne 8. 11. 2014).

Při odměňování platem činí příplatek za noční práci za jednu hodinu jejího trvání 20 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek nelze dále zvyšovat, ale ani snižovat, a nelze jej stanovit jiným způsobem. I v tomto případě musí být poskytnut za jakoukoliv dobu práce v noci.

Zákazy práce v noci

Ustanovení § 245 odst. 1 ZP zakazuje zaměstnávat prací v noci mladistvé zaměstnance. Výjimečně však mohou tito mladiství starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání (vyžaduje se však dohled zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého nezbytný). Tato noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci, připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Toto ustanovení je již dávno obsoletní (zastaralé), neboť k přípravě na povolání nedochází v rámci zaměstnání, ale v rámci praktického vyučování a praktické přípravy žáků, i když se při nich obdobně postupuje podle zákoníku práce.

Na rozdíl od mladistvých nestanoví zákon zákaz noční práce u těhotných žen, které tak mohou práce v noci konat. K právu těhotné zaměstnankyně pracující v noci na zařazení na denní práci viz výklad pod nadpisem „Převedení na jinou práci a zákaz výpovědi“.

Zákaz práce v noci není dán ani vyhláškou č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu (název předpisu zkrácen – oficiální zkrácený název: vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). Podle této vyhlášky jsou zakázány těhotným zaměstnankyním práce rizikové, avšak s výjimkou prací rizikových pro faktor psychické zátěže podle kritéria práce v noční době (podle vyhlášky o kategorizaci prací č. 432/2003 Sb., ve znění vyhlášky č. 107/2013 Sb., jsou práce konané výlučně v noční době zařazeny do 3. kategorie a jsou tedy pracemi rizikovými).

Zaměstnanci pracující v noci

Vymezení

Je důležité vědět, že zákon rozlišuje mezi prací v noci jako takovou (viz předchozí výklad) a pracovními podmínkami zaměstnanců, kteří v noci pracují v určitém rozsahu, obvykle pravidelně. Ti mají dány některé zvláštní pracovní podmínky. Bohužel toto rozlišení je v praxi velkým problémem a mnozí zaměstnavatelé v tom mají nejasnosti či pochybnosti. Zaměstnancem pracujícím v noci je podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. k) ZP zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období uvedeném v § 94 odst. 1 ZP. Toto období je vymezeno nejdéle na 26 týdnů po sobě jdoucích. Lze hovořit o rozhodném nebo referenčním (či vyrovnávacím) období.

Postup výpočtu:

Průměr odpracované doby v noci = počet odpracovaných hodin v noci za RO: počet týdnů RO

RO = rozhodné období v týdnech – maximálně 26 týdnů.

Zaměstnavatel tedy musí sečíst celou dobu práce zaměstnance v noci za celé rozhodné období, které si vymezí (lze ale doporučit použít období 26 týdnů, neboť čím delší období, tím větší flexibilita), a dělit počtem týdnů rozhodného období. Jestliže výsledek je číslo 3 a vyšší, jde o zaměstnance pracujícího v noci. Při nižším výsledku o takového zaměstnance nejde. Zaměstnavatel to může zjišťovat jak do budoucna, v tomto případě zásadně sčítáním práce v noci podle rozvrhu pracovní doby, tak i do minulosti, tj. za uplynulé rozhodné období – v tomto druhém případě bude započtena i doba práce v noci v rámci práce přesčas. Jednotné pravidlo dáno není.

