Náhradní volno za práci přesčas

Nejde přitom o zaměstnance, který má dle ustanovení § 114 odst. 3 ZP mzdu sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas do tohoto rozsahu, a stejně tak nepatří mezi zaměstnance, kterým je dle ustanovení § 127 odst. 3 ZP plat stanoven s přihlédnutím k takové práci přesčas. Znamená to, že mu musí zaměstnavatel práci přesčas kompenzovat, jak ho k tomu povinuje právní předpis.

Primární kompenzací zaměstnanci za jím vykonanou práci přesčas je vedle dosažené mzdy nebo příslušné části platu příplatek ve výši dle ustanovení § 114 odst. 1 ZP pro mzdovou sféru a dle § 127 odst. 1 pro sféru platovou. V obou případech zákoník práce umožňuje, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna namísto příplatku ke mzdě, resp. namísto platu za práci přesčas. Platí, že neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek, resp. plat za práci přesčas včetně příplatku.

V následujících řádcích se budu zabývat vybranými problémy spojenými s čerpáním náhradního volna za práci přesčas.

O čem je vlastně ta dohoda

Není pochybnost o tom, že aby vůbec mohl zaměstnavatel určit zaměstnanci za práci přesčas čerpání náhradního volna, musí o tom existovat dohoda mezi smluvními stranami pracovního poměru (ať už předem, nebo ad hoc po již vykonané práci přesčas). Zákoník práce přitom nevyžaduje pro tuto dohodu písemnou formu, byť ji lze z důvodu prokazatelnosti jen doporučit.

Setkávám se občas s názorem, že princip dohody je nutné vztáhnout též k samotnému termínu čerpání náhradního volna, tedy že zaměstnavatel nemůže v této věci rozhodnout sám. Takový názor nemá dle mého právní oporu a ve své podstatě by mohl diskvalifikovat samotnou možnost určit čerpání náhradního volna. Pokud by totiž zaměstnanec vyslovil nesouhlas s navrženým termínem, a to opakovaně, mohla by mezitím uplynout zákonem stanovená nebo se zaměstnancem jinak dohodnutá doba, ve které lze čerpání náhradního volna určit.

Jak vyplývá ze zákoníku práce, je to zaměstnavatel, komu svědčí právo rozhodnout, kdy konkrétně a v jakém rozsahu (maximálně však v rozsahu práce konané přesčas) bude zaměstnanci poskytnuto náhradní volno za práci přesčas. Samozřejmě za předpokladu, že k takové alternativě zaměstnanec obecně vůbec svolil (viz výše). Dohoda se zaměstnancem je tak o možnosti, nikoliv o přesném termínu čerpání náhradního volna.

Určení čerpání náhradního volna

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na kratší době (viz ustanovení § 217 odst. 1 ZP). Pro seznámení zaměstnance s písemným rozvrhem jeho týdenní pracovní doby nebo se změnou tohoto rozvrhu platí s výjimkou konta pracovní doby stejné pravidlo (§ 84 ZP). Co se týče předstihu s nařízením práce přesčas nebo s určením čerpání náhradního volna za ni, o tom se zákoník práce naopak nijak nezmiňuje.

Nezřídka se stává, že potřeba zaměstnavatele co do práce přesčas vyplyne na konci směny zaměstnance za účelem dokončení práce na určitém pracovním úkolu a bude mu nařízena jako „blesk z čistého nebe“. Stejně tak není vyloučeno, že čerpání náhradního volna za práci přesčas se zaměstnanec dozví od zaměstnavatele třeba den předem. Mám nicméně za to, že zaměstnavatel by měl brát v potaz oprávněné zájmy zaměstnance a určení čerpání náhradního volna ze dne na den se až na odůvodněné výjimky vyhnout. Vyhne se tím současně „podezření“, že určením čerpání náhradního volna řeší za každou cenu problém spočívající v tom, že nemůže zaměstnanci z jiného důvodu přidělovat práci.

