Prokazování práce přesčas

Právní věta

Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas může být udělen nejen výslovně (písemně nebo ústně), ale i mlčky (konkludentně). Za souhlas zaměstnavatele s výkonem přesčasové práce lze – podle okolností případu – pokládat i to, že mzdu stanovil svým zaměstnancům „s přihlédnutím k případné práci přesčas“ (ve stanoveném rozsahu) nebo že má vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, aniž by mu dal příkaz k zastavení práce přesčas, a výkon této práce vezme na vědomí.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4166/2015)

Předmět sporu

• Existence a prokazování práce přesčas a postup soudu s tím související.

Právní úprava

• § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – definice práce přesčas.
• § 93 zákoníku práce – podmínky pro výkon práce přesčas.
• § 96 zákoníku práce – povinnost zaměstnavatele vést evidenci mj. práce přesčas.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy jako „obchodní reprezentant“; jeho pracovní náplň spočívala převážně v návštěvě lékáren v Západních Čechách, na Ústecku, v Severních Čechách a v části Středních a Jižních Čech a úkolem bylo, aby navštívil denně alespoň 9 lékáren, ve kterých bude prezentovat zboží svého zaměstnavatele.
• Ze svého bydliště vyjížděl zaměstnanec běžně okolo 6. hodiny ráno a v pořadí poslední lékárně končíval mezi 14. až 15. hodinou; poté ještě musel vykonat cestu domů a provést administrativní práce spočívající v zapsání údajů do denního výkazu ohledně zboží, které prodal, ve vypsání objednávky, v čekání na potvrzení objednávky, v přípravě na další den, v komunikaci s firmou apod., což mu denně trvalo 2,5 až 3 hodiny.
• Evidenci pracovní doby si zaměstnanec vedl sám a v podobě tabulky ji posílal zaměstnavateli; jednatel zaměstnavatele nikdy nekontroloval údaje zapsané v evidenci pracovní doby a zaměstnanci si tam prý mohli napsat, co chtěli; obchodní reprezentanti si práci organizovali sami podle svých možností a schopností a jednatel zaměstnavatele jim práci přesčas nenařizoval ani nepodepisoval; podle výpovědí některých svědků obchodní reprezentanti pracovali u zaměstnavatele nad rámec pracovní doby, ale byli srozuměni s tím, že jim žádné přesčasy nebudou propláceny.
• Mzda byla zaměstnanci stanovena mzdovým výměrem; v pracovní smlouvě bylo přitom sjednáno, že „zaměstnanec souhlasí s případným výkonem práce nad rámec pracovní doby“ a že „základní mzda je stanovena již s přihlédnutím k této případné práci navíc“.
• Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně; záhy nato podal zaměstnanec na zaměstnavatele žalobu o zaplacení poměrně vysoké částky, a to zejména kvůli údajné dlužné mzdě za vykonanou práci přesčas.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• V evidenci pracovní doby nejsou u zaměstnance zaznamenány žádné přesčasové hodiny a ani při kontrole provedené příslušným oblastním inspektorátem práce nebyly shledány závady, které by „krátily práva zaměstnanců z pracovního poměru“.
• Zaměstnavatel nikdy zaměstnanci výslovně ústně ani písemně práci přesčas nenařídil; i když byl zaměstnavatel srozuměn, že zaměstnanec někdy pracuje více než 8 hodin denně, tuto „práci navíc“ nemohl mlčky odsouhlasit jako práci přesčas, když měl již při uzavření pracovní smlouvy za to, že objektivně je práci možné stihnout v osmihodinové pracovní době; vědomost o tom, že zaměstnanec vykonával práci v rozsahu přesahujícím 7,5 hodiny denně, nezakládá souhlas s prací přesčas a o konkludentním souhlasu by bylo možno uvažovat pouze v případě, kdyby byl jednatel zaměstnavatele přesvědčen o tom, že práci nelze zvládnout v řádné pracovní době, a kdyby tyto hodiny byly vykazovány jako přesčasové, které chce zaměstnanec proplatit, a zaměstnavatel by s tím souhlasil.
• Ze znění pracovní smlouvy, ze skutečnosti, že přesčasy nebyly propláceny ani ostatním zaměstnancům, a z celkového postoje zaměstnance v průběhu pracovního poměru vyplynulo, že podmínky pro závěr o konkludentním souhlasu s výkonem práce přesčas nebyly naplněny; z týdenních výkazů práce předložených zaměstnancem bylo zjištěno, že největší podíl na tvrzených „přesčasech“ měla administrativní práce; protože objem administrativní práce byl nepřezkoumatelný, zaměstnanec neprokázal alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele s tvrzenou „prací přesčas“.
• K tomu, aby bylo možno učinit závěr o tom, že zaměstnanec v době mimo rozvrh pracovních směn skutečně konal práci přidělenou zaměstnavatelem podle pracovní smlouvy, bylo nezbytné, aby zaměstnanec svá skutková tvrzení dostatečně konkretizoval tak, aby z nich vyplývalo, jakou konkrétní činnost, v jakém rozsahu a v jakém časovém rozmezí pro zaměstnavatele vykonal v každé jednotlivé pracovní směně, neboť pracovní úkoly zaměstnance jako „obchodního reprezentanta“ nebyly zaměstnavatelem konkrétně určovány, a aby zaměstnanec současně prokázal, že šlo o práci, která mu byla zaměstnavatelem přidělena a která nemohla být vykonána ve stanovené týdenní pracovní době.
• Zaměstnanec však i přes výzvu a poučení soudu popsal svou pracovní činnost pouze v obecné rovině a odkázal na připojený přehled, ze kterého však nelze dovodit konkrétní práci; zaměstnanec nesplnil svou povinnost tvrzení.

