Spory o mzdu za práci přesčas

Dokud je zaměstnanec v aktivním pracovním poměru, nebývá pro něj obvykle schůdné se se svým zaměstnavatelem soudit o doplatek mzdy, protože ať už je takový požadavek zaměstnance oprávněný, či nikoliv, narušuje to zásadním způsobem jejich vzájemnou důvěru. Někteří zaměstnavatelé totiž uplatňování oprávněných nároků zaměstnanců u soudů považují za projev neloajality. Soudní spory o zaplacení práce přesčas tak mohou být jen špičkou ledovce zvaného "nezaplacené přesčasy".

Jedním ze základních znaků závislé práce v pracovněprávním vztahu je výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu (§ 2 odst. 2 zákoníku práce č 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen zák. práce). Práce je konána v rozsahu stanovené pracovní doby podle rozvrhu směn na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Práce zaměstnance konaná nad rámec stanovené pracovní doby a mimo rozvrh směn může být za zákonem vymezených předpokladů považována za práci přesčas. Za ni zásadně náleží buď mzda za práci přesčas včetně minimální zákonné výše příplatku za práci přesčas, anebo místo příplatku za práci přesčas náhradní volno. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přes-čas místo příplatku (srov. § 114 odst. 1 zák. práce). Výběr způsobu kompenzace práce přesčas (zda jejím zaplacením, anebo čerpáním náhradního volna) tedy přísluší zaměstnanci. Podle § 114 odst. 2 zák. práce neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.

Pro vymezení práce přesčas je klíčová její definice podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce, podle kterého se prací přesčas rozumí "práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn". Práci přesčas je možné konat jen výjimečně (srov. § 93 odst. 1 zák. práce). Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen z vážných důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v ustanovení § 93 odst. 2 zák. práce i na dny pracovního klidu; nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Jak je patrno, vymezení práce přesčas navazuje na pojem pracovní doby a evidenci pracovní doby zaměstnavatelem. Podle § 78 odst. 1 písm. a) zák. práce je pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Podle § 96 odst. 1 zák. práce je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce

1. odpracované
   1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],
   2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],
   3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),
   4. noční práce (§ 94),
   5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),
2. pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95].

Podle § 96 odst. 2 na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

Pojednání na téma spory o mzdu za práci přesčas zúžíme na případy, které se v praxi nejčastěji vyskytují, nebudeme se zabývat případy atypickými či jinak skutkově či právně složitými. Mám na mysli zejména posuzování pracovní doby u pedagogických pracovníků, jejichž pracovní doba se skládá z přímé pedagogické činnosti a dále z tzv. ostatních činností, jejichž doba a místo výkonu jsou do značné míry ve svobodné dispozici příslušného pedagoga. Také u akademických pracovníků vysokých škol zřejmě není možné brát zákoník práce tzv. doslova, takže vnitřní předpisy včetně pracovního řádu mohou umožňovat výkon některých tvůrčích činností mimo pracoviště vysoké školy včetně práce doma. Ještě složitější je problematika posuzování pracovní doby u zaměstnanců v dopravě, zejména u řidičů kamionové dopravy. U nich mnohdy zákoník práce při posuzování pracovní doby a práce přesčas "úpí".

Nicméně již v rámci zákoníku práce může legálně i legitimně existovat kategorie zaměstnanců, kteří již mají zakalkulovánu předpokládanou práci přesčas ve sjednané mzdě. Podle § 114 odst. 3 zák. práce může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Takto může být mzda sjednána nejen v pracovní smlouvě, jak to bývá nejtypičtější, v nějaké jiné dohodě o mzdě, sjednané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která na pracovní smlouvu navazuje, ale také např. v kolektivní smlouvě (viz ustanovení § 113 odst. 1 zákoníku práce, které pojednává o mzdě sjednané ve smlouvě, což nemusí být vždy jen individuální smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4). Z posledně citovaného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že tzv. řadoví zaměstnanci mohou mít ve mzdě sjednánu mzdu za práci přesčas do ročního limitu 150 hodin práce přesčas, vedoucí zaměstnanci do limitu 416 hodin ročně. Ovšem i u zaměstnanců, u nichž byla mzda sjednána již s přihlédnutím ke mzdě za práci přesčas, je nutné evidovat odpracovanou dobu, aby bylo možné posoudit, zda již roční limit tzv. předplacené práce přesčas nepřekročili.

