Pracovní pohotovost

Na výše citovanou definici navazuje pak ustanovení § 95 ZP, které vychází z toho, že pracovní pohotovost může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat výhradně a jen tehdy, pokud se na tom s ním dohodl, a následně řeší otázky odměny zaměstnance za držení pracovní pohotovosti (její minimální výši stanoví zákoník práce ve svém § 140) a vztah pracovní pohotovosti k pracovní době.

Základní podmínky

Z výše uvedeného vyplývá, že aby mohl zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci pracovní pohotovost a uvedená doba byla vůbec pracovní pohotovostí, musejí být splněny následující podmínky:

1. S pracovní pohotovostí spojuje zákoník práce předpoklad naléhavé potřeby práce nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance. K případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy má být zaměstnanec připraven právě proto, že zaměstnavatel bude potenciálně takovou práci potřebovat. Ostatně nedávalo by smysl, kdyby zaměstnavatel hradil zaměstnanci připravenost k výkonu práce, aniž by přicházelo v úvahu, že ji reálně využije.
2. Pracovní pohotovost nemůže zaměstnavatel zaměstnanci vnutit, je nezbytné, aby se o ní se zaměstnancem dohodl (nařízení pracovní pohotovosti bez dohody se zaměstnancem připouští zákon č. 312/2002 Sb. ve vztahu k úředníkům územních samosprávných celků pro případ vyhlášení stavu nebezpečí, nouzového stavu nebo stavu ohrožení státu podle zvláštního právního předpisu). Zákoník práce sice nevyžaduje pro takovou dohodu ve svém ustanovení § 95 písemnou formu, ale lze ji jen doporučit.
   
   V dohodě se zpravidla sjednává
   • místo nebo místa, kde bude zaměstnanec pracovní pohotovost držet (viz dále),
   • podmínky dosažitelnosti zaměstnance (způsob jeho kontaktování za účelem případného výkonu práce, vymezení dojezdové doby či vzdálenosti atd.) a způsobu jeho dopravy do zaměstnání, pokud bude zaměstnavatel požadovat výkon práce,
   • rozsah pracovní pohotovosti (nemusí být, protože zákoník práce ho nijak neomezuje a zvláštní úprava platí jen pro členy posádky letadla podle ustanovení § 24 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů, a pro úředníky územních samosprávných celků v případě uvedeném výše), a
   • její vypověditelnost.
      
3. Pracovní pohotovost může být držena jen na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Jak se v jednom ze svých stanovisek vyjádřila AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (dále jen „AKV“), pracovišti zaměstnavatele pro účely pracovní pohotovosti nutno rozumět místa, kterými zaměstnavatel disponuje (a to nejen v majetkovém smyslu slova) ve vztahu k možnosti ukládat zaměstnancům pracovní úkoly. Pracovní pohotovost tak může být zaměstnancem držena jen na místech, která nejsou takovými pracovišti a na kterých zaměstnavatel nezasahuje do soukromí zaměstnance, pouze ho v době jeho odpočinku omezuje, aby byl připraven k případnému výkonu práce. Nejčastěji je takovým místem adresa bydliště zaměstnance.

Vazba na pracovní dobu a dobu odpočinku

Jak vyplývá z ustanovení § 95 odst. 3 ZP, pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce (zaměstnavatel po zaměstnanci nic takového nevyžaduje, protože naléhavá potřeba takové práce nevznikne), se do pracovní doby nezapočítává. To znamená, že bude posouzena jako doba odpočinku, a to bez ohledu na to, že je zaměstnanec určitým způsobem omezen co do možností jejího využití (nemůže např. požívat alkoholické nápoje nebo jiné návykové látky, musí se zdržovat v dohodnutém místě apod.). Samotné držení pracovní pohotovosti zaměstnancem tak nijak neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku, ať už mezi dvěma směnami (viz ustanovení § 90 ZP), nebo v týdnu (§ 92 ZP).

Protože je však pracovní pohotovost se zaměstnancem sjednávána pro případ naléhavé potřeby jeho výkonu práce, běžně dochází k tomu, že zaměstnanec je zaměstnavatelem k takovému výkonu práce nakonec povolán. Jak přitom stanoví § 95 odst. 2 ZP (a víceméně nadbytečně, jelikož tento závěr by musel zaměstnavatel beztak dovodit), výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu („plný pracovní úvazek“) je prací přesčas. Tuto skutečnost musí zaměstnavatel respektovat co do limitů práce přesčas ve smyslu ustanovení § 93 ZP a stejně tak ve vazbě na odměňování takové práce dle ustanovení § 114 ZP (mzda nebo náhradní volno za práci přesčas) a ustanovení § 127 ZP (plat nebo náhradní volno za práci přesčas).

