Obrana zaměstnance proti odvetným opatřením zaměstnavatele podle zákoníku práce

Zákaz odvetných opatření zaměstnavatele proti zaměstnanci v poslední době rezonuje veřejným prostorem zejména v souvislosti s novou úpravou whistleblownigu.¹⁾ Podle zákona o ochraně oznamovatelů totiž zaměstnavatel nesmí zaměstnance (a další vybrané osoby) v souvislosti s podaným oznámením vystavit odvetnému opatření.²⁾ Zákaz odvetných opatření ale není pro pracovněprávní vztahy žádnou novinkou. Podle zákoníku práce totiž platí, že .³⁾

Citované ustanovení vyplýváze zásady ochrany zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu a v praxi znamená, že . Je třeba mít na paměti, že takové jednání zaměstnavatele může být rovněž v rozporu se zásadou vyjádřenou v § 16 zákoníku práce a v konkrétním případě může představovat rovněž , je-li dán některý z diskriminačních důvodů. Tuto úpravu navíc nelze ani smluvně „obejít“, když zákoník práce v § 346e výslovně stanoví, že takové ujednání by bylo nicotné (nepřihlíželo by se k němu).

vztahující se k ustanovení § 346b odst. 4 zákoníku práce postupně dovodila, že je třeba toto ustanovení vykládat za účelem efektivní ochrany zaměstnance spíše šířeji. Extenzivně je třeba vnímat v první řadě formulaci . Ze zákonné dikce by se mohlo na první pohled zdát, že se dané ustanovení vztahuje jen na odvetná opatření, která byla vůči zaměstnanci podniknuta výhradně v souvislosti s pracovněprávním vztahem k danému zaměstnavateli. Nejvyšší soud ale v jednom svém rozhodnutí⁴⁾ dovodil, že .

Šlo o případ, kdy se přednosta chirurgické kliniky fakultní nemocnice domáhal neplatnosti odvolání z tohoto vedoucího místa. Zaměstnanec byl zároveň nedávno předtím odvolán z funkce děkana lékařské fakulty, která je sice samostatnou právnickou osobou, ale s fakultní nemocnicí je personálně i funkčně propojena, a toto odvolání napadl správní žalobou. Nejvyšší soud zdůraznil, že zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance⁵⁾ úzce souvisí s institutem ⁶⁾.

V řízení před soudem prvního stupně byla jako důkaz provedena audionahrávka rozhovoru mezi zaměstnancem a ředitelem fakultní nemocnice, ze které vyplynulo, že důvodem odvolání zaměstnance z funkce přednosty chirurgické kliniky byla skutečnost, že odvolaný přednosta , zatímco ředitel nemocnice s fakultou “. Podle Nejvyššího soudu i takový postup ředitele může naznačovat, že šlo o odvetné opatření ve smyslu § 346b odst. 4 zákoníku práce, případně zjevné zneužití práva ve smyslu § 8 občanského zákoníku.

Pojmy a zákon blíže nespecifikuje, v praxi se může jednat o jakékoliv jednání (či opomenutí) zaměstnavatele, které je schopné způsobit zaměstnanci újmu. Paralelní úprava zákona na ochranu oznamovatelů poskytuje demonstrativní výčet možných odvetných opatření,⁷⁾ soudní praxe související s úpravou odvetných opatření v zákoníku práce ukazuje, že za postihy nebo znevýhodnění zaměstnance mohou být považována nejenom právní jednání, se kterým je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, ale i faktická jednání zaměstnavatele.

V nedávném rozsudku⁸⁾ posuzoval Nejvyšší soud situaci, kdy se zaměstnavatel snažil vyřešit provozní problémy (výluky v tramvajovém provozu) tím, že změnil systém rozvrhování směn. Ten ale nebyl v souladu se zákonným pravidlem, že zaměstnavatel musí s rozvržením směn zaměstnance seznámit alespoň čtrnáct dní dopředu. Zaměstnavatel tento problém v praxi řešil tak, že dával zaměstnancům podpisovat tzv. změnové lístky, kterými zaměstnanci tyto změny na poslední chvíli odsouhlasili. Jeden ze zaměstnanců ale toto řešení odmítl a zaměstnavatel jej následně přeřadil do zcela jiného provozního režimu, který odpovídal jeho potřebám. Nejvyšší soud uvedl, že i takové opatření, na které by měl zaměstnavatel za běžných okolností plné právo, může být odvetným opatřením, protože byla v daném případě s předchozím odmítnutím zaměstnance přistoupit na „lístkový“ režim.

Rozpoznání toho, zda jednání zaměstnavatele bylo odvetným opatřením, anebo jím zaměstnavatel sledoval svůj , je podle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt „v hlavě jednajícího“. Nejvyšší soud zároveň ve svých rozhodnutích zdůrazňuje, že k posouzení, zda se o odvetné opatření jednalo, či nikoliv, většinou nebude stačit zjištění, že jde o zaměstnance, který je v očích zaměstnavatele „problémovým“ nebo který se již v minulosti domáhal vůči zaměstnavateli některých svých práv.