Podle mých zkušeností si zaměstnanci v tzv. dělnické kategorii placení práce přes-čas hlídají, snad s výjimkou práce u malých zaměstnavatelů - živnostníků. Problémy s nezaplacenou prací přesčas se nejčastěji vyskytují u kategorie tzv. provozních a obslužných pracovníků např. v obchodě, ve službách, u řidičů, u středních technických pracovníků, u obchodních zástupců apod. Samostatnou kapitolou kategorie "tikající bomby odměňování zaměstnanců ve zdravotnictví" jsou pracovní pohotovosti a práce přesčas u zdravotnických pracovníků, zejména u lékařů sloužících tzv. ústavní pohotovosti.

"Alfou a omegou" posuzování práce přesčas je vedení evidence pracovní doby ze strany zaměstnavatelů. Zákoník práce povinnost evidovat pracovní dobu ukládá v § 96 odst. 1 zaměstnavatelům, nepředurčuje jim však, jakým způsobem (formou) tak mají technicky činit. Je to logické, protože způsob evidence pracovní doby nelze stanovit pro všechny zaměstnavatele a zaměstnance nějakým jednotným způsobem. Takže se v praxi uplatňují způsoby více méně tradiční a zastaralé typu zapisování se do sešitů evidence docházky na pracovišti, jejichž věrohodnost nemusí být vysoká, až k evidenci elektronické typu čipových karet, které ovšem mohou zaznamenávat jen příchod do areálu zaměstnavatele, nikoliv až na konkrétní pracoviště zaměstnance. Podle § 81 odst. 3 zák. práce zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Připomeňme, že na začátku pracovní doby je zaměstnanec povinen být již na pracovišti, tedy převlečený do pracovního oděvu a přezutý do pracovní obuvi, tedy nebýt jen tzv. na bráně a tam si odpíchnout příchod do zaměstnání. Evidenci docházky do zaměstnání tak není možné ztotožňovat s evidencí pracovní doby.

K evidenci pracovní doby se již vyslovil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 5. listopadu 2004 č.j. 21 Cdo 1916/2004, podle kterého "zákoník práce neurčuje, jakým způsobem (jakou formou) má být pracovní doba evidována. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jemuž je povinnost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, případně o dalších skutečnostech, které jsou významné pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících. Má-li zaměstnavatel tuto svou povinnost plnit, je k tomu nezbytná určitá součinnost zaměstnance." Tento případ vznikl jako spor o platnost výpovědi z pracovního poměru z důvodu tehdy porušení pracovní kázně. Učiteli základní umělecké školy bylo mimo jiné vytýkáno, že nerespektoval povinnost, stanovenou školním řádem, evidovat pracovní dobu související s jeho přímou vyučovací povinností. Právní názor o vedení evidence pracovní doby zaměstnavatelem vyslovil Nejvyšší soud jako svůj názor na předběžnou otázku sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru.

Souvislostí evidence pracovní doby a práva na mzdu za práci přesčas se ovšem již předtím zabýval rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. prosince 2010 sp. zn. 21 Cdo 2878/2009. Šlo o právo promítače v kině na mzdu za práci přesčas u zaměstnavatele, který pracovní dobu tohoto zaměstnance nijak řádně neevidoval.