Doba čerpání náhradního volna

Svým způsobem je to míchání jablek s hruškami. Někteří zaměstnavatelé spojují dobu čerpání náhradního volna za práci přesčas s vyrovnávacím obdobím pro posouzení celkového rozsahu takové práce, kterým je dle ustanovení § 93 odst. 4 ZP období v délce maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Práce přesčas nesmí přitom činit v průměru více než 8 hodin týdně za toto období. Uvedu to na příkladu s následujícím zadáním:

• v kolektivní smlouvě je sjednáno vyrovnávací období pro posouzení celkového rozsahu práce přesčas v délce 52 týdnů
• konec tohoto vyrovnávacího období připadá na 31. prosinec (pomíjím pro účely tohoto článku skutečnost, že období 52 týdnů nekoresponduje s kalendářním rokem a kdyby tedy zaměstnavatel jeho začátek navázal na datum 1. ledna, skončilo by nejspíše už 30. prosince)
• v měsíci listopadu odpracoval zaměstnanec 3 hodiny přesčas
• mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla uzavřena dohoda o tom, že za práci přesčas může být zaměstnanci určeno čerpání náhradního volna namísto příplatku ke mzdě (platu za práci přesčas)
• dohoda o délce období pro určení čerpání tohoto náhradního volna žádná neexistuje, platí tedy zákonem stanovené období 3 kalendářních měsíců po měsíci, ve kterém k výkonu práce přesčas došlo.

Z výše popsaného je zřejmé, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání náhradního volna za práci přesčas v délce 3 hodin až do konce února následujícího kalendářního roku. Pokud by tak neučinil, je třeba zaměstnanci zaplatit příplatek, resp. plat za práci přesčas. Zaměstnavatel ale s ohledem na konec vyrovnávacího období, ve kterém byla práce přesčas konána, s obavami dovodí, že se mu pro tento případ doba pro učení čerpání náhradního volna zkracuje, a kdyby k tomuto určení nepřistoupil do konce prosince, musí zmíněný příplatek ke mzdě (plat za práci přesčas) uhradit zaměstnanci už ve výplatním termínu v lednu dalšího roku.

Tento závěr je nesprávný. Běh vyrovnávacího období pro posouzení celkového rozsahu práce přesčas a běh období pro určení čerpání náhradního volna za tuto práci jsou dvě na sobě nezávislé věci. Zaměstnavatel ničeho neporuší, pokud za práci přesčas konanou v listopadu, tj. v rámci jednoho vyrovnávacího období, určí zaměstnanci čerpání náhradního volna až v únoru a v daném případě tedy až v průběhu navazujícího vyrovnávacího období. K poskytnutí příplatku ke mzdě nebo platu za práci přesčas již v lednu není důvod.

Musím nicméně upozornit, že určitý význam čerpání náhradního volna za práci přesčas do konce příslušného vyrovnávacího období mít může. Záleží na tom, zdali zaměstnavatel přijme za své výkladové stanovisko AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů vztahující se k pravidlu uvedenému v ustanovení § 93 odst. 5 ZP, že do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Dle názoru AKV lze citované pravidlo využít „skutečně a jen tehdy, pokud náhradní volno čerpá zaměstnanec ve stejném vyrovnávacím období, ve kterém byla příslušná práce přesčas vykonána. Pokud dojde k čerpání náhradního volna za práci přesčas až v následujícím vyrovnávacím období, nebude to mít (pozitivní) vliv na posouzení maximálního rozsahu práce přesčas v žádném z těchto období.“

Náhradní volno jako alternativa

Už z citace zákoníku práce na začátku a z následného výkladu muselo vyplynout, že náhradní volno za práci přesčas je alternativa k příplatku ke mzdě nebo k platu za takovou práci. Zaměstnavatel ani zaměstnanec si ho nemohou vynucovat, aniž by se na případném použití této varianty dohodli. Je tím spíše zarážející, že někteří zaměstnanci jsou ochotni připustit, že jim z důvodu sjednání mzdy nebo stanovení platu s přihlédnutím k práci přesčas v určitém rozsahu nepřísluší mzda (plat) a příplatek, ale nárokují si čerpání náhradního volna. A jsou zaměstnavatelé, kteří jim náhradní volno v takovém případě skutečně poskytnou.

Je to nesmysl. Pokud z dohody o mzdě nebo z právního předpisu vyplývá, že zaměstnanci nenáleží za práci přesčas peněžité plnění (mají to zohledněno ve výši mzdy nebo platu), nemůže mu z logiky věci náležet ani náhradní volno, které se poskytuje jako alternativa k nim. Zaměstnavatel ve mzdové sféře by poskytnutím náhradního volna vlastně zpochybnil uzavřenou dohodu o mzdě, zaměstnavatel v platové sféře by riskoval, že jeho postup bude označen za vynakládání finančních prostředků bez péče řádného hospodáře (poskytnutí platu v situaci, kdy zaměstnanci nepřísluší).