Netřeba zastírat, že řada zaměstnavatelů má v souvislosti s výkonem práce v době pracovní pohotovosti problém s dodržením pravidla o nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami nebo v týdnu. Pokud je totiž po zaměstnanci v době pracovní pohotovosti vyžadován výkon práce, a není dopředu zřejmá jeho délka, může to znamenat – podle toho, kdy přesně bude trvat, že se zaměstnanci nedostane od zaměstnavatele takového nepřetržitého odpočinku, jakého mu dopřává právní úprava.

Zejména v případě, kdy výkon práce spočívá ve specializované činnosti, zaměstnavatel nemá k dispozici dostatek odborně způsobilých zaměstnanců a minimální doba nepřetržitého odpočinku je opakovaně podkročena, riskuje zaměstnavatel uložení pokuty od orgánu inspekce práce za porušení své povinnosti.

Odměna za pracovní pohotovost

Pokud v době pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, nemůže zaměstnanec počítat se mzdou či platem. Za tuto dobu mu totiž v souladu s ustanovením § 95 odst. 1 ZP přísluší odměna. Její minimální výši stanoví § 140 ZP, a to jednotně pro sféru mzdovou i platovou v částce nejméně 10 % průměrného (hodinového) výdělku zaměstnance.

Svého času se AKV zabývala otázkou, zdali je přípustné, aby zaměstnavatel diferencoval výši odměny za pracovní pohotovost napříč jednotlivými kategoriemi zaměstnanců nebo dokonce i mezi zaměstnanci, s nimiž byl sjednán stejný nebo obdobný druh práce, ale rozdílná je její složitost, odpovědnost a namáhavost, popř. „význam“ této práce pro zaměstnavatele. AKV se vyslovila v tom smyslu, že taková diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost možná je, byť složitost, odpovědnost a namáhavost práce jsou hledisky, ke kterým se váže princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty dle ustanovení § 110 ZP, a při pracovní pohotovosti zaměstnanec práci nevykonává, nýbrž je k případnému výkonu práce připraven na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele (to však takové řešení nevylučuje). Podle názoru AKV musí ale zaměstnavatel svůj rozdílný přístup umět obhájit s ohledem na ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) a odst. 2) a § 16 odst. 1 ZP, která vyjadřují zásadu rovného zacházení a vztahují se též na poskytování jiných peněžitých plnění, než je mzda nebo plat.

Výše odměny je odvislá od průměrného výdělku zaměstnance (pokud nebude stanovena či sjednána jiným způsobem, např. pevnou či paušální částkou, při respektování zákonného minima). Je nutné si proto uvědomit, že diferenciace výše odměny za pracovní pohotovost v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, k jejímuž případnému výkonu je zaměstnanec připraven (drží pracovní pohotovost), se projeví zpravidla už v samotné základně, z níž se tato odměna vypočítává.

Problematicky se může jevit též otázka, kdy končí doba, za kterou je zaměstnanci poskytována odměna za pracovní pohotovost, pokud je zaměstnavatelem povolán k výkonu práce. I v tomto případě lze odkázat na stanovisko AKV, na kterém jsem se podílel, totiž že teprve skutečným výkonem práce končí zaměstnanci pracovní pohotovost a odměna ve smyslu ustanovení § 140 ZP se „mění“ na mzdu nebo plat ve výši podle podmínek, za kterých je zaměstnanec odměňován. V té souvislosti ale AKV poznamenala, že je vhodné, aby především v těch případech, kdy musí zaměstnanec delší dobu cestovat na zaměstnavatelem určené místo, tam vykoná krátkodobou práci a vrací se do svého bydliště či jiného místa, v němž drží pracovní pohotovost, poskytl zaměstnavatel zaměstnanci za dobu před a po výkonu práce nějaký (zpravidla nemzdový) benefit nebo se odchýlil od právní úpravy v tom smyslu, že za výkon práce s právem na mzdu (plat) označí rovněž časové úseky doby přepravy, které by jinak byly „pouze“ pracovní pohotovostí.

Jen na okraj lze připomenout, že odměna za pracovní pohotovost není logicky plněním, které zaměstnavatel bere v potaz při výpočtu průměrného výdělku (nejde totiž o plnění za práci v podobě mzdy nebo platu), je ale příjmem, ze kterého lze provádět zaměstnanci srážky [viz ustanovení § 145 odst. 2 písm. c) ZP a § 299 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů].

Pracovní cesta

Dle ustanovení § 152 písm. c) ve spojení s ustanovením § 156 odst. 2 ZP se za pracovní cestu pro účely poskytování cestovních náhrad považuje rovněž mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Cesta zaměstnance k výkonu práce v době pracovní pohotovosti takovou mimořádnou cestou nepochybně je, a budou mu tak podle podmínek této cesty příslušet odpovídající cestovní náhrady (zpravidla v podobě náhrady jízdních výdajů).