Zaměstnanec si vedl vlastní evidenci přesčasových hodin. Soudy původně zaujaly právní názor, že protože zaměstnanec hodnověrně neprokázal počet skutečně odpracovaných přesčasových hodin, nemůže mít právo na mzdu za práci přesčas, zvláště za situace, kdy mzda byla sjednána i s ohledem na práci přesčas, avšak podmínky nebyly stanoveny konkrétně a maximální roční doba přesčasů byla překročena. V řízení ovšem nebyla sporná otázka, že zaměstnanec práci přesčas vykonával, sporné bylo s ohledem na absenci hodnověrné evidence přesčasové práce, v jakém rozsahu konal přesčasovou práci. V této věci zaujal Nejvyšší soud právní názor, že "pouhá okolnost, že zaměstnavatel (v rozporu se zákonem - srov. § 94 zák. práce, nyní § 96 zákoníku práce) nevede nebo není schopen doložit evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců, neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila. To, že zaměstnavatel nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, znamená jen tolik, že skutečnost, kdy (resp. odkdy dokdy) zaměstnanec v jednotlivých dnech týdne práci, případně práci přesčas konal, nelze určit právě z dokladů, jež má vést zaměstnavatel. Jestliže však zaměstnanec za této situace přesto (v souladu s pracovní smlouvou) pro zaměstnavatele práci koná, jedná se o výkon práce vyplývající z existujícího pracovního poměru a přesáhne-li takto konaná práce z časového hlediska stanovenou (tedy zákonem stanovenou) týdenní pracovní dobu, jde (při splnění podmínky, že jde o práci konanou na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem) vždy o práci přesčas. Rozdíl je jen v tom, že výkon práce přesčas a její rozsah je třeba zjišťovat z jiných skutečností (důkazů)." Nejvyšší soud ještě doplnil svoji argumentaci pro tento případ o poukaz na ustanovení § 136 o. s. ř., podle kterého nelze-li zjistit přesnou výši nároku nebo ji lze zjistit jen s nepoměrnými obtížemi, určí ji soud podle své úvahy.

Většina sporů o zaplacení mzdy za práci přesčas se "točí" právě okolo prokázání toho, zda zaměstnanec konal práci přesčas ve smyslu práce zaměstnavatelem nařízené nebo aspoň práce konané se souhlasem zaměstnavatele a dále v jakém rozsahu tuto přesčasovou práci konal, ve kterých dnech, odkdy - dokdy a jakými konkrétními pracovními činnosti byla práce přesčas naplněna. Zaměstnavatelé se snaží dostat zaměstnance do důkazní nouze, že tyto skutečnosti nejsou schopni tvrdit a prokázat, soudy zaměstnance mnohdy nesprávně procesně poučují o povinnosti tvrdit a prokázat přesčasovou práci ve všech jejích skutkově rozhodných aspektech, což zpravidla bývá pro zaměstnance velmi obtížné až prakticky nemožné. Někdy zaměstnavatelé poukazují, že zaměstnanec sice setrvával na svém pracovišti, ale nikdo mu to výslovně neodsouhlasil, mohl tam setrvávat i z tzv. mimopracovních důvodů, případně mohl dohánět svoje resty z řádné pracovní doby, a tak řešit svoji neschopnost vypořádat se se splněním pracovních úkolů v rámci řádné pracovní doby. Jistým vrcholem takové argumentace zaměstnavatelů, která již není právní, bývá, že dohodnutá či stanovená celková mzda je dostatečně vysoká, takže je v ní zahrnuta i mzda za práci přesčas, a to bez ohledu, zda mezi stranami existuje platná dohoda o mzdě za práci přesčas v celkové mzdě. Zaznívají pak argumenty typu, když se ti to nelíbí, tak si běž. Je též někdy poukazováno na nějaký vnitřní předpis zaměstnavatele, který stanoví, že prací přesčas je jen taková práce, kterou jako práci přesčas schválí jen určitý kompetentní vedoucí zaměstnanec. Práce přesčas se pak obvykle neobjevuje jako vykázaná práce přesčas ve mzdových listech a na výplatních páskách zaměstnanců.