V judikatuře Nejvyššího soudu nalezneme případ,⁹⁾ kdy se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti , ke kterému zaměstnavatel přistoupil poté, co a odmítnul většinu předmětů vyučovat. Zaměstnanec se v navazujícím soudním řízení bránil tím, že okamžité zrušení pracovního poměru je postihem za to, že se v minulosti vůči zaměstnavateli již třikrát úspěšně domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Nejvyšší soud ale poukázal na skutečnost, že rozvrh pedagogické činnosti v podstatných rysech odpovídal návrhu řešení situace, kterou zaměstnanec zaslal e-mailem zaměstnavateli v den vyhlášení rozsudku odvolacího soudu ve věci neplatnosti v pořadí třetí výpovědi z pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že tedy zaměstnavatel novým pedagogickým rozvrhem akceptoval návrh zaměstnance, nelze takové jednání považovat za odvetné opatření.

Nejvyšší soud v rozsudku zdůraznil, že „.“ Jak ale bylo demonstrováno na předchozích posuzovaných případech, hranice mezi oprávněným výkonem zaměstnavatelova práva a postihem nebo znevýhodněním za to, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, může být velmi tenká. I s ohledem na novou úpravu whistleblowingu lze zaměstnavatelům doporučit, aby u každého právního nebo faktického jednání, které se týká zaměstnancových práv a povinností, zvážili, zda takové jednání nemůže být s ohledem na okolnosti považováno za odvetné opatření, a to ať už ve smyslu zákoníku práce, nebo zákona o ochraně oznamovatelů.

Jaké jsou tedy následky takových odvetných opatření a jak se jim v praxi může zaměstnanec bránit? Pokud by tak byla například mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda, na jejímž základě by byla snížena zaměstnanci mzda kvůli tomu, že podal podnět na inspekci práce z důvodu nedodržování hygienických norem zaměstnavatelem, bylo by možné se dovolávat určení nicotnosti takové dohody (přičemž k té musí soud přihlédnout i bez návrhu).¹⁰⁾

Zajímavou otázku řešil Nejvyšší soud ve výše uvedeném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1180/2022, a to jak se může zaměstnanec v praxi bránit, které z povahy věci .¹¹⁾ Tak tomu bylo rovněž v posuzovaném případě, vypracování rozvrhu pracovní doby a seznámení zaměstnance s ním je totiž právě jednáním faktickým, když s ním není spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu, ale jde pouze o konkretizaci již existující povinnosti zaměstnance konat práce osobně, podle pokynů zaměstnavatele a v rozvržené pracovní době.¹²⁾

U faktického jednání se z podstaty věci nelze dovolávat nicotnosti, v úvahu nepřichází ani dovolání se neplatnosti daného jednání pro rozpor se zákonem, jak by tomu šlo například u výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru jako odvetného opatření, jelikož i tuto možnost nechává zákon jen u jednání právních.¹³⁾

Zároveň, jak píše Nejvyšší soud ve zmíněném rozsudku, „ řešením Zároveň ale Nejvyšší soud přiznává, že zákoník práce neposkytuje zaměstnanci účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Dle Nejvyššího soudu musí být absence tohoto právního prostředku ochrany v zákoníku práce vyřešena pomocí . Podle Nejvyššího soudu je takovým ustanovením ,¹⁴⁾ podle kterého se může zaměstnanec u soudu domáhat, aby zaměstnavatel upustil od jednání, kterým jsou porušovány práva a povinnosti vyplývající z práva zaměstnance na rovné zacházení, aby byly odstraněny jeho následky a případně i přiměřeného zadostiučinění.

Je-li tedy zaměstnanec vystaven ze strany zaměstnavatele odvetnému opatření, které však nespočívá v právním, ale ve faktickém jednání, může se domáhat negatorní žalobou, aby se , a případně i souvisejících uvedených nároků. Nejvyšší soud pak uzavírá, že vzhledem k tomu, že v diskriminačních sporech je možná i žaloba na odstranění trvajících následků diskriminace spočívající v uložení určité povinnosti zaměstnavateli (např. žaloba na převedení na původní pracovní pozici),¹⁵⁾ lze při obraně proti odvetným opatřením zaměstnavatele připustit i žalobu zaměstnance na (např. převedením na původní režim směn).

Na závěr zbývá připomenout, že doplňující přináší i aktuální novela zákoníku práce, jejíž účinnost tak nastane s největší pravděpodobností 1. 10. 2023.¹⁶⁾ Podle nové úpravy bude mít „dohodář“, který bude mít za to, že dostal výpověď z důvodu, že se domáhal některého z vyjmenovaných práv, možnost . Zaměstnavatel bude muset v návaznosti na to zaměstnance o důvodech výpovědi bez zbytečného odkladu písemně informovat.