Jednou z nárokových složek mzdy, kterou dostává zaměstnanec za svoji práci, je též příplatek za noční práci dle ustanovení § 116 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a příplatek za práci v sobotu a v neděli dle ustanovení § 118 téhož právního předpisu. Nárokové jsou zmíněné příplatky proto, že zaměstnanci na ně vzniká nárok, pokud vykoná práci v noční době (tj. v době od 22.00 hodin do 6.00 hodin), resp. se tak stane v kalendářní dny odpovídající sobotě a neděli, které se v našich končinách berou obecně jako dny pracovního klidu.
Ve výše uvedených paragrafech stanoví zákoník práce minimální výši obou příplatků, a to shodně na 10 % průměrného výdělku. Současně ale umožňuje sjednání jiné minimální výše a způsobu určení těchto příplatků. Jak se vyjádřila v jednom ze svých stanovisek AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, nepřichází v úvahu, aby byl některý z těchto příplatků dohodnut ve výši 0 Kč, a v obecné rovině není možné sjednat uvedené příplatky ani v bagatelní výši, tedy ve výši, která by popřela jejich smysl. Účelem právní úpravy není totiž vyloučit právo zaměstnance na příplatek za dobu noční práce nebo práce v sobotu a v neděli nebo výši těchto příplatků bagatelizovat. Sjednání svým způsobem bagatelní výše zmíněných příplatků připustila AKV toliko v případě, že by šlo o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v návaznosti na individuální úpravu pracovní doby (např. v případě, že zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnance o dřívější začátek směny, který připadne do noční doby, nebo napracování jeho směny ze všedního dne v sobotu nebo v neděli).
Podmínkami, za kterých lze sjednat nižší než zákonem stanovenou minimální výši příplatku za noční práci a příplatku za práci v sobotu a v neděli, se nedávno zabýval též Nejvyšší správní soud v rámci řízení o kasační stížnosti zaměstna-vatele. O ní rozhodl rozsudkem ze dne 18. 1. 2018, sp. zn. 4 Ads 176/2017.
Popis případu
U zaměstnavatele byla místně příslušným oblastním inspektorátem práce provedena kontrola dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů. Na základě této kontroly dovodil kontrolní orgán, že zaměstnavatel se dopustil správního deliktu (nyní přestupku) mj. na úseku odměňování zaměstnanců, a to tím, že zaměstnanci neposkytl příplatek za noční práci a příplatek za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Zaměstnavatel se proti kontrolnímu zjištění bránil tím, že výši obou příplatků „sjednal se zaměstnancem mzdovým výměrem“. Z jím předloženého mzdového výměru vyplývalo, že mzda zaměstnance se skládala ze mzdového tarifu ve výši 10 000 Kč (nároková složka), osobního příplatku až do výše 7 000 Kč a prémií ve výši až do výše 3 000 Kč (obě posledně uvedené složky byly koncipovány jako nenárokové). Ve mzdovém výměru bylo dále uvedeno, že součástí mzdového tarifu jsou příplatky dle ustanovení § 116 a § 118 zákoníku práce, neboť se jedná o pravidelně se opakující práci. Na konci obsahoval mzdový výměr informaci, že zaměstnanec s ním byl seznámen. V žádné smlouvě včetně pracovní smlouvy ujednání týkající se příplatku za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli zahrnuto nebylo.
Orgán inspekce práce uložil zaměstnavateli pokutu, proti které brojil zaměstnavatel také v režimu správního soudnictví. Když neuspěl s žalobou u krajského soudu, podal kasační stížnost k Nejvyššímu správnímu soudu. Ten posuzoval, nakolik byl postup správního orgánu opodstatněný a jestli se zaměstnavatel skutečně dopustil protiprávního jednání.
Z rozhodnutí soudu
Mzdový výměr nemůže představovat zákonem předvídanou formu ujednání o příplatcích, protože na něm chybí projev vůle zaměstnance. Ze své povahy je ostatně mzdový výměr nevhodnou formou pro ujednání o „jiné minimální výši“ příplatků, protože se jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele.
Zákon umožňuje, aby příplatky dle ustanovení § 116 a § 118 zákoníku práce byly ujednány odchylně od zákona, jenž sám stanoví výši příplatků 10 %. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku za noční práci nebo práci v sobotu a neděli je však podle výše uvedených ustanovení zákoníku práce možné výhradně sjednat - zejména formou kolektivní nebo individuální smlouvy (nejčastěji pracovní smlouvou, případně dodatkem k pracovní smlouvě). Podstatné je to, aby způsob a výše příplatku byl skutečně sjednán, tj. byl výsledkem dvoustranného právního jednání, které beze zbytku splňuje náležitosti právního jednání včetně náležitostí svobody a projevu vůle zaměstnance.
Naopak není podstatné označení dokumentu, jímž dojde k odlišnému ujednání o výši příplatku, což odpovídá zásadě, že právní jednání musí být vždy vykládáno podle svého obsahu, nikoli podle formálního označení. Není proto vyloučeno, aby byly příplatky sjednány v dokumentu označeném jako „mzdový výměr“; avšak dohoda stran o odchylném ujednání by z něj musela být zřejmá a musela by vyhovovat výše popsaným náležitostem.
Z textu ustanovení § 116 a § 118 zákoníku práce je patrné, že jím stanovenou minimální desetiprocentní výši příplatku nelze pokládat za nepodkročitelné minimum. Zákonná úprava vychází z předpokladu, že povinná forma „sjednání“ zajišťuje dostatečnou ochranu zaměstnanců. Možnost sjednat jinou minimální výši příplatku za noční práci (za práci v sobotu a v neděli) je nezbytným předpokladem pro praktickou aplikaci druhé části zmocnění, a to sjednat jiný způsob určení příplatku. Jiným způsobem může být zejména určení příplatku konkrétní částkou, sjednanou jako minimální, nebo pevná sazba příplatku. Odchylná úprava výše příplatků je tedy možná, avšak podstatné je, aby nedošlo k vyprázdnění smyslu uvedených příplatků, jímž je poskytnutí zaměstnanci určité kompenzace za to, že koná práci v časově ztíženém pracovním režimu. Nebylo by tedy možné sjednat příplatek jen v nepatrné či symbolické výši.
Mzdový výměr pokutovaného zaměstnavatele neprokazuje, že by ve shodě s ustanovením § 116 a § 118 zákoníku práce došlo mezi ním a jeho zaměstnancem ke sjednání jiné minimální výše a odlišnému způsobu určení příplatku, než stanoví zákon. Kasační stížnost se zamítá.