Nejvyšší soud na tyto pochybnosti správně zareagoval jasným a z hlediska reálných možností a schopností zaměstnance prokázat práci přesčas a její rozsah zásadním "judikátem" - rozsudkem ze dne 20. prosince 2012, sp. zn. 21 Cdo 3989/2011, uveřejněným pod č. 46 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2013. Podle Nejvyššího soudu "z hmotněprávní úpravy obsažené v ustanoveních § 114 a § 96 odst. 1 písm. a) zák. práce, která vymezuje obsah povinnosti tvrzení a důkazní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, vyplývá, že ve sporu o zaplacení mzdy za práci přesčas má žalobce jako zaměstnanec břemeno tvrzení o tom, že mezi ním a žalovaným zaměstnavatelem byl uzavřen (vznikl) pracovní poměr a že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas. Z tohoto břemene tvrzení pak pro zaměstnance (žalobce) vyplývá důkazní břemeno, jde-li o prokázání tvrzení toho, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas a po jakou dobu. Prokazuje-li zaměstnanec své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas evidencí odpracované práce přesčas, a brání-li se žalovaný zaměstnavatel oproti požadavku zaměstnance na zaplacení mzdy za práci přesčas námitkou, že žalující zaměstnanec pro něj práci přesčas nevykonal, nemá (nemůže mít) ohledně tvrzení o tom, že byla práce přesčas vykonána, důkazní povinnost, ale nese břemeno tvrzení o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti (a že tedy zaměstnanec nepracoval přesčas vůbec nebo alespoň v jím tvrzeném rozsahu), a má povinnost označit k tomuto tvrzení důkazy." Tento právní názor zopakoval Nejvyšší soud naposledy v rozsudku ze dne 28. ledna 2016 sp. zn. 21 Cdo 4166/2015. V něm zdůraznil, že k prokázání toho, že zaměstnanec vskutku vykonal pro zaměstnavatele práci přesčas, slouží zejména evidence odpracované práce přesčas podle ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) bodu 2. zák. práce, která je jedním ze základních předpokladů pro výpočet mzdy za práci přesčas. V konkrétním případě obchodní reprezentantka farmaceutické společnosti v průběhu "řádné" pracovní doby navštívila v průběhu dne několik lékáren, ve kterých prezentovala zboží svého zaměstnavatele. Po návratu do místa bydliště pak zaměstnankyně doma zpracovávala určité výkaznictví, související s její činností, řešila objednávky, komunikovala s mateřskou společností. Evidenci pracovní doby si zaměstnankyně vedla sama, příslušnou tabulku posílala zaměstnavateli, jeho jednatel práci přesčas zaměstnancům ani předem nenařizoval, ani následně neodsouhlasoval. Předpokládalo se, že obchodní reprezentanti si organizují práci sami podle svých možností a schopností a jsou srozuměni s tím, že jim žádné přesčasy propláceny nebudou. Z hlediska důkazního má posledně odkazované rozhodnutí Nejvyššího soudu ještě význam v tom směru, že zdůraznilo, že zaměstnavatel může souhlasit s výkonem práce písemně, ústně, ale i mlčky tím, že má vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, aniž by mu dal příkaz k zastavení práce přesčas a výkon této práce vezme na vědomí.

Jaké obecnější poučení plyne pro praxi zaměstnavatelů, pro chování zaměstnanců a pro rozhodování soudů ve věcech sporů o mzdu za práci přesčas? Z hlediska evidenčního klíčovým východiskem pro všechny tyto subjekty je, že základem posuzování práce přesčas je evidence pracovní doby. Povinnost evidovat pracovní dobu zaměstnanců, včetně začátku a konce směn, má zaměstnavatel. Jestliže zaměstnanec zjistí, že evidence pracovní doby neodpovídá skutečnosti, tedy že jeho práce přesčas není řádně evidována a vykazována např. na výplatních páskách, tedy že není hrazena, měl by si v zájmu ochrany svých práv a oprávněných zájmů vést vlastní evidenci pracovní doby včetně alespoň rámcového zaznamenávání si, kolik ten který den odpracoval, odkdy dokdy, jakými pracovními činnostmi se zabýval, kdo mu je nařídil, anebo kdo o jeho práci z nadřízených věděl. Pro uplatnění práva na mzdu za práci přesčas u soudu má zaměstnanec k dispozici tříletou promlčecí lhůtu. Jestliže zaměstnanec v minulosti učinil se zaměstnavatelem dohodu nebo jednostranné prohlášení, že právo na mzdu za práci přesčas uplatňovat nebude, že se tedy tohoto práva vzdává, nelimituje ho to při soudním uplatňování jeho práva. Podle § 346c zákoníku práce zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.