Argumenty zaměstnance

• Ujednání o stanovení mzdy s přihlédnutím k práci přesčas je neplatné; v průběhu 3 let odpracoval u zaměstnavatele celkem 1306,5 hodiny práce přesčas, aniž by mu ji zaměstnavatel zaplatil.
• Nelze souhlasit se závěrem, že by neunesl břemeno tvrzení o skutečnostech významných pro posouzení, zda a v jakém rozsahu vykonal pro zaměstnavatele práci přesčas; v žalobě a v průběhu celého řízení „naprosto přesným, objektivním a nezpochybnitelným způsobem“ doložil každý jednotlivý pracovní den, v němž vykonal práci nad stanovenou pracovní dobu; zdůraznil, že pracovní činnost si organizoval v rámci a rozsahu určeném zaměstnavatelem sám a že zaměstnavatelem určený rozsah práce nebylo objektivně možno stihnout v řádné pracovní době.
• Práce zaměstnance byla každý den ze strany zaměstnavatele kontrolována a žádná další tvrzení o práci nad rámec stanovené pracovní doby nejsou možná; statutární zástupce zaměstnavatele přisvědčil, že věděl o tom, že zaměstnanec pracuje přesčas, a jiný zaměstnanec vypověděl, že určenou práci nešlo stihnout ve stanovené pracovní době.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn; práci přesčas je možné konat jen výjimečně a zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce i na dny pracovního klidu; nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
• Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku; u vedoucích zaměstnanců (pozn. autora: a od 1. 1. 2012 též u řadových zaměstnanců) může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán zákoníkem práce dovolený rozsah práce, k níž bylo přihlédnuto; v takovém případě dosažená mzda ani příplatek podle ustanovení § 114 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší.
• Mzda za práci přesčas je plněním, které se poskytuje zaměstnanci za výkon práce přesčas; vznik práva (nárok) na tuto mzdu je tedy podmíněn výkonem práce přesčas a nikoliv jen pouhým pracovním poměrem mezi ním a zaměstnavatelem; okolnost, že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práci, je proto jednou ze skutečností významných pro rozhodnutí sporu o mzdu za práci přesčas, které jsou účastníci povinni tvrdit k tomu, aby bylo dosaženo účelu řízení, a k jejichž prokázání jsou povinni označit důkazy; k prokázání toho, že zaměstnanec vskutku vykonal pro zaměstnavatele práci přesčas, slouží zejména evidence odpracované práce přesčas podle ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) bodu 2 zákoníku práce, která je jedním ze základních podkladů pro výpočet mzdy zaměstnance za práci přesčas.
• Z hmotněprávní úpravy obsažené v ustanoveních § 114 a § 96 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, která vymezuje obsah povinnosti tvrzení a důkazní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, vyplývá, že ve sporu o zaplacení mzdy za práci přesčas má žalobce jako zaměstnanec břemeno tvrzení o tom, že mezi ním a žalovaným zaměstnavatelem byl uzavřen (vznikl) pracovní poměr a že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas; z tohoto břemene tvrzení pak pro zaměstnance (žalobce) vyplývá důkazní břemeno, jde-li o prokázání tvrzení toho, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas a po jakou dobu.
• Prokazuje-li zaměstnanec své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas evidencí odpracované práce přesčas, a brání-li se žalovaný zaměstnavatel oproti požadavku zaměstnance na zaplacení mzdy za práci přesčas námitkou, že žalující zaměstnanec pro něj práci přesčas nevykonal, nemá (nemůže mít) ohledně tvrzení o tom, že byla práce přesčas vykonána, důkazní povinnost, ale nese břemeno tvrzení o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti (a že tedy zaměstnanec nepracoval přesčas vůbec nebo alespoň v jím tvrzeném rozsahu), a má povinnost označit k tomuto tvrzení důkazy.
• V projednávané věci zaměstnanec prokazoval své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal označenou práci přesčas, evidencí práce přesčas; uvedeným důkazem lze mít uvedené tvrzení za prokázané, ledaže by zaměstnavatel prokázal, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti a že tedy zaměstnanec ve skutečnosti pro zaměstnavatele nevykonal (žádnou nebo veškerou) tvrzenou práci přesčas; není proto správný názor odvolacího soudu, podle kterého je k prokázání tvrzení zaměstnance o výkonu přesčasové práce nezbytné, aby svá skutková tvrzení dostatečně konkretizoval tak, aby z nich vyplývalo, jakou konkrétní činnost, v jakém rozsahu a v jakém časovém rozmezí pro zaměstnavatele vykonal v každé jednotlivé pracovní směně.
• Uvedený závěr nelze důvodně zpochybňovat tím, že zaměstnanec evidenci své odpracované práce přesčas vyhotovoval sám a že jednatel zaměstnavatele nikdy nekontroloval údaje zapsané v evidenci pracovní doby, takže „zaměstnanci si tam mohli napsat, co chtěli“; zaměstnavatel je ze zákona povinen vést u (všech) svých jednotlivých zaměstnanců (mimo jiné) evidenci odpracované práce přesčas a žalovaný zaměstnavatel si byl (musel si být) vědom toho, že jeho zaměstnanci, kteří vykonali přesčasovou práci, mají ve smyslu ustanovení § 114 odst. 1 zákoníku práce právo na dosaženou mzdu a příplatek, popřípadě na náhradní volno, neboť ujednání, podle něhož lze mzdu stanovit s přihlédnutím k případné práci přesčas, umožňovalo – i kdyby bylo bezvadné – zaměstnavateli, aby neplatil svým zaměstnancům za vykonanou práci přesčas dosaženou mzdu a příplatek jen v době po 1. 1. 2008 a podle tehdejší právní úpravy pouze u vedoucích zaměstnanců; zaměstnavatel může prokázat, že příslušná evidence odpracované práce přesčas u zaměstnance nemůže být podkladem pro právo na dosaženou mzdu a příplatek jen tehdy, jestliže bude tvrdit a důkazy prokáže, že neodpovídá skutečnosti.
• Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; veden chybným právním názorem odvolací soud nesprávně poučoval zaměstnance o tom, že je povinen konkretizovat svou činnost v každé jednotlivé pracovní směně a zároveň že musí prokázat, že šlo o práci, která mu byla zaměstnavatelem přidělena a která nemohla být vykonána ve stanovené týdenní pracovní době, a nepřistoupil k poučení zaměstnavatele v tom směru, že má břemeno tvrzení a břemeno důkazní o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti; nezabýval se ani otázkou, zda zaměstnanec nebyl u zaměstnavatele tím, kdo nepracuje na jeho pracovišti, ale podle dohodnutých podmínek pro něho vykonával sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhoval, a zda mu tedy ve smyslu ustanovení § 317 písm. c) zákoníku práce nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas; dovolání zaměstnance je opodstatněné.