Zásadní otázkou je, zda mezi takto sčítané doby práce v noci zahrnovat jakoukoliv práci v noční době, například když zaměstnanci začíná směna ve 4.30 hodin. K věci zaujala stanovisko AKV (stanovisko ze dne 7. 11. 2014), které vychází z toho, že takový postup by nebyl správný. Ze stanoviska cituji: „Zapomíná totiž na skutečnost, že podmínka odpracování nejméně 3 hodin zaměstnancem z jeho pracovní doby během noční doby je vázána na 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje sice během týdne minimálně 3 hodiny v noční době (a takto činí pravidelně), ale tyto 3 hodiny se nevejdou do rámce 24 hodin po sobě jdoucích, pak není naplněna podmínka obsažená v ustanovení § 78 odst. 1 písm. k) ZP a nejde o zaměstnance pracujícího v noci... Zařadit mezi zaměstnance pracující v noci též zaměstnance, kteří jen v důsledku specifického rozvržení pracovní doby odpracují sice pravidelně, ale nikoliv během 24 hodin po sobě jdoucích, 3 hodiny v noční době v průměru alespoň jednou týdně, neodpovídá ani účelu, pro který jsou zaměstnanci pracující v noci chráněni zvýšenými povinnostmi zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 94 odst. 2 až 4 ZP. Uvedená průměrná hodnota se tedy počítá až ze součtu nejméně 3hodinových úseků práce v noční době, sečtených za referenční období.“

Až do roku 2011 bylo vymezení zaměstnanců pracujících v noci v zákoníku práce odlišné – byli to zaměstnanci, kteří pravidelně odpracovali minimálně 3 hodiny v noční době. Novelou ZP s účinností od 1. 1. 2012 byl výkladově sporný pojem „pravidelně“ nahrazen vymezením frekvence takové práce v rámci rozhodného (referenčního) období. Novela tedy neměla posuzování zpřísnit.

Jen na zaměstnance pracující v noci se vztahuje ustanovení § 94 ZP o noční práci a některá další ustanovení dále komentovaná. Ta se nevztahují na zaměstnance, kteří sice také pracují v noci, ale nikoliv v rozsahu, jak bylo popsáno.

Evidence pracovní doby

Podle ustanovení § 96 ZP je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců v pracovním poměru evidenci s vyznačením začátku a konce mimo jiné noční práce. K tomu je dán odkaz na § 94 ZP, takže tato povinnost není vztažena k zaměstnancům, kteří nenaplňují definici zaměstnance pracujícího v noci. Jestliže zaměstnanec pracující v noci má například směnu od 18.00 hod. do 6.00 hod., zaměstnavatel jednak v evidenci vyznačí začátek a konec této směny, a poté vyznačí začátek a konec práce v noci, tj. obvykle 22.00 až 6.00 hodin.

Délka směny

Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí podle ustanovení § 94 odst. 1 ZP překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to ale z provozních důvodů možné (což u trvalých delších, například 11 až 12hodinových směn možné není), je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Tento požadavek vyplývá ze směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, kde ovšem právní domněnka 5denního pracovního týdne není. Namísto toho jsou však ve směrnici četné výjimky, kdy omezení neplatí. Česká právní úprava cestou výjimek nešla a stanovila proto nevyvratitelnou právní domněnku, jak jsem uvedl. Účelem této právní domněnky je umožnit v průměru delší směny, a to i 12hodinové. Omezení délky směny se nevztahuje jen na noční směnu (koneckonců např. směna od 18.00 do 6.00 hodin není jen noční směnou), ale na každou směnu takového zaměstnance.

Výpočet průměrné délky směny:

Počet hodin práce ve směnách za VO: VO x 5.

VO = vyrovnávací období v týdnech, maximálně 26 týdnů.

Na rozdíl od označení „rozhodné období“ pro vymezení zaměstnanců pracujících v noci na tomto místě autor používá pojem „vyrovnávací období“, neboť v tomto případě má být v průměru délka směny „vyrovnána“ na maximálně 8 hodin (lze rovněž použít označení referenční období či rozhodné období).

Jestliže výsledkem je číslo 8 a nižší, je zákon dodržen, v opačném případě je porušen a rozvrh směn je třeba přepracovat. Problémy mohou nastat tehdy, jestliže vyrovnávací období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je až 52 týdnů a například v letním a jarním období jsou směny dlouhé. Ve všech případech jde o délku směny, takže práce přesčas, a to i tehdy, kdy je předem plánována, se nebere v úvahu.

Pracovnělékařské prohlídky

Podle ustanovení § 94 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb

1. před zařazením na noční práci,
2. pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,
3. kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá.

Tyto lékařské prohlídky tak v současnosti nejsou upraveny zákonem č. 373/2011 Sb., o pracovnělékařských službách, ale jen zákoníkem práce. To by mělo být změněno novelou zákoníku práce, začleněnou do novely uvedeného zákona (kterou v současnosti Parlament ČR projednává), a to tak, že ustanovení § 94 odst. 2 ZP bude odkazovat na zvláštní právní předpis, kterým ale má být vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách (název předpisu zkrácen). Ta nyní upravuje lékařské prohlídky zaměstnanců pracujících v noci v rámci přílohy 2 části II. jako práci v riziku ohrožení zdraví, avšak stanoví jen obsah této prohlídky (požaduje pouze základní vyšetření) a choroby, které způsobnost k této práci vylučují nebo vyžadují odborné lékařské posouzení. Napříště by zde mělo být i stanoveno, že tyto lékařské prohlídky budou nutné jedenkrát za dva roky. Tím bylo vyhověno návrhu AKV, neboť žádný mezinárodní právní předpis neukládá tyto prohlídky každoročně. Zákoník práce ale stanoví, že úhrada těchto poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována. Znamená to, že pokud zaměstnavatel přijímá zaměstnance například do třísměnného nebo nepřetržitého provozu nebo jen na práci v noci, musí uhradit i jeho vstupní prohlídku a nemůže se s ním například dohodnout, že by ji uhradil až po uplynutí zkušební doby.

Některé další pracovní podmínky podle § 94 ZP

Zaměstnavatel je též povinen zajišťovat pro uvedené zaměstnance přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (např. závodní stravování s použitím mikrovlnné trouby na pracovišti). Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc (tj. nejen lékárničkou, která beztak musí být na každém pracovišti, ale též např. telefonem).

Převedení na jinou práci a zákazy výpovědi

Zaměstnavatel je povinen podle ustanovení § 41 odst. 1 ZP převést zaměstnance na jinou práci mimo jiné

• podle písmene f) tohoto ustanovení, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým k noční práci, a
• podle písmene g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

K písmenu f): jde o případy, kdy zákaz práce v noci má ve smyslu ustanovení § 43 odst. 3 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, zpravidla povahu vyslovení zdravotní způsobilosti s podmínkou. Lékař sice může v posudku uvést, že zaměstnanec je nezpůsobilý k práci v noci, ale i tak to znamená, že je práci schopen konat, avšak jen v denní době. Převedení na jinou práci je nutné posuzovat podle ustanovení § 41 odst. 3 ZP tak, že není-li možné účelu převedení dosáhnout v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Zaměstnavatel tak musí nejprve zvážit, zda může zaměstnance zařadit v rámci sjednaného druhu práce jen na denní směny, teprve když to není možné, lze jej převést i na práci jiného druhu, která je pro něj vhodná podle ustanovení § 41 odst. 6 ZP vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem (splňování předpokladů a požadavků) a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Práce však nemusí být stejně odměňována jako práce dosavadní.

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance převést na jinou práci, není naplněn žádný výpovědní důvod a vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP).

Lékař musí při vydávání posudku zvážit, zda převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů vůbec přichází v úvahu (nikoliv však z důvodů organizačních na straně zaměstnavatele). Jestliže například zaměstnanec pracuje jako noční vrátný a práci v noci napříště nemůže konat ze zdravotních důvodů, nemůže lékař vyslovit posudkový závěr, že zaměstnanec je k práci způsobilý, pokud nebude pracovat v noci. Poskytovatel pracovnělékařských služeb totiž musí zdravotní způsobilost při pracovnělékařských prohlídkách hodnotit výlučně jen ve vztahu k sjednanému druhu práce, nikoliv k práci jako takové. V uvedeném případě by tedy musel vyslovit, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.

K písmenu g): zákon stanoví právo uvedených zaměstnankyň, které pracují v noci, požádat o zařazení na práci ve dne. I v tomto případě je třeba možnost převedení na jinou práci posuzovat podle ustanovení § 41 odst. 3 ZP, to znamená, že až když není možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy (sjednaného druhu práce), může zaměstnavatel převést zaměstnankyni i na práci jiného druhu, a to i když s tím nesouhlasí. Na prvním místě je tak nutné zvážit, zda je možné zaměstnankyni zařadit na stejnou práci, ale v denních směnách. Na věc dopadá ještě ustanovení § 239 odst. 1 ZP, podle něhož požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. Jestliže by zaměstnankyně při takové nové práci nedosahovala bez svého zavinění dosavadní výdělek, přísluší jí vyrovnávací příspěvek podle zákona o nemocenském pojištění.

Ustanovení § 53 odst. 1 písm. e) ZP stanoví dále zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, dočasně nezpůsobilým pro noční práci [§ 41 odst. 1 písm. f)]. Problémem tohoto ustanovení je skutečnost, že není provázáno s již uvedeným zákonem o specifických zdravotních službách, který lékařům neukládá, aby v lékařském posudku uváděli, zda stav je dočasný, či nikoliv, a navíc v žádném právním předpisu ona dočasnost není časově vymezena. Pokud tedy v lékařském posudku, který vyslovuje, že zaměstnanec nemůže konat práci v noci, není tato podmínka časově omezena, potom nezpůsobilost k noční práci je časově neomezená a zákaz výpovědi se neuplatní. V daném případě ovšem nejde o dání výpovědi z důvodu nezpůsobilosti k noční práci (zdravotní způsobilosti s podmínkou), neboť takový výpovědní důvod neexistuje, ale o použití jakéhokoliv výpovědního důvodu, včetně například pro nadbytečnost.

Sankce

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (ZIP), uvádí následující přestupky fyzických osob (zaměstnavatelů, avšak nikoliv při podnikání) a správní delikty právnických osob a podnikajících fyzických osob, které se týkají práce v noci, s možností maximální výše pokuty:

• přestupek či správní delikt na úseku odměňování, jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci podle ustanovení § 13 odst. 1 písm. f) a § 26 odst. 1 písm. f) ZIP, s možnou pokutou do výše 2 miliony Kč, dále přestupky na úseku pracovní doby,
• jestliže zaměstnavatel zaměstná mladistvé zaměstnance prací v noci, nejde-li o jejich výchovu k povolání – § 15 odst. 1 písm. s) a § 28 odst. 1 písm. s) ZIP, s možnou pokutou do 1 milionu Kč,
• když zaměstnavatel nezajistí, aby pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila stanovenou hranici, ačkoliv k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu, tj. podle § 94 odst. 1 ZP – § 15 odst. 1 písm. t) a § 28 odst. 1 písm. t) ZIP, s možnou pokutou do 400 tisíc Kč,
• když zaměstnavatel nezajistí, aby zaměstnanec pracující v noci byl ve stanovených případech vyšetřen lékařem – § 15 odst. 1 písm. u) a § 28 odst. 1 písm. u) ZIP, s možnou pokutou do výše 1 milionu Kč,
• dále když zaměstnavatel neprojedná s příslušným odborovým orgánem nebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizaci práce v noci – § 15 odst. 1 písm. v) a § 28 odst. 1 písm. v) ZIP, s možnou pokutou do 300 tisíc Kč,
• dále když zaměstnavatel nevybaví pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně prostředků, umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc – § 15 odst. 1 písm. w) a § 28 odst. 1 písm. w) ZIP, s možnou pokutou do výše 400 tisíc Kč, a rovněž přestupek či správní delikt na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců,
• jestliže zaměstnavatel nepřevede těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu, nebo zaměstnankyni, která kojí, na jinou práci, ačkoliv k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu [viz § 41 odst. 1 písm. g) a § 239 odst. 1 ZP] – § 18 odst. 1 písm. a) a § 31 odst. 1 písm. a) ZIP s možnou pokutou do výše 1 milionu Kč.

Zákon o inspekci práce v ustanovení § 7 odst. 1 písm. f) bod 2 stanoví rovněž oprávnění inspektora vydat rozhodnutí o zákazu mimo jiné práce v noci, je-li vykonávána mimo jiné v rozporu se zákoníkem práce.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)