Zaměstnavatelé by si měli uvědomit, že tzv. neplacené přesčasy se mohou opírat jen o výslovnou písemnou dohodu se zaměstnancem, anebo o ustanovení kolektivní smlouvy, že zaměstnanec má ve mzdě zahrnutu i mzdu za případnou práci přesčas, avšak jen v rámci ročního limitu přesčasové práce do 150 hodin u řadových zaměstnanců a do limitu 416 hodin u vedoucích zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel toleruje pobývání zaměstnanců na jejich pracovišti, měl by si být vědom předpokladu, že taková doba bude zřejmě považována za výkon práce. Jestliže je právem zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, takovou práci organizovat, řídit a kontrolovat, pak nemůže být akceptovatelná obrana zaměstnavatele, že trpí pobývání svých zaměstnanců na pracovišti, aniž by zde vykonávali práci ve prospěch zaměstnavatele, ledaže je prokázán opak (zaměstnanec v mimopracovní době "surfuje" na internetu po nepatřičných webových stránkách).

Soudy by si měly být vědomy toho, jak jsou ve sporech tohoto druhu "rozdány karty" procesních povinností tvrzení a povinnosti důkazní mezi zaměstnavatele a zaměstnance, včetně nesení břemene tvrzení a důkazního břemene a účastníky sporu o nich řádně (tedy přesně) a včas procesně poučovat. Pro spory tohoto druhu se nabízí využít institutu přípravného jednání. Není-li ze strany zaměstnavatele vedena řádná evidence pracovní doby, musí být soud připraven na rozhodnutí o výši práva zaměstnance na mzdu podle pravděpodobného rozsahu práce přesčas a jejího mzdového ohodnocení s využitím ustanovení § 136 o. s. ř.

Vyčíslení nároku na dlužnou mzdu za práci přesčas je věcí navýsost odbornou. Soud se zpravidla neobejde bez pomoci znalce z oboru ekonomika - odvětví mzdy, který by měl spočítat ve znaleckém posudku mzdový nárok za práci přesčas zaměstnance, ale až poté, kdy bude v řízení zjištěn či učiněn stranami nesporným rozsah práce přesčas, včetně doby jejího výkonu a budou soustředěny všechny relevantní podklady pro objasnění systému odměňování práce konkrétního zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele. Znalec není vyšetřující soudce, který by měl za procesní strany pasivní v řízení došetřovat rozhodné skutečnosti a podklady k nim. Zaměstnanci - žalobci by si měli uvědomit, že dlužná mzda za práci přesčas se musí promítnout i do náhrad mezd, při kterých se používá průměrný výdělek. Jinak řečeno - zvýšená mzda v rozhodném období pro zjištění průměrného výdělku, jakož i zvýšený rozsah celkově odpracované doby, mění způsob výpočtu průměrného výdělku, rozhodného např. pro náhradu mzdy při překážkách v práci, za dobu dovolené, pro odstupné, pro náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru, pro náhradu za ztrátu na výdělku apod.

Zaměstnance lze ještě upozornit, že ještě než se obrátí na soud s uplatněním nároku na dlužnou mzdu za práci přesčas, mohou iniciovat kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů na úseku evidence pracovní doby a práce přesčas a odměňování práce přesčas u příslušného orgánu inspekce práce. Ten jim může pomoci k dobrovolnému mimosoudnímu uspokojení nároku zaměstnavatelem, minimálně jim může poskytnout v informaci o výsledku kontroly cenné informace a odborné názory, které pak mohou využít při uplatňování nároků u soudu, pakliže se nedomohou uspokojení svých práv na základě provedené kontroly. Soud samozřejmě není vázán skutkovými zjištěními a právními závěry orgánů inspekce práce, nicméně výsledky kontroly dodržování pracovněprávních předpisů v této oblasti ledacos naznačují a o mnohém vypovídají.

Ještě jedna procesní poznámka na závěr: význam publikované judikatury Nejvyššího soudu pro rozhodování soudních sporů nižšími soudy významně narostl díky ustanovení § 13 občanského zákoníku, podle kterého každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky. Znalost judikatury Nejvyššího soudu a poukazování na ni v zájmu a ve prospěch svých klientů by se měla stát u advokátů nedílnou součástí způsobu řádného výkonu advokacie. Nedělejme si iluze, že nespecializovaný soudce na soudu 1. stupně, který má v běhu stovky různorodých kauz, má kapacitu detailně sledovat veškerou judikaturu Nejvyššího soudu i Ústavního soudu a jejich vývoj a dokonce na ni účastníky řízení upozorňovat, jak mu velí ustanovení § 99 odst. 1 o. s. ř. Právo tak svědčí především znalým a aktivním.