Pracovní pohotovost v době dovolené či svátku

V praxi se někdy diskutuje otázka, nakolik je pracovní pohotovost slučitelná s dovolenou či svátkem, resp. jestli je možné po zaměstnanci požadovat na základě vzájemné dohody držení pracovní pohotovosti i ve dnech, kdy čerpá dovolenou (samozřejmě v případě, že dovolenou tráví v místě, z něhož je schopen se bez problémů dostavit k případnému výkonu práce na své pracoviště) nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, a kdy mu z obou těchto titulů přísluší náhrada mzdy (resp. nekrácená měsíční mzda či plat).

Pokud vím, touto otázkou se zabývala v teoretické rovině zatím jen AKV a dospěla k závěru, že v den svátku pracovní pohotovost možná je. V tento den totiž zaměstnanci směna z důvodu svátku „odpadla“, a protože zákon nevylučuje souběh náhrady mzdy nebo mzdy (platu) na straně jedné, a odměny za pracovní pohotovost na straně druhé, může ji zaměstnanec držet jak v době, za kterou mu přísluší náhrada mzdy (nebo se mzda či plat nekrátí), tak v době předcházející nebo následující. Toto rozlišení má však význam jen pro případ, že zaměstnanec bude v rámci pracovní pohotovosti vykonávat práci – v prvním případě půjde jen o práci ve svátek, v případě druhém též zpravidla o práci přesčas. Nařízení práce ve svátek je možné jen v případech uvedených v ustanovení § 91 odst. 3 a 4 ZP, ale v jiných případech může zaměstnavatel takovou práci se zaměstnancem dohodnout. Měl by proto primárně dohodnout i držení pracovní pohotovosti ve svátek.

Co se týče pracovní pohotovosti v době dovolené zaměstnance, AKV se přiklonila k závěru, že v tomto případě souběh možný není. Účelem dovolené je zotavení zaměstnance a dovolená není vázána na směnu zaměstnance (to pouze náhrada mzdy nebo platu za její čerpání). Připuštění takového souběhu by mělo navíc neřešitelné právní důsledky – dovolená by mohla být požadovaným výkonem práce v době pracovní pohotovosti přerušena třeba jen na krátkou dobu, a tím pádem by čerpání dovolené bylo vykazováno nutně v hodinách. Pracovní pohotovost tak účelu dovolené odporuje. Nelze připustit pracovní pohotovost ani v době, kdy už by jinak zaměstnanci skončila směna podle jeho rozvrhu pracovní doby. Ačkoliv náhrada mzdy nebo platu za dovolenou se zaměstnanci poskytuje zpravidla za dobu této směny, není možné tvrdit, že právě a jen v této době čerpá dovolenou. Zákoník práce hovoří o dovolené ve dnech a v týdnech a z hlediska naplnění jejího účelu ji nelze vázat na dobu směny zaměstnance.

Evidence pracovní pohotovosti

Pracovní pohotovost stejně jako doba odpracovaná v době pracovní pohotovosti jsou údaji, které musí zaměstnavatel dle ustanovení § 96 odst. 1 ZP u jednotlivých zaměstnanců evidovat, a to s vyznačením začátku a konce. Má to svůj smysl zejména ve vazbě na poskytování odměny za pracovní pohotovost, kompenzace případné práce přesčas a dodržení parametrů nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami nebo v týdnu (viz výše).

Pracovní pohotovost a „dohodáři“

Byť to v praxi není příliš obvyklé, může být personalista na pochybách, zdali lze pracovní pohotovost sjednat též pro účely výkonu práce v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce). Mám za to, že takovou variantu není důvodu vyloučit.

Protože na práci konanou na základě těchto dohod se nevztahuje právní úprava o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců v pracovním poměru, je též výše odměny za pracovní pohotovost předmětem ujednání mezi smluvními stranami a nepoužije se automaticky ustanovení § 140 ZP, které stanoví minimální výši odměny za pracovní pohotovost na 10 % průměrného výdělku zaměstnance v pracovním poměru.

Vzhledem k tomu, že pracovní pohotovost představuje připravenost k výkonu práce, nemusí se zaměstnavatel obávat, že by tímto způsobem došlo k porušení pravidla dle ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) ZP, že výkon práce na základě zmíněných dohod nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Dotčený paragraf omezuje 12 hodinami v rámci 24 hodin po sobě jdoucích výkon práce zaměstnancem, doba čekání na práci se tedy do tohoto limitu nezapočítává, protože o výkon práce ještě nejde.

Co nelze připustit ani v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je myšlenka, že by pracovní pohotovost držel zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele. Ostatně i judikatura Evropského soudního dvora několikráte dovodila, že pokud zaměstnanec „čeká“ na práci na pracovišti zaměstnavatele, je nutné tuto dobu zahrnout do pracovní doby a nelze ji považovat za dobu odpočinku zaměstnance. Za tuto dobu přísluší tedy zaměstnanci odměna z dohody ve smyslu ustanovení § 109 odst. 5 a § 138 ZP, a nikoliv sjednaná odměna za pracovní pohotovost.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě
• zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád