rovné zacházení

11. – 7. 11. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o zvyšování důchodového věku, zvýšení mzdy díky změně zaměstnání, přípravě nové byrokracie pro zaměstnavatele atd.

Může se stát, že podmínky odměňování dosavadních (kmenových) zaměstnanců a zaměstnanců, které zaměstnavatel „převzal“ na základě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, budou rozdílné. Má se zaměstnavatel snažit tyto podmínky narovnat, nebo je to zákonný důsledek, se kterým bohužel nic nenadělá?

Na základě nově přijatých změn, ale i z dlouhodobě zažité právní úpravy mohou vyplynout v praxi problémy při odměňování zaměstnanců platem. Nejistota panuje občas ohledně rozhodování zaměstnavatele o zařazení zaměstnance do odpovídají platové třídy a platového stupně. Zaměstnavatelé si často nejsou jistí ani v rozdílech při čerpání náhradního volna a proplácení práce přesčas či v zacházení s osobním příplatkem, novinkou je příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví.

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Evropská unie je v poslední době velmi aktivní v oblasti pracovního práva, zejména v oblasti rovného odměňování, minimální mzdy a zaměstnanců digitálních platforem. Přinášíme zde přehled nejdůležitějších evropských směrnic, na jejichž dopady by se měli zaměstnavatelé včas připravit.

Jednou z povinností zaměstnavatele je též povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to mj. pokud jde o jejich odměňování za práci. Za jakých podmínek platí tento princip v případě přiznání nenárokové složky mzdy?

Pokud bychom chtěli zavést docházkový systém pomocí čipových karet jen u některé kategorie zaměstnanců a u jiné ne, je to možné? Nemělo by to být vnímáno jako porušení principu rovného zacházení?

Postavení těhotné zaměstnankyně v pracovněprávních vztazích je ošetřeno z mnoha hledisek. Praxe neustále žádá ucelený výklad právní úpravy ochrany žen v těhotenství a zaměstnankyň a zaměstnanců po dobu péče o dítě v útlém věku, do 3 nebo 4 let. Setkáváme se často s dotazy, jestli ženy - zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na jejich mateřské poslání a na jejich fyziologické zvláštnosti obecně. Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokusíme se v několika poznámkách je okomentovat. Hlavní pozornost však budeme věnovat vlastnímu vzniku a skončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně.

U zaměstnavatele odměňujícího své zaměstnance mzdou je zcela běžné, že součástí jeho mzdového systému jsou i plnění benefitního charakteru, která právní úprava nezná (a znát nemusí) a pro něž si zaměstnavatel sám stanoví podmínky pro jejich přiznání a výši. Samozřejmě také na ně se vztahuje pravidlo o rovném zacházení v odměňování, jak vyplývá z ustanovení § 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů1). Přesto se lze v praxi setkat s nejasnostmi ohledně její aplikace a právních možností obrany proti jejímu nedodržování. Nezřídka se pak při aplikaci práva řešícího diskriminaci, a to nejen v oblasti pracovněprávních vztahů, lze sekat i s nesprávným výkladem a zaměňováním obou stěžejních pojmů - „nerovné zacházení“ a „diskriminace“. Co je tedy zakázanou diskriminací v pracovněprávních vztazích, jaké z ní existují výjimky a jak je možné se diskriminaci na pracovišti bránit, vysvětluje tento článek.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 3. a 4. 11. 2017- II. část 11. ODSTUPNÉ PŘI FIKCI ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU Zaměstnanci byla dána výpověď...

Spravedlivé odměňování je v současné společnosti frekventovaně diskutovaným tématem, a to jak zaměstnavateli, zaměstnanci, tak i řadou iniciativ a neziskových organizací. V návaznosti na primární akty Evropské unie, které jsou závazné pro všechny členské země, se problematika diskriminace a spravedlivého odměňování aktivně řeší i v ostatních členských zemích Evropské unie.

Kdyby k 1. 1. 2018 nabyla účinnosti velká a dlouho projednávaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), musel bych o institutu převedení zaměstnance na jinou práci psát zřejmě v čase minulém. Zmíněná novela totiž počítala s jeho zrušením, resp. nahrazením právní úpravou nabídkové povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. a 5. 11. 2016 – I. část

Jedním z hlavních průvodních jevů závislé práce je výkon práce za mzdu, plat či jinou formu odměny. Odměna za práci představuje pro zaměstnance důležitý, ne-li klíčový důvod, pro nějž závislou práci koná. Dosažená mzda mu totiž umožňuje uspokojovat životní potřeby sebe a své rodiny. I přes tento význam mzdy není v českém zákoníku práce zakotvena povinnost, aby byla mzda sjednána v pracovní nebo kolektivní smlouvě (na rozdíl například od zákoníku slovenského).

Kromě porušení pracovněprávních předpisů v dalších oblastech pracovního práva a v oblasti BOZP byly kontrolami zaměřenými speciálně na oblast rovného odměňování mužů a žen zjištěny dva případy genderové nerovnosti v odměňování.

Je možné posuzovat jako porušení principu rovného zacházení (viz § 16 odst. 1 ZP) i skutečnost, kdy některým zaměstnancům na stejné řídící úrovni jsou poskytovány benefity ve vyšším rozsahu než jiným (např. se jedná o poskytnutí služebního vozidla i k soukromým účelům, mobilní telefon, notebook)?