pracovní pohotovost

Dříve byla dovolená ve dnech a platilo, že pracovní pohotovost se nedoporučuje v době dovolené, ale ve svátek možná je. Nyní se dovolená počítá již v hodinách, a tudíž lze určit začátek a konec. Je možné nyní sloužit pracovní pohotovost ve dnech dovolené a svátku? Vím, že to není podstatné, ale zaměstnanec to sám chce a ptá se na to. 

Základní informace Pracovní doba zaměstnance musí být pravidelně střídána dobou odpočinku. Doba odpočinku zahrnuje především dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu. Pokud jde o nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu tak, aby měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (mladistvý zaměstnanec pak 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích). Tomu je nutné prakticky rozumět tak, že v uvedené délce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zajistit, jinak by to nedávalo smysl. Zaměstnanci staršímu 18 let může zaměstnavatel v určitých případech (např. nepřetržité provozy, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, potřeba práce přesčas, apod.) zkrátit nepřetržitý odpočinek až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, ovšem za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. viz situace Nepřetržitý odpočinek v týdnu, Délka pracovní doby (obecně), Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele Příklad: Zaměstnanci začala směna v 6.00 hodin a skončila v 18.00 hodin. Další směna mu podle rozvrhu měla začít následující den v 6.00 hodin. V takovém případě by měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek mezi směnami v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v délce 12 hodin a byl by splněn zákonný požadavek na jeho minimální délku. Zaměstnavatel ale nařídil zaměstnanci práci přesčas. Ta mohla být nařízena v maximální možné délce do 22.00 hodin, aby byl zaměstnanci zaručen nepřetržitý odpočinek v minimální délce 8 hodin. Zkrácení tohoto odpočinku o 3 hodiny oproti zákonnému minimu zároveň znamená, že ten následující musí trvat alespoň 14 hodin (11 + 3).

V oblasti pracovního práva se stává, že nejen zákoník práce sám o sobě, ale následně i konkrétní pracovněprávní judikatura vykazuje určitý nesoulad s právem Evropské unie a s judikaturou Soudního dvora EU. Z čerstvé právní analýzy vypracované Svazem průmyslu a dopravy ČR ve spolupráci s advokátní kanceláří Randl Partners vyplývají některé návrhy, nad nimiž by bylo vhodné se do budoucna vážně zamyslet.

Jsme obecní úřad a samozřejmě v zimě zajišťujeme úklid sněhu v obci (silnice a chodníky). Zaměstnancům se samozřejmě nelíbí, že by měli být k dispozici o víkendu a čekat, jestli bude padat sníh nebo ne, když mají také svůj program. V náplni práce mají úklid sněhu ručně i mechanizací, ale nikde není uvedeno, že by to měli dělat o víkendech a jim se to samozřejmě nelíbí. Má zaměstnavatel právo tuto práci nařídit i o víkendu? V zákoníku práce jsem našla, že ano, ale jde o to, že tato činnost bývá nečekaná a zaměstnavatel zaměstnanci volá o víkendu a zaměstnanec nemusí do práce dorazit, protože nebude doma. Musí být zaměstnanci k dispozici bez předešlého upozornění? Může zaměstnance zaměstnavatel nějak potrestat, když odmítne nastoupit o víkendu do práce? Musí zaměstnanci souhlasit s držením pohotovosti? Popř. na co by měli zaměstnanci nárok?

Je možné využít pracovní pohotovost u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody konané mimo pracovní poměr? Případně za jakých podmínek a co by mělo být náležitostí případné písemné dohody o této pohovotosti.

Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na pracovišti, pak je pracovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Zaměstnanci pracují ve směnách rozdělených na dvě části (dělené směna). Směny jsou naplánované v časech: 1. část 5-11 hod.; 2. část 15 –22 hod. Přestávka je v čase 11–15 hod. Je možné v době přestávky držet pohotovost?

V roce 2018 jste možná zaznamenali rozhodnutí Soudního dvora EU (SDEU) ve věci hasiče Rudyho Matzaka. Pracovní pohotovost tohoto dobrovolného hasiče z Belgie byla unijním soudem posouzena jako pracovní doba, a to především z důvodu, že do šibeničních 8 minut nejenže musel reagovat na výzvu zaměstnavatele, ale musel být již na své stanici. Letos na jaře se unijní soud ve dvou podobných případech opět zabýval otázkou, zda pracovní pohotovost „na zavolání“ (tedy ta, během které nemá zaměstnanec povinnost zůstat na pracovišti – tj. pracovní pohotovost i ve smyslu našeho zákoníku práce) představuje ve smyslu unijní směrnice (viz níže) dobu odpočinku, nebo pracovní dobu. Přitom velmi názorně ukázal, k čemu je nutno přihlížet a jaké okolnosti jsou naopak při tomto posuzování irelevantní.

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec práci nevykonává, ale je mimo pracoviště připraven ji podle pokynů zaměstnavatele začít konat. Pokud by zaměstnanec byl připraven k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, jednalo by se vždy o pracovní dobu.

Základní informace Je-li zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele na jeho pracovišti, spadá tato doba do pracovní doby. Pokud se však jeho připravenost k takovému výkonu odehrává na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a v době mimo rozvrh jeho směn, jde o pracovní pohotovost, a tedy o dobu odpočinku. Samotné držení pracovní pohotovosti zaměstnancem tak nijak neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku, ať už mezi dvěma směnami, nebo v týdnu. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu („plný pracovní úvazek“) je prací přesčas. Pokud v době pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, nemůže zaměstnanec počítat se mzdou či platem. Za tuto dobu mu přísluší odměna ve výši nejméně 10 % průměrného (hodinového) výdělku. Viz situace Směna a její maximální délka, Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele.

Našim zaměstnancům vyplácíme příplatek za domácí pohotovost o víkendu ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane v době pohotovosti výjezd, má zaměstnanec nárok na příplatek za pohotovost a zároveň na příplatek za práci o víkendu? Nebo při výjezdu ztrácí nárok na příplatek za pohotovost? Poznámka: za přesčasy si zaměstnanci vybírají náhradní volno.

Lze v rámci dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce dohodnout se zaměstnancem pracovní pohotovost?

Náš zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost a ukončil pracovní poměr ke dni 30. 6. 2017. Bylo mu vyplaceno odstupné a dostal potvrzení pro Úřad práce na podporu v nezaměstnanosti. S odstupným ani s vypočtenou výší příjmu pro Úřad práce není spokojen. Průměr pro výpočet odstupného jsem použila za 1. čtvrtletí 2017. Vím, že dovolená, nemocenské, náhrady se nezapočítávají. Žádné odměny žádné za celé čtvrtletí nedostal. Měl zaplacené hodiny za pohotovost a mzda za pohotovost se do průměru nezapočítala. Je to tak správně? 

Jedním ze základních pojmů, které definuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), ve svém obecném ustanovení § 78 o pracovní době [konkrétně v odstavci 1 a písmenu h)], je pojem „pracovní pohotovost“. Rozumí jí dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Stejný právní předpis v témže paragrafu poznamenává, že pracovní pohotovost může být zaměstnancem držena pouze na místě dohodnutém se zaměstnavatelem a odlišném od jeho pracovišť.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 – I. část

Článek se zabývá pracovní dobou zejména řidičů nákladních automobilů. V praxi u zaměstnavatelů, kteří tuto dopravu provozují jako předmět své činnosti, včetně mezinárodní kamionové dopravy, panuje řada nejasností i nepochopení právní úpravy a dochází tak i k jejímu porušování.

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.