Novela zákoníku práce přináší změny a upřesnění odměňování práce přesčas především v platové sféře. Praxe však přináší právě v oblasti práce přesčas mnoho nejasností, které pravděpodobně bude nutné v budoucnu ještě legislativně ošetřit.
Zákon č. 285/2020 Sb. ze dne 10. 6. 2020 mění s dělenou účinností od 30. 7. 2020 a 1. 1. 2021 zákoník práce. Jedná se o zákon, který byl v parlamentu přijat velkou většinou poslanců napříč politickým spektrem. Uvedená novela sloučila dvě původně samostatně navrhované novely. Transpoziční, jež do zákoníku práce měla zapracovat směrnici (EU) 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, a tzv. koncepční, která obsahovala úpravu několika nových institutů a dále změny již existujících ustanovení zákoníku práce, které se jevily jako žádoucí na základě zkušeností z aplikační praxe.
Vzhledem k tomu, že některé navrhované instituty a změny byly předmětem debat a sporů zejména mezi sociálními partnery, byly nakonec z koncepční novely „vybrány“ jen tzv. nesporné úpravy, proti nimž neměl nikdo výhrady. To na jedné straně nepochybně přispělo k poměrně hladkému přijetí takto navržené novely zákoníku práce, na druhé straně se však kvůli tomu některé původně navržené úpravy do této spojené novely nedostaly. Právě v oblasti pracovní doby a odměňování došlo novelou z velké většiny jen k upřesňujícím úpravám.
V tomto článku informujeme jak o změnách, které zákon č. 285/2020 Sb. přináší v oblasti práce přesčas a jejího odměňování, tak i o dlouhodobých problémech s aplikací právního institutu práce přesčas, které se ani aktuální novela zákoníku práce nepokusila vyřešit.
Vymezení práce přesčas
Nejprve si shrneme základní vymezení a podmínky pro výkon práce přesčas stanovené zákoníkem práce:
- je možné ji konat jen výjimečně,
- je možné ji konat jen nad stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance a mimo jeho rozvrh směn,
- lze ji konat na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
- zaměstnavatel ji může jednostranně nařídit jen z vážných provozních důvodů
- její časový rozsah je omezen ve dvou limitech
- jednostranně nařízená zaměstnavatelem – 150 hodin za kalendářní rok a 8 hodin na týden,
- dohodnutá se zaměstnancem – v průměru 8 hodin za vyrovnávací období v délce až 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. v kolektivní smlouvě dohodnutém v délce až 52 týdnů po sobě jdoucích.
- u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobu je práce přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu,
- nelze ji nařídit zaměstnancům se sjednanou kratší pracovní dobou a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok,
- nesmí ji vůbec konat těhotná zaměstnankyně a mladistvý zaměstnanec.
V dalším textu se zaměříme jen na některé otázky vyplývající z výše uvedených pravidel pro posouzení práce přesčas.
Výjimečnost
Podmínka, že práci přesčas lze konat jen výjimečně, je zaměstnavateli často